6. Kết cấu của đề tài
2.2.Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai.
Một trong những yếu tố đóng vai trò quyết định cho sự thành công trong kinh doanh của mọi tổ chức kinh doanh nói chung, của ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai nói riêng chính là yếu tố nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cho dù có nguồn lực vật chất, tài chính lớn mạnh đến mấy nhƣng không có yếu tố nguồn nhân lực có trình độ, nhạy bén với thị trƣờng thì hoạt động kinh doanh cũng sẽ không hiệu quả cao. Với kết qua kinh doanh của ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai nói trên đã một phần chứng minh ngân hàng có nguồn nhân lực chất lƣợng cao phục vụ cho hoạt động kinh doanh của ngân hàng.
Sau đây chúng ta sẽ tìm hiểu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai trong các năm qua.
2.2.1. Số lượng và cơ cấu nhân viên
Trong các năm qua, số lƣợng nhân viên ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai đƣợc trình bày trong bảng sau:
Bảng 2.4: Số lƣợng cơ cấu nhân viên
Đơn vị tính: ngƣời
Chỉ tiêu số lượng Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Chênh lệch (%) 2010/200 9 2011/201 0 Nhân viên nữ 286 299 302 104.55% 101.00%
Nhân viên nam 217 211 211 97.24% 100.00%
Tổng số 503 510 513 101.39% 100.59%
Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự Agribank Đồng Nai. Nhìn chung, tổng số lƣợng nhân viên có mức ổn định cao, duy trì mức tăng nhẹ qua các năm. Năm 2010 có mức tăng 1.39% so với năm 2009 tƣơng ứng với tăng 7 ngƣời, trong năm 2011 có mức tăng 0.59% so với năm 2010 tƣơng ứng với 3 ngƣời. Cụ thể đối với số lƣợng nhân viên nam nữ thể hiện biểu đồ bên dƣới:
Biểu đồ 2.4: Số lƣợng cơ cấu nhân viên
Số lƣợng nhân viên nữ tăng nhẹ qua các năm. Trong năm 2010 tăng 4.55% so với năm 2009, năm 2011 tăng 1% so với năm 2010. Đối với chỉ tiêu số nhân viên nam thì trong năm 2010 giảm chỉ bằng 97.24% so với năm 2009, trong năm 2011 duy trì mức nhân sự của năm 2010.
Số lƣợng và cơ cấu nhân viên duy trì khá ổn định giúp ngân hàng tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi mang lại hiệu quả kinh doanh thuận lợi.
2.2.2. Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi và giới tính
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi và giới tính
Đơn vị tính: ngƣời
Độ tuổi Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm
2009
Năm 2010
Năm 2011
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
Từ 18 đến 30 132 150 129 162 130 165 282 291 295
Từ 30 đến 50 72 82 70 85 70 87 154 155 157
Trên 50 13 54 12 52 11 50 67 64 61
Tổng cộng 217 286 211 299 211 302 503 510 513 Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự Agribank Đồng Nai.
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi và giới tính
Dựa vào bảng số liệu và biểu đồ, ta nhận thấy số lƣợng nhân viên ở độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi luôn chiếm tỷ lệ cao ở các năm. Trong năm 2010 là 57.06% và trong năm 2011 chiếm 57.50% so với tổng số lƣợng nhân viên cùng năm. Đây là nguồn nhân lực trẻ, có sức khỏe và giàu nhiệt huyết trong công việc. Sử dụng hiệu quả nguồn lực này đã góp phần mang lại nhiều lợi nhuận cho lớn cho ngân hàng. Bên cạnh đó, ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai có số lƣợng nhân viên giàu kinh nghiệm từ 30 tuổi trở lên ở mức 42.94% năm 2010 và 42.50% năm 2011. Đây là nguồn nhân lực với kinh nghiệm của mình sẽ giúp các nhân viên trẻ phát huy hiện quả hơn nữa tuổi trẻ và sự nhiệt huyết của mình trong công việc.
