Việc đánh giá nhân sự của Bệnh viện luôn được diễn ra thường xuyên theo tháng. Ở các khoa- phòng đánh giá 1 tháng/lần để nhận xét quá trình làm việc của nhân viên trong các khoa-phòng để cho điểm thi đua của mỗi cá nhân, của mỗi khoa làm cơ sở cho việc đánh giá thi đua của năm của Bênh viện.
Bên cạnh đó, đánh giá tổng thể bệnh viện là 6 tháng / lần. Phòng y tá điều dưỡng sẽ kết hợp với phòng tổ chức cán bộ xây dựng tiêu chí đánh giá cho từng khoa, phòng riêng theo nội dung đánh giá chung của toàn bệnh viện. Thông thường việc đánh giá thông qua nhận xét của các cán bộ và việc kiểm tra chuyên môn và khả năng thực hiện công việc của nhân viên (Đối với các khoa lâm sàn thì phòng y tá điều dưỡng sẽ kết hợp cùng với các bác sĩ trưởng khoa đánh giá bằng việc kiểm tra tay nghề, hồ sơ bệnh án cũng như cách chăm sóc đối với bệnh nhân). Sau đó tổng kết cuối năm, xét sự phấn đấu trong năm vừa qua để tiến hành thi đua khen thưởng.
Ngoài ra bệnh viện còn thiết kế mẫu phiếu đánh giá để cung cấp cho nhân viên tự đánh giá tạo điều kiện đánh giá mang tính chính xác hơn dựa trên các nội dung sau:
STT Nội dung đánh giá
Điểm tối đa Điểm tự đánh giá Điểm đánh giá 1 Năng lực chuyên môn 10 2 Chất lượng công việc 10 3 Tinh thần trách nhiệm 10 4 Tính kỹ luật 10 5 Tinh thần phối hợp trong công việc 10 Tổng 50
Căn cứ vào điểm đánh giá do cá nhân nhân viên đánh giá với đánh giá do các quản lý đánh theo bảng có 4 mức:
- Loại tiên tiến xuất sắc: là những nhân viên có số điểm từ 45 trở lên. - Loại tiên tiến: là những nhân viên đạt từ 37 đến 44 điểm
- Loại trung bình: là những người đạt từ 20-37 điểm - Loại kém: những người dưới 20 điểm.
Nhận xét: Quá trình đánh giá nguồn nhân lực của bệnh viện chủ yếu là dựa trên sự đánh giá của tập thể qua việc kiểm tra chuyên môn tay nghề. Phần tự đánh giá của mỗi cá nhân tuy có quy trình rõ ràng nhưng vẫn còn ít sử dụng và việc đánh giá vẫn còn mang tính chưa xác thực.
2.2.5 Thực trạng về công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ
Việc trả công cho người lao động luôn được các tổ chức, các nhà lãnh đạo quan tâm. Vì nó là một yếu tố quan trọng nhằm tạo nên động lực cho
người lao động giúp cho sự phát triển của các tổ chức. Và việc trả công cho người lao động thường dười dạng tiền lương. Ngoài tiền lương ra, người lao động còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động … Vì vậy tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là thu nhập chủ yếu của người lao động.
2.2.5.1 Công tác tiền lương ở Bệnh Viện 71 TW
Hiện tại Bệnh viện vẫn đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức này được áp dụng để trả lương cho khối hành chính và y học. Công thức tính như sau:
Lcn = Lmin x (H1 + H2)
Trong đo: Lcn: Lương ca nhân.
Lmin : Mưc lương tôi thiêu do Nha nươc qui đinh. H1: Hê sô lương theo ngach bâc cua ca nhân. H2: Hê sô phu câp (nêu co).
Chi tra 20% Chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với cán bộ viên chức tại các cơ sở Y tế của Nhà nước như sau: Căn cứ vào Quyết định 276/2005/QĐ -TTg, ngày 1/11/2005 của Thủ tướng Chính phủ và Thông tư số 02/2006/TTLT- BYT-BNV- BTC ngày 23/1/2006 về việc qui định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với cán bộ, viên chức tại các cơ sở y tế của Nhà nước. Và tình hình thực tế Tại Bệnh Viện: Phụ cấp ưu đãi 20 % ngành Y tế tính theo mức lương ngạch bậc hiện hưởng và phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có). Đối với nhân viên hợp đồng thì họ được trả 75% lương.
