5. Kết cấu của luận văn
4.2.4. Đổi mới, đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân sự
- Về đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng
Công tác đào tạo phải đảm bảo cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Đó là đào tạo đáp ứng việc tăng cƣờng năng lực của đội ngũ để thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại; Đào tạo đáp ứng việc hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh công chức; Đào tạo để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của chi nhánh trong tƣơng lai. Cụ thể là:
- Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cƣờng chất lƣợng và hiệu lực của công tác quy hoạch nói chung và công tác đào tạo nói riêng.
+ Đào tạo phải gắn liền với bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách duy trì nuôi dƣỡng nhân lực. Từ quy hoạch cán bộ công chức để quy hoạch đào tạo và đƣa ra kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng.
+ Lấy kết quả đánh giá hiệu quả công việc làm cơ sở để cử cán bộ công chức tham gia các chƣơng trình học dài hạn. Hạn chế việc đào tạo tràn lan, hình thức, không hiệu quả.
+ Lấy kết quả học tập, kết quả vận dụng kiến thức đã học vào nhiệm vụ là một tiêu chuẩn đánh giá, xem xét để bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Thay đổi bằng đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc khi bổ nhiệm cho đào tạo sau khi bổ nhiệm nhƣ trƣớc đây.
- Thực hiện nguyên tắc học tập suốt đời: cần đa dạng hóa loại hình đào tạo để tạo điều kiện cho mỗi cán bộ công chức đều có cơ hội học tập nâng cao trình độ và tri thức cho mình.
+ Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo truyền thống và phổ biến. Ngƣời lao động học đƣợc cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc dƣới sự hƣớng dẫn, chỉ bảo của những ngƣời có kinh nghiệm, có chuyên môn đi trƣớc. Hình thức này có ƣu điểm là đơn giản, dễ thực hiện, ít tốn kém, có thể kiểm tra ngay kết quả học tập của ngƣời lao động theo công việc mà họ thực hiện. Tuy nhiên, nhƣợc điểm của nó là đi theo đƣờng mòn, dập khuôn máy móc, không phát huy đƣợc cái mới của tri thức, khó dánh giá đƣợc hiệu quả do không có các chỉ tiêu đo lƣờng.
+ Đào tạo theo chỉ dẫn là sự liệt kê ở mỗi công việc những nhiệm vụ, quy trình thực hiện và những điểm mấu chốt cần lƣu ý khi thực hiện để hƣớng dẫn ngƣời học thực hành theo từng bƣớc. Đây là hình thức đào tạo phù hợp với các công việc có quy trình và tiêu chuẩn rõ ràng.
+ Đào tạo tại các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp là hình thức đào tạo bài bản, có hệ thống, theo khóa học có thời hạn. Với đội ngũ giảng viên, chuyên gia có trình độ cao, ngƣời học sẽ tiếp thu đƣợc rất nhiều các kiến thức bổ ích và các thông tin mới đƣợc cập nhật. Với lƣợng kiến thức thu đƣợc, ngƣời học sẽ vận dụng vào thực tế công việc tại chi nhánh.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo nhân lực chất lượng cao
+ Xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách về đào tạo, quan tâm hỗ trợ đối với ngƣời học nâng cao trình độ. Có chính sách sử dụng, đãi ngộ và bổ nhiệm đối với cán bộ công công chức sau khi hoàn thành các khoá học.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
+ Chủ động tổ chức các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng trình độ định kỳ và chuyên sâu phù hợp với nhiệm vụ của chi nhánh và năng lực của cán bộ chuyên môn.
+ Hiện nay các Học viện, các Trƣờng đại học thƣờng xuyên liên kết với các Trƣờng chuyên nghiệp, các Trung tâm trên địa bàn tỉnh Tuyên Quang để mở các khóa học nâng cao trình độ nhƣ văn bằng hai và Thạc sĩ. Bằng do các Trƣờng đặt cơ sở liên kết cấp nhƣng học viên sẽ đƣợc học tập tại Tuyên Quang. Đây sẽ là cơ hội tốt để chi nhánh cử cán bộ công chức, đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý đi đào tạo nâng cao trình độ.
+ Thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công chức, cụ thể nhƣ sau:
Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý: Thực hiện tiêu chuẩn hoá theo chức danh, tiếp tục đào tạo một cách toàn diện về lý luận chính trị, chuyên môn, trình độ quản lý.
Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ: Tổ chức đào tạo và bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên ngành, đồng thời chú trọng đào tạo để nâng cao phẩm chất chính trị, trình độ ngoại ngữ, tin học và năng lực thực tiễn.
