5. Kết cấu của luận văn
4.2.Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tạ
hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang
4.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có
- Trên cơ sở nhiệm vụ hàng năm và dài hạn mà Ngân hàng Phát triển Việt Nam giao, chi nhánh tính toán hợp lý nhu cầu, cân đối nhân lực và lập kế hoạch đào tạo, điều động, bổ sung cán bộ công chức cho phù hợp.
- Xây dựng cơ chế trả lƣơng, thƣởng và các chế độ đãi ngộ cho ngƣời lao động một cách công bằng, hợp lý và có tính động viên khuyến khích cao. Đảm bảo mức lƣơng cho cán bộ công chức trong chi nhánh phải ngang bằng hoặc cao hơn mức lƣơng chung của các ngân hàng khác, có tăng trƣởng kịp thời bù trƣợt giá của thị trƣờng. Chăm lo đời sống vật chất tinh thần để ngƣời lao động yên tâm công tác, cống hiến và gắn bó lâu dài với chi nhánh.
- Xây dựng văn hoá làm việc, đảm bảo gắn kết mọi thành viên với nhau và với chi nhánh. Xây dựng các mối quan hệ, thái độ, văn hóa ứng xử của tất cả thành viên trong chi nhánh hƣớng tới những giá trị tốt đẹp và tạo nên nét nổi bật riêng biệt của chi nhánh.
- Bố trí, phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trƣờng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng ngƣời lao động. Duy trì chế độ nhận xét đánh giá nghiêm túc cán bộ hàng năm. Có chế độ đãi ngộ thoả đáng đối với ngƣời
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
lao động có năng lực, tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát triển năng lực nghề nghiệp của mình.
- Nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức đoàn thể để góp phần tích cực tạo môi trƣờng lao động chuyên nghiệp.
4.2.2. Xây dựng Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang đến năm 2020
Trong định hƣớng hoạt động của chi nhánh đến năm 2020 chỉ nói chung là Chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức của chi nhánh, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp đảm bảo đáp ứng đủ nguồn nhân lực chất lƣợng thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Tuy nhiên, chi nhánh cũng chƣa đƣa ra đƣợc Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực với mục tiêu và các chỉ tiêu cần đạt đƣợc. Do đó, chi nhánh cần đƣa ra đƣợc Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực với các nội dung chính nhƣ sau:
Mục tiêu chương trình - Mục tiêu chung
Phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của chi nhánh đến năm 2020 là nhiệm vụ trọng tâm và cấp thiết để góp phần tăng năng suất lao động, đảm bảo hoàn thành tốt các nhiệm vụ đƣợc giao. Chƣơng trình đƣợc xây dựng và triển khai một cách khoa học, có tính kế thừa lâu dài, đảm bảo mục tiêu phát triển của Ngân hàng Phát triển Việt Nam nói chung và của chi nhánh nói riêng. Thực hiện hiệu quả chƣơng trình nhằm góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh, đáp ứng chiến lƣợc xây dựng Ngân hàng Phát triển Việt Nam phát triển bền vững, trở thành một đơn vị mạnh trong hệ thong Ngân hàng của Việt Nam.
- Mục tiêu cụ thể
+ Đảm bảo đủ nhân lực chất lƣợng cao có khả năng về chuyên môn và ngoại ngữ để đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của chi nhánh.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
+ Đƣa ra đƣợc tỷ lệ phần trăm cán bộ công chức của chi nhánh có trình độ ngoại ngữ có thể làm việc trực tiếp với ngƣời nƣớc ngoài.
+ Đƣa ra đƣợc tỷ lệ phần trăm cán bộ công chức của chi nhánh có trình sau đại học, trình độ đại học, trình độ lý luận chính trị.
+ Đƣa ra đƣợc tỷ lệ phần trăm cán bộ công chức của chi nhánh đƣợc cử đi tập huấn nâng cao kĩ năng nghề nghiệp, tỷ lệ phần trăm cán bộ công chức của chi nhánh đƣợc cử đi đào tạo nâng cao trình độ.
