6. Kết cấu của đề tài
3.2.1.Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định và thu hút nguồn nhân lực
3.2.1.1. Phân tích môi trƣờng, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực.
Nhu cầu về nguồn nhân lực của ngân hàng phải dựa vào các yếu tố về điều kiện kinh doanh, chính sách kinh doanh, tài chính...để cơ sở dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại ngân hàng. Việc phân tích các nhu cầu này đƣợc thực hiện theo đánh giá của các chuyên gia và của ban lãnh đạo ngân hàng. Trên cơ sở đánh giá của các chuyên gia về môi trƣờng kinh doanh, khả năng thích ứng của ngân hàng để thực hiện mục tiêu kinh doanh, từ đó đƣa ra dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn.
Nhu cầu nguồn nhân lực của ngân hàng thay đổi do phải gia tăng số lƣợng nhân viên nhằm phát triển mạng lƣới các phòng giao dịch, gia tăng sản phẩm dịch vụ, thành lập phòng chuyên môn, bù đắp số lƣợng nhân sự nghỉ việc, thăng chức hoặc thuyên chuyển vị trí công tác. Do đó, để xác định đƣợc nhu cầu về số lƣợng nhân sự cho các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn, ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi
nhánh Đồng Nai cần xác định số lƣợng nhân sự cần thiết phải bổ sung để đáp ứng sự gia tăng của khối lƣợng công việc, cũng nhƣ sự thay đổi do biến động số lƣợng nhân viên trong ngân hàng.
3.2.1.2. Xác định nguồn cung nhân sự.
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai có thể gia tăng số lƣợng nhân viên bằng cách tuyển mới từ thị trƣờng lao động hoặc tuyển từ nguồn cung nội bộ trong ngân hàng.
- Đối với nguồn cung nội bộ: Đây là nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị cho nhu cầu tăng số lƣợng nhân viên hằng năm hoặc thay thế các vị trí khi cần thiết. Đối với nguồn cung nội bộ, ngân hàng ƣu tiên thực hiện điều động, luân chuyển hoặc đề bạt, bổ nhiệm trong nội bộ. Do đó, ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai xây dựng các quy định về quy hoạch cán bộ, trong đó nêu rõ đối tƣợng, tiêu chí, điều kiện, trình tự, lộ trình thực hiện…. Đồng thời, ngân hàng cần công khai danh sách cán bộ nhân viên thuộc diện quy hoạch để tạo động lực cho nhân viên ngân hàng trau dồi kiến thức, bồi dƣỡng nghiệp vụ và những kỹ năng quản trị điều hành để thực hiện công việc hiệu quả hơn.
- Đối với nguồn cung bên ngoài:
Đối với các chức danh quản lý: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai tiến hành tổ chức tuyển dụng các ứng viên từ thị trƣờng lao động khi cung nguồn nội bộ không đáp ứng đƣợc nhu cầu. Khi đó, ƣu tiên ứng viên đáp ứng đủ các điều kiện về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm làm việc và dựa vào nhu cầu thực tế ngân hàng.
Đối với nhân viên: Ngân hàng ƣu tiên các ứng viên có trình độ chuyên môn thuộc các ngành ngân hàng, kinh tế nhƣ: Tài chính, Ngân hàng, Kế toán, Ngoại thƣơng, quản trị. Việc tuyển dụng đƣợc thông báo rộng rãi đến các ứng viên có nhu cầu thông qua trang web của ngân hàng, trên báo chí…, ngoài ra bổ sung thêm các ứng viên đã có thời gian công tác, thực tập tại ngân hàng nhƣ: tài trợ cho các sinh viên năm cuối có học lực khá, giỏi từ các Trƣờng đại học đang theo học các chuyên ngành nói trên với điều kiện cam kết làm việc tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai sau khi ra trƣờng. Ứng viên đƣợc nhận làm việc chính thức khi trúng tuyển kỳ thi tuyển dụng của ngân hàng.
3.2.1.3. Lập dự toán ngân sách cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Điều này đòi hỏi khi lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực, ngân hàng phải thực hiện dự toán ngân sách với các nội dung nhƣ sau: Chi phí tổ chức các hoạt động về quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các khoản chi phí: đào tạo, tuyển dụng, huấn luyện…, chi phí văn phòng: bao gồm các khoản chi phí cho văn phòng phẩm, điện… sử dụng trong quá trình làm việc và các khoản chi phí phát sinh khác. Với khoản dự toán ngân sách này sẽ giúp các phòng ban trực tiếp nhƣ phòng hành chánh tổ chức thực hiện tổ chức các hoạt động đào tạo bồi dƣỡng nhân viên giúp nhân viên nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp. Ngoài ra, nó vũng giúp tăng tính chủ động cho công tác quản trị nguồn nhân lực ngay cả khi hoạt động kinh doanh của ngân hàng có những biến động giúp tăng hiệu quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
3.2.1.4. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực của ngân hàng.