Nhận xét:
Tính lương dựa trên thâm niên công tác nên nhân viên gắn bó hơn với bệnh viện và có tích cực đối với những nhân viên có thâm niên công tác lâu năm. Hình thức trả lương theo tháng cũng khá đơn giản, phương thức điều hành dễ dàng vì thế chi phí sẽ rẻ hơn nhiều. Tuy nhiên, việc trả lương như vậy sẽ hạn chế trọng việc tạo động lực cho người lao động vì hình thức trả lương
này mang tính bình quân cao, nên thông thường các đối tượng chỉ cần đi đủ thời gian, không vi phạm kỷ luật lao động là sẽ được trả lương đầy đủ. Hình thức trả lương theo tháng là kém chính xác nhất trong các hình thức trả lương theo thời gian, không khuyến khích nhân viên sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc. Bên cạnh đó, còn không thu hút được nguồn lao động từ những người trẻ mới ra trường do mức lương tính theo hệ số cấp bậc và thâm niên công tác.
2.2.5.2 Chế độ đãi ngộ
Bệnh Viện luôn thực hiện đầy đủ đóng tất cả các loại bảo hiểm do nhà nước quy định đối với nhân viên tại các cơ quan hành chính gồm: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm xã hội. Trong đó, quỹ BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp được hình thành từ các nguồn:
- Quỹ bảo hiểm xã hội được trích 22% trong đó người sử dụng lao động nộp 16%, người lao động nộp 6% trừ vào thu. Mục đích sử dụng quỹ này để trợ cho người lao động trong lúc ốm đau, thai sản, tai nạn, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất.
- Quỹ bảo hiểm y được trích 4,5% trong đó người sử dụng lao động nộp 3%, người lao động nộp 1,5% trừ vào thu nhập.
- Bảo hiểm thất nghiệp: dùng để trợ cấp người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp khi thất nghiệp. Và được trích theo tỷ lệ 1% người sử dụng lao động và 1% do người lao động đóng.
Ngoài ra cán bộ nhân viên của bệnh viện còn được hưởng một số chế độ đãi ngộ khác như:
- Trợ cấp độc hại (trợ cấp cho các cán bộ ngành y) - Hỗ trợ của nhà nước
- Tiền sinh lời của quỹ
- Kinh phí công đoàn: với mục đích dùng cho hoạt động công đoàn như tổ chức đi nghỉ mát, trợ cấp khó khăn, tổ chức thưởng cho con em đoàn viên công chức, thăm hỏi…
Để khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả thì bệnh viện có các chế độ khen thưởng hợp lý dựa trên thành tích cố gắng của các cá nhân, bộ phận trong tổ chức bệnh viện như thành tích trong các nghiên cứu về đề tài lao, phổi, thành tích tiên tiên suất xắc do nỗ lực cả năm công tác. Ngoài ra, còn có các loại thưởng tết, thưởng thi đua theo tháng sức khỏe… Hàng năm, bệnh viện tổ chức kiểm tra sức khỏe tồng thể cho tất cả các bộ nhân viên bệnh viên giúp cho nhân viên có thể biết được tình trạng sức khỏe của mình.
Bệnh viện áp dụng hình thức tổ chức bữa ăn đêm cho các cán bộ nhân viên trực đêm với mức 15.000/ người/ đêm. Việc tổ chức ăn ca tối tại bệnh viện giúp người lao động bổ sung chất dinh dưỡng trong những hôm trực vất vả nâng cao hiệu quả làm việc.
Bên cạnh đó, các cán bộ nhân viên trong bệnh viên luôn được sự quan tâm của ban lãnh đạo bệnh viện cũng như các đồng nghiệp trong bệnh viện. Bệnh viện còn có quỹ phúc lợi riêng để thăm hỏi nhân viên và gia đình nhân viên có đám cưới, hiếu hỉ, ma chay, ốm đau bệnh tật. Ngoài ra, Bệnh viện còn thường xuyên tổ chức các hội diễn văn nghệ, chương trình thi đấu thể thao giao lưu giữa các nhân viên trong bệnh viện và các bệnh viện anh em giúp cho nhân viên hòa mình với tập thể, đoàn kết gắn bó hơn và còn được giao lưu với các bệnh viện khác để học hỏi kinh nghiệm.