Nhiệm vụ của Chương trình
- Nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch cán bộ, công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ để đáp ứng yêu cầu của chiến lƣợc phát triển của chi nhánh đến năm 2020.
- Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ chủ chốt, đảm bảo đủ nhân lực chất lƣợng cao có khả năng về chuyên môn và ngoại ngữ để có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu mà Chính phủ, Ngân hàng Phát triển Việt Nam giao.
- Định kỳ tổ chức các lớp bồi dƣỡng, nâng cao trình độ ngoại ngữ và tiếp thu công nghệ mới, trong đó chú trọng đến công tác học tập, nâng cao trình độ cho cán bộ chuyên môn.
- Hoàn thiện cơ chế chính sách ƣu đãi đối với ngƣời lao động. Thực hiện chính sách ƣu tiên bổ nhiệm, sử dụng, đãi ngộ cán bộ giỏi, có năng lực để duy trì và phát triển đƣợc nguồn nhân lực hiện có và thu hút nhân lực từ bên ngoài.
- Không ngừng nâng cao thu nhập đời sống vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động. Coi tiền lƣơng là đòn bẩy để duy trì đội ngũ lao động có trình độ với ý thức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm tốt. Đảm bảo phân phối tiền lƣơng công bằng thỏa mãn với sự cống hiến của ngƣời lao động.
Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải gắn liền với chính sách thu hút, sử dụng nhân tài, nguồn nhân lực có chất lƣợng cao. Nhƣ vậy mới tạo và duy trì đƣợc một nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu ngày càng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
cao trong các giai đoạn phát triển tiếp theo của chi nhánh. Với số lƣợng biên chế đƣợc Ngân hàng Phát triển Việt Nam giao và nguồn tài chính có giới hạn nên chi nhánh cần có một chính sách thu hút, sử dụng, đào tạo một cách hợp lý cho từng nhóm nhân lực khác nhau. Ƣu tiên và trọng tâm là đội ngũ nhân lực chủ chốt gồm giám đốc, phó giám đốc, trƣởng phó các phòng ban, chủ tịch công đoàn. Vì đây là bộ phận sẽ quyết định sự thành bại của chi nhánh.
4.2.3. Tăng cường sự gắn kết giữa thu hút, sử dụng và tạo cơ hội phát triển cho người lao động
- Về thu hút nhân tài:
Đầu tiên cần phải phát hiện, thu hút nguồn nhân lực bằng những chính sách phù hợp, bồi dƣỡng, giữ gìn và nâng cao chất lƣợng nhằm tránh làm thất thoát chất xám. Không đƣợc có tƣ tƣởng cục bộ địa phƣơng mà có thể thu hút nhân tài từ các địa phƣơng khác. Ngoài ra việc thu hút phải đảm bảo tính công bằng, khách quan, không vì “con ông cháu cha”. Tiếp tục hoàn thiện chính sách để thu hút sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc, loại giỏi các trƣờng đại học và các ứng viên khi tuyển dụng vào chi nhánh đã có trình độ Thạc sỹ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động mở rộng nguồn nhân lực cho tổ chức. Thành công của công tác tuyển dụng là lựa chọn đƣợc những ứng viên có trình độ học vấn, có khả năng thực hiện tốt công việc và tiềm năng đáp ứng xu thế phát triển của tổ chức. Ngân hàng Phát triển Việt Nam là một tổ chức có uy tín về tính chất lao động, đó là công việc ổn định (công chức nhà nƣớc), đòi hỏi hàm lƣợng trí tuệ cao (áp lực công việc lớn). Điều này cũng tạo nên áp lực khi chi nhánh tuyển dụng ứng viên mới. Mặc dù quy trình tuyển dụng của chi nhánh rất chi tiết, trải qua nhiều bƣớc để lựa chọn ứng viên. Nhƣ hình thức tuyển dụng thông qua thi tuyển phải trải qua 11 bƣớc. Tuy nhiên chi nhánh cần giảm bớt các thủ tục hành chính trong thi tuyển, hƣớng quy trình thi tuyển đến mục đích cuối cùng là hiệu quả của công tác tuyển dụng. Nghĩa là không lấy bằng cấp làm yếu tố quyết định để lựa chọn hay từ chối một ứng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
viên. Mà đi kèm với bằng cấp cần phải xem xét nhiều yếu tố quan trọng khác nhƣ khả năng chuyên môn, khả năng giao tiếp, trình độ ngoại ngữ, tin học và nhân cách của ứng viên.