2.2.3. Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn
Một trong những phẩm chất quan trọng để đạt đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng tốt chính là trình độ học vấn của họ. Đội ngũ nhân viên có trình độ học vấn càng cao sẽ giúp cho chất lƣợng và hiệu quả công việc tƣơng ứng với khả năng trình độ học vấn của nhân viên. Cơ cấu và số lƣợng trình độ học vấn nhân viên của ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai thể hiện qua bảng 2.6 nhƣ sau:
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đơn vị tính: ngƣời
Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Tỷ lệ 2009 Tỷ lệ 2010 Tỷ lệ 2011 Sau đại học 8 8 8 1.59% 1.57% 1.56% Đại học 394 398 398 78.33% 78.04% 77.58% Cao đẳng 18 19 20 3.58% 3.73% 3.90% Trung cấp 44 45 46 8.75% 8.82% 8.97% Trình độ khác 39 40 41 7.75% 7.84% 7.99% Tổng số nhân viên 503 510 513 100.00% 100.00% 100.00%
Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự Agribank Đồng Nai.
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn
Dựa vào bảng số liệu ta thấy, nguồn nhân lực của ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ nhỏ. Chủ yếu là nguồn nhân lực có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất trên 77% mỗi năm. Cụ thể trong năm 2009 là 78.33%, năm 2010 là 78.04% và năm 2010 chiếm 77.58% so với tổng số lao động tại ngân hàng. Đây là nguồn nhân lực đã qua đào tạo, có trình độ nhất định sẽ tạo thuận lợi cho quá trình thực hiện công việc hiệu quả. Tỷ lệ nguồn
nhân lực có trình độ đại học cao nhƣ vậy là do công tác tuyển dụng ban đầu. Đối với tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ học vấn khác chiếm tỷ lệ nhỏ. Phần lớn họ thực hiện các công việc tại các bộ phận tác nghiệp và hậu cần nhƣ: nhân viên kiểm ngân, nhân viên bảo vệ, lái xe, nhân viên tạp vụ... các công việc này không đòi hỏi trình độ học vấn cao.
2.2.4. Cơ cấu nhân viên theo thâm niên công tác
Một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nguồn nhân lực là giúp ngân hàng duy trì nguồn nhân lực để có nguồn nhân lực giàu kinh nghiệm. Thâm niên làm việc của nhân viên là một tiêu chí đánh giá hiệu quả của hoạt động duy trì nguồn nhân lực. Thâm niên làm việc của nhân viên trong ngân hàng thể hiện qua bảng 2.7 nhƣ sau:
Bảng 2.7: thâm niên làm việc của nhân viên
Đơn vị tính: ngƣời Thâm niên làm của nhân viên tính đến hết ngày 31/12/2011
Thâm niên làm việc Dƣới 1 năm Từ 1 - 2 năm Từ 2 - 3 năm Từ 3 - 4 năm Từ 4 - 5 năm Trên 5 năm Tổng cộng Số lƣợng lao động 48 71 66 82 72 174 513
Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự Agribank Đồng Nai.
Biểu đồ 2.7: Thâm niên công tác nhân viên.
Dựa vào bảng số liệu và biểu đồ, ta thấy số lƣợng nhân viên có thâm niên công tác dƣới 1 năm 48 ngƣời, số nhân viên có thâm niên công tác từ 1 đến 2 năm là 71
ngƣời, số nhân viên có thâm niên công tác từ 2 đến 5 năm có 220 ngƣời chiếm 42.88% và số nhân viên có thâm niên công tác từ 5 năm trở lên là 174 ngƣời chiếm 33.92%. Số lƣợng nguồn nhân lực có kinh nghiệm làm việc trên 2 năm tại ngân hàng chiếm tỷ lệ lớn, đạt trên 75%. Chính nguồn nhân lực này giúp ngân hàng nắm bắt những cơ hội và tạo thế mạnh trong các hoạt động kinh doanh cho ngân hàng. Từ đó, xây dựng và phát triển ngân hàng ngày càng phát triển và thành công trên thị trƣờng.
