6. Kết cấu của đề tài
3.2.3.1.Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực
3.2.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực lực
Ngày nay, nguồn nhân lực đƣợc xem là một trong những nguồn lực vô cùng quý giá của đối với không chỉ ngân hàng mà cả các doanh nghiệp. Do vậy, đào tạo là một hoạt động đầu tƣ mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, vì đào tạo là biện pháp chiến lƣợc để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên giỏi phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cần thực hiện: Đào tạo nhằm đáp ứng việc tăng cƣờng năng lực của đội ngũ cán bộ để thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại, đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực của ngân hàng trong tƣơng lai. Hoạt động đào tạo phải gắn liền với những mục tiêu công việc cụ thể của từng nhân viên giúp họ xác định đƣợc những mục tiêu cần đạt đƣợc trong quá trình làm việc gắn bó với ngân hàng, một mặt nhờ vào các hoạt động đào tạo mà nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng, mặt khác giúp chính các nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn để tự tin thực hiện công việc ngày càng hiệu quả hơn.
3.2.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo làm cơ sở cho việc đào tạo hợp lý và hiệu quả. Để xác định nhu cầu đào tạo ta thực hiện nhƣ sau: phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên, kết hợp phát phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo và với kết quả phân tích công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Nhằm thực hiện hoạt động xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả, cần thực hiện việc đánh giá lại nhu cầu đào tạo của các phòng ban vào cuối năm. Việc đánh giá lại lại này không những giúp cho công tác đào tạo của ngân hàng hạn chế chi phí lãng phí, mà còn giúp có cái nhìn rộng hơn về việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Đánh giá nhu cầu đào tạo chính là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và là cơ sở xác định đào tạo có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ nhân viên cụ thể của ngân hàng hay không. Dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả công việc, là cơ
sở đề cử cán bộ nhân viên tham gia các chƣơng trình học dài hạn. Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan không hiệu quả.
3.2.3.3. Đa dạng hoá hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Ngân hàng cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để mỗi cán bộ nhân viên đều có cơ hội nâng cao trình độ và khả năng của mình. Các loại hình đào tạo nhƣ sau:
Đào tạo tại nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống và khá phổ biến. Cán bộ nhân viên đƣợc học cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc dƣới sự hƣớng dẫn chỉ bảo của cấp trên hay đồng nghiệp có kinh nghiệm trong công việc. Tiến trình của nó gồm: quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo. Hình thức này có ƣu điểm là đơn giản dễ thực hiện, ít tốn kém, có thể kiểm tra ngay kết quả học tập của học viên trên công việc của họ. Tuy nhiên nhƣợc điểm của nó là đi theo đƣờng mòn nên không phát huy đƣợc cái mới của tri thức, thiếu các cơ sở định lƣợng của tiêu chuẩn chuyên môn nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Đây là cách đào tạo nhanh chóng nhất, các nhân viên có kinh nghiệm làm việc tại ngân hàng sẽ giúp các nhân mới trong các quy trình về giải quyết công việc, các kỹ thuật công nghệ của các phần mềm trong hoạt động của ngân hàng. Với hình thức này nhân viên mới sẽ học đƣợc cách giải quyết công việc thông qua những nghiệp vụ phát sinh thực tế. Điều này là những ví dụ sinh động giúp họ vận dụng nhanh chóng vào công việc, vừa giúp nhân viên mới đƣợc đào tạo chuyên môn vừa giúp nâng cao sự đoàn kết giữa các nhân viên trong ngân hàng.