- Phân công, bố trí công việc hợp lý:
Tuỳ theo trình độ, khả năng của từng ngƣời mà chi nhánh phân công, bố trí công việc cho đúng ngƣời, đúng việc, đảm bảo có sự dẫn dắt, kèm cặp và hỗ trợ, đặc biệt là lúc ban đầu. Đây là một công việc rất quan trọng và quyết định sự thành công, mức độ gắn bó của ngƣời lao động đối với chi nhánh. Việc phân công hợp lý sẽ tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc hiệu quả hơn, chất lƣợng công việc sẽ tốt hơn và họ sẽ phát huy đƣợc thế mạnh, niềm đam mê cá nhân của họ.
- Về môi trường làm việc và quản lý điều hành:
Chi nhánh cần xây dựng môi trƣờng làm việc an toàn, chuyên nghiệp, có nền tảng là các quy trình, quy định cụ thể và thống nhất, đảm bảo sự thân thiện, hợp tác và tin tƣởng lẫn nhau, hơn thế nữa đó là tạo ra thử thách trong công việc, trách sự nhàm chán cho ngƣời lao động.
Việc quản lý điều hành phải nhất quán và có mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho từng giai đoạn phát triển. Việc xây dựng mục tiêu phải cụ thể, thực tế, có thời gian xác định và đo lƣờng đƣợc. Mỗi mục tiêu cần xây dựng chiến lƣợc và các biện pháp thực hiện khả thi, hiệu quả. Áp dụng việc đánh giá thành tích cho từng cá nhân phải đƣợc thực hiện theo định kỳ và căn cứ vào kết quả thực hiện mục tiêu đã định. Việc đánh giá thành tích đƣợc tiến hành công khai, minh bạch và thể hiện sự công bằng nhằm giúp cho ngƣời bị đánh giá ngày một hoàn thiện hơn, hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ đƣợc giao, đƣợc hƣởng mức lƣơng và những phần thƣởng, các điều kiện khác xứng đáng với kết quả mà họ đạt đƣợc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Trong xu thế phát triển không ngừng nhƣ hiện nay thì nguồn nhân lực chất lƣợng cao là tài sản quý nhất của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức và của Quốc gia. Do đó lãnh đạo chi nhánh cần phải tôn trọng thông qua sự lắng nghe, động viên và tán thƣởng kịp thời. Ngoài ra phải tạo điều kiện để họ đƣợc học hỏi, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến một cách công bằng. Từ đó sẽ tạo động lực cho họ phát triển, họ sẽ thấy yêu công việc, thấy đƣợc sự tôn trọng và đặc biệt là con đƣờng tƣơng lai rộng mở ở phía trƣớc đang chờ đón họ. Có nhƣ nguồn nhân lực của chi nhánh mới đƣợc huy động một cách tối đa.
4.2.4. Đổi mới, đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân sự
- Về đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng
Công tác đào tạo phải đảm bảo cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Đó là đào tạo đáp ứng việc tăng cƣờng năng lực của đội ngũ để thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại; Đào tạo đáp ứng việc hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh công chức; Đào tạo để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của chi nhánh trong tƣơng lai. Cụ thể là:
- Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cƣờng chất lƣợng và hiệu lực của công tác quy hoạch nói chung và công tác đào tạo nói riêng.
+ Đào tạo phải gắn liền với bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách duy trì nuôi dƣỡng nhân lực. Từ quy hoạch cán bộ công chức để quy hoạch đào tạo và đƣa ra kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng.
+ Lấy kết quả đánh giá hiệu quả công việc làm cơ sở để cử cán bộ công chức tham gia các chƣơng trình học dài hạn. Hạn chế việc đào tạo tràn lan, hình thức, không hiệu quả.