2.2.5. Tình hình biến động nhân sự tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai.
Một trong những tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty, doanh nghiệp chính là tình hình biến động nhân sự. Khi công ty, doanh nghiệp có sự biến động nhân sự thấp sẽ giúp cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của họ đạt đƣợc nhiều thuận lợi hơn. Tình hình biến động nhân sự tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai đƣợc thể hiện qua bảng sau.
Bảng 2.8: Tình hình biến động nhân sự tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai
Đơn vị tính: ngƣời
Tình hình biến động nhân sự Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Nhân viên mới 22 30 23
Nhân viên nghỉ việc 17 23 20
Số lƣợng nhân sự cuối năm 503 510 513
Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự Agribank Đồng Nai.
Biểu đồ 2.8: Tình hình biến động nhân sự tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai
Qua bảng số liệu và biểu đồ, ta thấy sự biến động nhân sự tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai rất thấp. Trong năm 2010 số lƣợng nhân viên mới là 30 ngƣời chiếm 5.88% và số lƣợng nhân viên nghỉ việc là 23 ngƣời chiếm 4.51% tổng số nhân viên. Năm 2011, số nhân viên mới là 23 ngƣời chiếm 4.48% và số nhân viên nghỉ việc là 20 ngƣời chiếm 3.9 % so với tổng số nhân viên. Điều này thể hiện tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai ít biến dộng về nhân sự. Điều này thể hiện sự hiệu quả trong quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng. Mặt khác xét về trình độ kiến thức chuyên môn thì những nhân viên mới đƣợc tuyển dụng tại ngân hàng đa số ở trình độ đại học, đã qua quá trình đào tạo những nghiệp vụ cơ bản giúp họ có khả năng đáp ứng tốt cho nhu cầu của công việc. Đối với những nhân viên nghỉ việc là những nhân viên trẻ với trình độ chủ yếu ở mức đại học. Do vậy, tình hình biến động này không làm ảnh hƣởng quá lớn đến hoạt động của ngân hàng.
2.2.6. Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai.
2.2.6.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai đƣợc thực hiện theo kế hoạch từng năm. Việc tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai đƣợc thực hiện khi:
+ Bổ sung nhân sự theo nhu cầu phát sinh và mục tiêu chiến lƣợc phát triển của ngân hàng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Nhân sự cũ đã quá tuổi làm việc và về hƣu: Nhằm bù đắp lại sự thiếu hụt nguồn nhân lực khi các nhân viên hết tuổi lao động phải nghỉ hƣu.
+ Nhân sự thiếu hụt do sự mở rộng các chi nhánh tại các huyện, thị xã hoặc thị trấn mới trên địa bàn tỉnh: với sự mở rộng hoạt động kinh doanh của ngân hàng, phát triển các phòng giao dịch chi nhánh tại các khu vực mới trên địa bàn tỉnh Đồng Nai yêu cầu ngân hàng tuyển một số lƣợng nhân viên mới để đáp ứng nhu cầu phát triển các chi nhánh mới.
+ Do sự luân chuyển nhân sự trong ngành ngân hàng và giữa ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai với các chi nhánh của mình: do sự luân chuyển này sẽ tạo ra sự thiếu hụt nhân sự, do đó đòi hỏi phải bổ sung nguồn nhân
lực mới để bù đắp lại cho các vị trí làm việc nhằm đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả. Thƣờng thì việc tuyển dụng nhân sự thay thế cho các vị trí này chỉ thực hiện đối với các vị chí công tác ở cấp nhân viên hoặc chuyên môn nhƣ nhân viên giao dịch, thu chi…
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai nhƣ sau:
Bộ phận liên quan Qui trình Mô tả
1.Trƣởng phòng ban, chi nhánh, phòng giao dịch.
Xác định khối lƣợng công việc của các phòng nghiệp vụ, chi nhánh, phòng giao dịch
Căn cứ kế hoạch, nhiệm vụ đƣợc ban giám đốc giao để xác định khối lƣợng công việc phải thực hiện
2. Trƣởng phòng ban, chi nhánh, phòng giao dịch.
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Căn cứ nhiệm vụ, khối lƣợng công việc để xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho từng phòng ban, chi nhánh, phòng giao dịch.