Ban Giám đốc, phòng hành chánh tổ chức phối hợp cùng với lãnh đạo các phòng ban nghiệp vụ và các phòng giao dịch tiến hành kiểm tra công tác hoạch định nguồn nhân lực để xác định những thiếu sót, sai lệch từ đó đề ra các biện pháp hoàn thiện nhằm đạt đƣợc mục tiêu về quản trị nguồn nhân lực cho ngân hàng. Không chỉ thực hiện theo sự chỉ đạo của ban giám đốc và phòng hành chánh tổ chức, phòng nhân sự về công tác kiểm tra, đồng thời kết hợp với các hoạt động đánh giá chéo về kết quả thực hiện công việc của các phòng ban trong ngân hàng. Các phòng ban có thể dực vào kết quả kiễm tra này hỗ trợ nhau trong quá trình thực hiện công việc. Bên cạnh đó, xây dựng chế độ kiểm tra chéo giữa các nhân viên trong cùng bộ phân làm việc và giữa các bộ phận liên phòng ban có quan hệ với nhau. Điều này, vừa giúp nhân viên nhận ra các lỗi phát sinh trong quá trình làm việc của mình mà còn giúp các phòng ban hoạt động liên hệ với nhau hiệu quả hơn.
3.2.1.5. Hoàn thiện bảng mô tả, phân tích công việc
Hiện nay, ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai chƣa xây dựng đƣợc bảng mô tả, phân tích công việc chi tiết cho từng vị trí công việc. Vì vậy, nhân viên phụ trách những công việc khác nhau rất khó tìm hiểu đƣợc công việc của những nhân viên khác. Từ đó, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của
công việc, đây là nguyên nhân khó có thể tuyển dụng nhân viên cho đúng việc, đánh giá đƣợc đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên nên khó trả lƣơng và kích thích họ chính xác và kịp thời.
Căn cứ vào bảng mô tả, phân tích công việc để đánh giá mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao để trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc trên cơ sở các tiêu chí đánh giá đối với vị trí đó. Xây dựng kế hoạch định biên, tuyển dụng lao động hàng năm trên cơ sở thực trạng và yêu cầu của vị trí công việc. Bảng mô tả công việc phải bao gồm các nội dung chính nhƣ sau:
- Chức danh: nêu rõ chức danh đó là gì, mục đích đối với chức danh là quy định nhiệm vụ và các yêu cầu của vị trí chức danh đó.
- Phòng/ban: Cho biết chức danh công việc đó thuộc sự quản lý của phòng, ban nào?
- Thực trạng: nêu rõ đã có ngƣời đảm nhận hay chƣa để làm cơ sở lập kế hoạch lao động và tuyển dụng cho chức danh đó.
1. Tóm tắt công việc: Nội dung này nói lên nhiệm vụ chung, tổng quát của vị trí công việc cần phải thực hiện.
2. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính: Liệt kê các nhiệm vụ, trách nhiệm chính phải thực hiện. Chú ý phân biệt nhiệm vụ của cán bộ tác nghiệp với cán bộ lãnh đạo trên nguyên tắc: đối với cán bộ tác nghiệp, công việc phải cụ thể, rõ ràng không đƣợc chung chung; đối với cán bộ lãnh đạo nội dung công việc phải bao gồm việc lập kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch. 3. Các mối quan hệ trong và ngoài đơn vị: quy định các mối quan hệ trong
và ngoài đơn vị theo 3 nội dung dƣới dây:
- Cán bộ giám sát là ngƣời có quyền hạn và trách nhiệm kiểm tra, giám sát thƣờng là ngƣời quản lý trực tiếp.
- Thẩm quyền báo cáo: quy định vị trí có thẩm quyền báo cáo lên cấp nào, thƣờng là cấp quản lý trực tiếp nếu báo cáo lên cấp cao hơn (vƣợt quyền) phải đƣợc uỷ quyền của cấp quản lý trực tiếp hoặc đơn vị có quy định từng phạm vi, lĩnh vực đƣợc phép báo cáo vƣợt cấp.
- Mối quan hệ bên ngoài: quy định việc tiếp xúc, quan hệ với bên ngoài theo đặc điểm, tính chất của vị trí công việc nhằm tránh việc lợi dụng làm ảnh hƣởng đến uy tín của đơn vị.
4. Quyền hạn: chỉ quy định quyền tham gia, thảo luận, bàn bạc, đề xuất liên quan đến công việc.
5. Chỉ số đánh giá công việc: phần này đƣợc xác định cho từng vị trí trên cơ sở các thông số đo lƣờng và các tham chiếu.
6. Các yêu cầu: liệt kê các yêu cầu cần thiết để thực hiện cộng việc hiệu quả - Bằng cấp: yêu cầu về bằng cấp, tốt nghiệp ngành nào, trƣờng nào, loại tốt
nghiệp hay loại hình đào tạo? (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Kinh nghiệm: quy định đối với ngƣời có kinh nghiệm bao lâu, hoặc chƣa có kinh nghiệm
- Các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức, thái độ, hành vi. Bao gồm các quy định về phẩm chất; khả năng; kỹ năng; phong cách; trình độ ngoại ngữ; thái độ hành vi, sức khoẻ, ngoại hình và cuối cùng là mức độ cam kết, gắn bó.