+ Lấy kết quả học tập, kết quả vận dụng kiến thức đã học vào nhiệm vụ là một tiêu chuẩn đánh giá, xem xét để bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Thay đổi bằng đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc khi bổ nhiệm cho đào tạo sau khi bổ nhiệm nhƣ trƣớc đây.
- Thực hiện nguyên tắc học tập suốt đời: cần đa dạng hóa loại hình đào tạo để tạo điều kiện cho mỗi cán bộ công chức đều có cơ hội học tập nâng cao trình độ và tri thức cho mình.
+ Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo truyền thống và phổ biến. Ngƣời lao động học đƣợc cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc dƣới sự hƣớng dẫn, chỉ bảo của những ngƣời có kinh nghiệm, có chuyên môn đi trƣớc. Hình thức này có ƣu điểm là đơn giản, dễ thực hiện, ít tốn kém, có thể kiểm tra ngay kết quả học tập của ngƣời lao động theo công việc mà họ thực hiện. Tuy nhiên, nhƣợc điểm của nó là đi theo đƣờng mòn, dập khuôn máy móc, không phát huy đƣợc cái mới của tri thức, khó dánh giá đƣợc hiệu quả do không có các chỉ tiêu đo lƣờng.
+ Đào tạo theo chỉ dẫn là sự liệt kê ở mỗi công việc những nhiệm vụ, quy trình thực hiện và những điểm mấu chốt cần lƣu ý khi thực hiện để hƣớng dẫn ngƣời học thực hành theo từng bƣớc. Đây là hình thức đào tạo phù hợp với các công việc có quy trình và tiêu chuẩn rõ ràng.
+ Đào tạo tại các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp là hình thức đào tạo bài bản, có hệ thống, theo khóa học có thời hạn. Với đội ngũ giảng viên, chuyên gia có trình độ cao, ngƣời học sẽ tiếp thu đƣợc rất nhiều các kiến thức bổ ích và các thông tin mới đƣợc cập nhật. Với lƣợng kiến thức thu đƣợc, ngƣời học sẽ vận dụng vào thực tế công việc tại chi nhánh.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo nhân lực chất lượng cao
+ Xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách về đào tạo, quan tâm hỗ trợ đối với ngƣời học nâng cao trình độ. Có chính sách sử dụng, đãi ngộ và bổ nhiệm đối với cán bộ công công chức sau khi hoàn thành các khoá học.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
+ Chủ động tổ chức các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng trình độ định kỳ và chuyên sâu phù hợp với nhiệm vụ của chi nhánh và năng lực của cán bộ chuyên môn.
+ Hiện nay các Học viện, các Trƣờng đại học thƣờng xuyên liên kết với các Trƣờng chuyên nghiệp, các Trung tâm trên địa bàn tỉnh Tuyên Quang để mở các khóa học nâng cao trình độ nhƣ văn bằng hai và Thạc sĩ. Bằng do các Trƣờng đặt cơ sở liên kết cấp nhƣng học viên sẽ đƣợc học tập tại Tuyên Quang. Đây sẽ là cơ hội tốt để chi nhánh cử cán bộ công chức, đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý đi đào tạo nâng cao trình độ.
+ Thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công chức, cụ thể nhƣ sau:
Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý: Thực hiện tiêu chuẩn hoá theo chức danh, tiếp tục đào tạo một cách toàn diện về lý luận chính trị, chuyên môn, trình độ quản lý. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ: Tổ chức đào tạo và bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên ngành, đồng thời chú trọng đào tạo để nâng cao phẩm chất chính trị, trình độ ngoại ngữ, tin học và năng lực thực tiễn.
Chỉ đạo Công đoàn và Đoàn Thanh niên thƣờng xuyên tổ chức các cuộc thi lao động sáng tạo, thi tay nghề giỏi. Phát huy phong trào sáng kiến, cải tiến, hợp lý hóa trong quá trình thực hiện công việc. Qua đó vừa động viên, cổ vũ phong trào tự học, tự nghiên cứu vừa nâng cao trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động.