3.Trƣởng phòng hành chính nhân sự, Trƣởng phòng ban, chi nhánh, phòng giao dịch.
Phân tích khả năng cung cầu
Lập báo cáo về tình hình nhân sự, và dự báo tình hình cung cầu nguồn nhân lực trên thị trƣờng. 4. Trƣởng phòng hành chính nhân sự, Trƣởng phòng ban, chi nhánh, phòng giao dịch. Đề ra các chính sách, kế hoạch và chƣơng trình
Lập bảng so sánh nhu cầu nguồn nhân lực cho tƣơng lai với thực trạng nguồn nhân lực để đƣa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nguồn nhân lực cho ngân hàng 5. Trƣởng phòng hành chính nhân sự, Trƣởng phòng ban, chi nhánh, phòng giao dịch.. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản
trị nguồn nhân lực
Lập kế hoạch tuyển dụng, luân chuyển, đào tạo nhân viên phù hợp để trình ban giám đốc xem xét
Giải thích quy trình
1. Trƣởng phòng ban, chi nhánh, phòng giao dịch căn cứ kế hoạch, nhiệm vụ đƣợc ban giám đốc giao và căn cứ vào đó xác định khối lƣợng công việc mình phải thực hiện.
2. Căn cứ số lƣợng nhân viên, năng lực làm việc của nhân viên so với khối lƣợng công việc phải thực hiện, Trƣởng phòng ban, chi nhánh, phòng giao dịch xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho từng bộ phận của mình.
3. Trƣởng phòng hành chính nhân sự, Trƣởng phòng ban, chi nhánh, phòng giao dịch lập báo cáo về tình hình nhân sự, và dự báo tình hình cung cầu nguồn nhân lực. Có hai trƣờng hợp xảy ra nhƣ sau:
- Trƣờng hợp 1: nhu cầu nhân lực của phòng ban, chi nhánh chỉ là tạm thời thì dựa vào báo cáo tình hình nhân lực thực tế của các bộ phận khác, Ban giám đốc sẽ quyết định điều động nhân viên sang hỗ trợ.
- Trƣờng hợp 2: nhu cầu nhân lực của bộ phận là lâu dài thì dựa vào báo cáo tình hình nhân lực thực tế của các bộ phận khác, Ban giám đốc sẽ quyết định thăng tiến nhân viên từ bộ phận đó hoặc luân chuyển nhân viên từ bộ phận khác sang. Nếu không thể thăng tiến hoặc luân chuyển trong nội bộ thì Ban giám đốc sẽ dựa vào dự báo cung cầu lao động trên thị trƣờng của Bộ phận hành chánh nhân sự để quyết định tuyển lao động chính thức từ bên ngoài.
4. Căn cứ vào quyết định của Ban giám đốc, Bộ phận hành chánh nhân sự sẽ ra quyết định thăng tiến hoặc lập kế hoạch tuyển dụng. Giám đốc bộ phận sẽ lập kế hoạch đào tạo.
5. Bộ phận hành chánh nhân sự và Giám đốc bộ phận thực hiện kế hoạch đã đề ra.
Ƣu điểm:
Ƣu tiên sử dụng nguồn lao động từ nội bộ ngân hàng để tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên đang làm việc phát huy năng lực của mình. Với kinh nghiệm làm việc tại ngân hàng, thành thạo công việc, phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện cho ngân hàng dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc hoạch định nguồn nhân lực, những nhân viên này có khả năng tiếp thu quy trình công việc nhanh vì họ hiểu rỏ mục tiêu của doanh ngân hàng, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc.
Nhƣợc điểm:Việc hoạch định nguồn nhân lực cho các kế hoạch trung và dài hạn còn chƣa chặt chẽ. Ngân hàng chƣa thể hiện có sự đối chiếu giữa nhu cầu và kế hoạch nguồn nhân lực có phù hợp với ngân sách của ngân hàng không.
2.2.6.2. Phân tích công việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực thì phân tích công việc, xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc coi là vấn đề rất quan trọng. Dựa vào bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc làm cơ sở để tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá mức độ hoàn thành và kết quả thực hiện công việc của