Chỉ đạo Công đoàn và Đoàn Thanh niên thƣờng xuyên tổ chức các cuộc thi lao động sáng tạo, thi tay nghề giỏi. Phát huy phong trào sáng kiến, cải tiến, hợp lý hóa trong quá trình thực hiện công việc. Qua đó vừa động viên, cổ vũ phong trào tự học, tự nghiên cứu vừa nâng cao trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động.
4.2.5. Bổ sung công cụ hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Bản thân công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cần đƣợc đổi mới từ tƣ duy đến hành động cụ thể. Phòng Hành chính quản lý nhân sự cần đẩy mạnh công tác tham mƣu cho Ban giám đốc chi nhánh. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải đƣợc triển khai một cách đồng bộ, sử dụng các công cụ hỗ trợ mang tính hƣớng dẫn, có thể đo lƣờng và kiểm tra đƣợc. Tiến
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
hành từng bƣớc trong việc xây dựng các công cụ hỗ trợ hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong chi nhánh. Cụ thể nhƣ sau:
- Thực hiện phân tích công việc cho nhóm công việc và vị trí công việc bằng cách:
+ Xác định loại kỹ năng cần thiết cho nhóm công việc, vị trí công việc, xác định nhiệm vụ cần làm trong quá trình hoạt động. Sử dụng phƣơng pháp phân tích công việc để phân loại và xác định kỹ năng.
+ Xác định số lƣợng các loại kỹ năng đó: căn cứ số lƣợng nhiệm vụ cần hoàn thành để đánh giá khối lƣợng công việc trong mỗi nhiệm vụ. Từ đó xác định số lƣợng các kỹ năng cần thiết.
+ Xác định các cách thức khác nhau để đáp ứng đƣợc kỹ năng đó, có thể tự thực hiện thông qua việc nâng cao khả năng để tự đảm nhận công việc hoặc tuyển them ứng viên mới.
- Phân tích công việc phải do các cán bộ chuyên trách đảm nhận và tiến hành một cách khoa học. Các cán bộ chuyên trách do Ban giám đốc cùng các trƣởng phòng đảm nhận. Điều đó sẽ giúp cho công tác phân tích công việc hiệu quả hơn, tránh đƣợc tình trạng nghiên cứu phân tích công việc chỉ là những nhìn nhận khách quan bên ngoài và những ý kiến chủ quan của ngƣời phân tích. Để tiến hành phân tích công việc cần phải xác định các vấn đề sau:
+ Chức danh công việc.
+ Các bƣớc cần thực hiện với công việc đó. + Quy trình công nghệ thực hiện công việc đó. + Đánh giá mức độ phức tạp của công việc.
+ Những nhân tố ảnh hƣởng đến thực hiện công việc đó. + Những yêu cầu cần đặt ra với những công việc đó.
+ Thực hiện đánh giá công việc bảng phƣơng pháp cho điểm theo mức độ quan trọng của tiêu chí.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
+ Thƣờng xuyên đánh giá công việc nhằm phát hiện những sai sót hoặc điều chỉnh những tiêu chí cho phù hợp với công việc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
KẾT LUẬN
Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang” với mục tiêu làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại chi nhánh trong thời gian vừa qua. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại chi nhánh. Với mục tiêu nhƣ trên, đề tài đã đạt đƣợc các kết quả sau:
- Hệ thống hóa cơ sở khoa học và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực gồm khái niệm, các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực và yêu cầu của nguồn nhân lực khi làm việc trong ngân hàng.
- Thông qua việc phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang, đề tài đã đánh giá những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó. Từ đó làm cơ sở để đề tài đƣa ra giải pháp.
- Xuất phát từ những yếu kém và nguyên nhân trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, dựa vào định hƣớng phát triển của chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang đến năm 2020, đề tài đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại chi nhánh.
Với kết quả nghiên cứu nhƣ trên, đề tài đã đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu. Tuy nhiên đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận đƣợc sự đóng góp của các nhà nghiên cứu khoa học để đề tài đƣợc hoàn thiện hơn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Nội vụ (2004), Phương pháp xác định các kỹ năng cần thiết cho từng
loại cán bộ công chức, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
2. Trần Kim Dung (2005), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê. 3. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người Việt
Nam, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Việt Nam.
4. Th.S. Nguyễn Đình Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội.
5. PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002),
Giáo trình Khoa học quản lý, Tập I, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.
6. PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2004),
Giáo trình Khoa học quản lý, Tập II, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.
7. PGS. TS. Trần Xuân Hải, TS. Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tài chính, Hà Nội.
8. PGS. TS Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình quản lý nhân lực, NXB
Giáo dục.
9. Ngân hàng Phát triển Việt Nam, Báo cáo thường niên năm 2007, 2011, 2012 và 2013.
10. Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang, Báo cáo thường niên năm
2007, 2011, 2012 và 2013.
11. Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam (2003), Đề án chiến lược phát triển tổng