Đào tạo theo chỉ dẫn: Là sự liệt kê ở mỗi công việc những nhiệm vụ qui trình thực hiện cùng với những điểm mấu chốt cần lƣu ý khi thực hiện nhằm hƣớng dẫn các học viên thực hành theo từng bƣớc. Cách thức đào tạo này thƣờng đi kèm với các ấn bản "sổ tay hƣớng dẫn công việc", cẩm nang thao tác… đây là hình thức phù hợp với các công việc có qui trình và tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng và đối tƣợng học viên là nhóm cán bộ nghiệp vụ tác nghiệp. Ngân hàng xây dựng những quy trình thực hiện công việc giúp nhân viên linh hoạt vận dụng các bƣớc của quy trình đề hoàn thành công việc nhƣ là trong quá trình cho khách hàng gửi tiền, rút tiền; thực hiện các hoạt động cho vay vốn, đầu tƣ kinh doanh… hoạt động đào tạo theo chỉ dẫn này vừa giúp các bộ phận biết rõ quy trình công việc của mình và có thể kiểm tra lại các bƣớc trong
quy trình một cách dễ dàng, đồng thời cũng là phƣơng pháp giúp nhân viên các bộ phận có giúp đỡ nhau trong công việc khi khối lƣợng và áp lực công việc của bộ phận này quá lớn còn bộ phận khác thì quá ít.
Đào tạo theo bài giảng: Đƣợc áp dụng khi cần cung cấp kiến thức chuyên môn có tính hệ thống hoàn chỉnh cho một nhóm học viên tập trung đông. Ƣu điểm của phƣơng pháp này là khối lƣợng kiến thức đƣợc cung cấp một cách hệ thống, thông tin chính thức, nội dung phong phú, yêu cầu cao đối với học viên. Yêu cầu phải có đủ điều kiện vật chất và tổ chức cho hoạt động đào tạo, có sự chuẩn bị chu đáo về phía giảng viên và ngƣời đƣợc lựa chọn tham gia. Hình thức đào tạo chuyên môn bài bản này sẽ giúp các nhân viên nắm chắc các kiến thức đã có và nâng cao khả năng vận dụng nó vào thực tiễn công việc, mặt khác tiếp thu các kiến thức mới giúp tiếp cận với những tiễn bộ khoa học kỹ thuật hiện đại sẽ giúp nâng cao vận dụng khoa học kỹ thuật vào công việc. Đối với hình thức này, ngân hàng có thể áp dụng cho đào tạo tại chi nhánh của mình hay gửi những cán bộ nhân viên cần đào tạo đến các cơ sở đào tạo chuyên ngành hay giúp cán bộ nhân viên đó chuyên tu nghề nghiệp tại các chi nhánh khác trong hệ thống ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam khác hoặc các ngân hàng khác giúp học phát học tập những kiến thức mới trong ngành.
Đào tạo là một bộ phận không thể tách rời trong qui trình quản lý nhân sự. Để có đƣợc một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lƣợng thì đội ngũ này phải đƣợc phát triển liên tục theo các tiêu chuẩn về chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng bố trí nhân sự sau đào tạo cụ thể giúp ngân hàng hoạt động kinh doanh hiệu quả.
3.2.3.4. Đánh giá sau đào tạo cán bộ nhân viên
Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo hoặc toàn bộ chƣơng trình đào tạo là cần thiết bởi vì nhờ các hoạt động này ta có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả đào tạo công việc. Các hình thức đánh giá nhƣ sau:
- Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá có thể đƣợc sử dụng cho việc đánh giá vào giữa và cuối khóa học. Đồng thời, phòng ban có cử cán bộ nhân viên đi đào tạo cần theo dõi, đánh giá sau khi đƣợc đào tạo trên các phƣơng diện nhƣ: phản ứng trong công việc, mức độ tiếp thu và cải tiến trong công việc, kết quả cuối cùng trong công việc.
- Cơ sở đào tạo đánh giá học viên: Nơi đào tạo bên ngoài tổng kết khóa học báo cáo tổng thể về chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực để báo cáo lên lãnh đạo ngân hàng.
Sau một thời gian thực hiện đào tạo, ngân hàng phải luôn tổ chức đánh giá kết quả đào tạo và việc chuyển giao kết quả đó vào thực hiện công việc. Từ đó, Ban Gám đốc sẽ có cơ sở để khuyến khích duy trì công tác đào tạo hay tìm hƣớng đi khác phù hợp hơn. Đây cũng là một dịp để đánh giá khả năng học hỏi và tiến bộ của cán bộ nhân viên.