Đánh giá nhân lực được hiểu đánh giá dưới nhiều khía cạnh như đánh giá kết quả thực hiện công viêc; đánh giá năng lực chuyện môn; đánh giá tiềm năng; đánh giá động cơ.
Qua quá trính tìm hiểu về thực trạng đánh giá nhân lực tại bệnh viện 71 trung ương, thì thấy rõ hình thức đánh giá chất lượng công tác nguồn nhân lực của bệnh viện áp dụng chủ yếu là đánh giá dưới hình thức kiểm tra tay nghề, kiểm tra các hồ sơ bệnh án. Từ đó dựa trên các tiêu chuẩn để đánh giá công việc của các nhân viên. Công tác tự đánh giá vẫn còn gặp nhiều hạn chế vì nhân viên có xu hướng đánh giá mình tốt lên. Mặc dù đã sử dụng phương pháp tính điểm nhưng nội dung đánh giá còn chung chung, chưa chi tiết, cụ thể hóa. Chính vì vậy, cần phải chỉnh sửa lại nội dung đánh giá một cách chi tiết hóa hơn, rõ ràng và làm cho người đánh giá hiểu hơn về những nội dung đưa ra đánh giá.
Phải xây dựng một bảng đánh giá với các tiêu chuẩn rõ ràng dựa trên nguyên tắc:
Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý.
Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, công khai. Người đánh giá phải trung thực, công bằng, khách quan.
Quy trình đánh giá phải được áp dụng một cách triệt để hơn, đúng theo trình tự mà bệnh viện đưa ra.
Các loại đánh giá được sử dụng cần phân biệt rõ ràng, tránh tình trạng đánh giá nhầm. Như đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá tình hình thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đặt ra. Còn đánh giá năng lực chuyên môn là đánh giá các kĩ năng làm việc; đánh giá tiềm năng khả năng tiềm ẩn của người lao động trong tương lai; đánh giá động cơ là đánh giá mức độ tham gia vào công việc của nhân viên