CHƯƠNG 3:
CÁC GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN 71 TRUNG ƯƠNG TỪ NĂM 2011 – 2015
3.1 Mục tiêu và phương hướng của Bệnh viện 71 Trung Ương từ năm 2011 -2015 2011 -2015
Trong giai đoạn 2011 – 2015, bệnh viện có những định huớng:
Mục tiêu chung:
- Bệnh viện 71TW trở thành bệnh viện trung tâm khu vực Bắc Miền Trung về chuyên khoa Lao – Phổi được trang bị máy móc thiết bị hiện đại và cơ sở hạ tầng đạt tiêu chuẩn của Bộ Y tế. Có một đội ngũ y bác sĩ nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm và trình độ chuyên môn cao.
- Trở thành cơ sở thực hành, đào tạo của các trường đại học, cao đẳng, trung cấp y tế ở khu vực miền trung và miền bắc.
Mục tiêu cho quản lý nguồn nhân lực:
- Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong bệnh viện để tăng hiệu quả sử dụng lao động, tạo sự đồng bộ thống nhất giữa các cá nhân, phòng ban.
- Xây dựng đuợc một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Tiến sĩ, Thạc sĩ; Chuyên khoa I; chuyên khoa II; cử nhân; đại học điều dưỡng với tình thần trách nhiệm “lương y nhu từ mẫu”.
- Tiếp tục tăng cường công tác đào tạo, sắp xếp, bố trí những cán bộ có năng lực trình độ chuyên môn cao vào vị trí phù hợp.
- Nâng cao trình độ theo các hình thức đào tạo tại chỗ, tham gia các kháo huấn luyện, cử cán bộ đi học trong và ngoài nước.
Tạo môi trường làm việc thân thiện, có sự thống nhất giữa các đơn vị, các cá nhân trong tổ chức tránh tình trạng lạm dụng chức quyền.
3.2 Giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện 71 Trung Ương
3.2.1 Giải pháp về nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
Đối với công tác tuyển dụng nhân sự, bệnh viện cần phân tích một cách chính xác để làm căn cứ xác thực yêu cầu của công việc đưa ra nhu cầu cần tuyển dụng. Nhằm giúp cho bệnh viện có được những người có kỹ năng, trình độ phù hợp với yêu cầu.
Đa dạng hóa nguồn tuyển để thu hút một lượng nguồn nhân lực mới cho bệnh viện. Sử dụng cả nguồn bên trong và bên ngoài để đem lại hiệu quả cao nhất cho công tác chữa bệnh của Bệnh viện.
Nguồn bên ngoài: rất đa dạng, phong phú nhưng lại tốn nhiều chi phí vào tuyển dụng đào tạo. Tuy vậy, nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của tổ chức. Biện pháp tích cực đó là cử người tới tận các trường đại học, cao đẳng y tế lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của bệnh viện hoặc thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Ngoài ra, hình thức tuyển mộ qua quảng cáo trên báo, tạp chí, đài phát thanh, đài truyền hình vẫn sử dụng còn ít và đem lại hiệu quả chưa cao. Vì thế cần tích cực mở rộng việc quảng cáo hơn, nội dung của quảng cáo cần xác thực hơn và nêu đúng yêu cầu tuyển dụng (tuổi, trình độ, sức khỏe, giới tính…).
Nguồn bên trong: sử dụng những người đang làm việc cho bệnh viện. Khi tuyển nguồn nôi bộ thì các ứng viên thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Việc xác định nguồn lực này giúp cho bệnh viện không mất nhiều thời gian tuyển dụng cũng như thời gian về đào tạo và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, bệnh viện sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Cần chú trọng sử dụng quy trình tuyển chọn nhiều hơn và tạo tính công minh trong quá trình tuyển chọn. Tuyển dụng phải thực hiện nghiêm túc, cẩn
thận để tuyển đuợc những người có năng lực và trình độ phù hợp. Các khâu tuyển phải thực hiện theo đúng quy định để tránh tình trạng quen biết trong thi tuyển. Khi đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng, bệnh viện nên thành lập một hội đồng chuyên môn đánh giá có chuyên môn thực sự về cả lý thuyết lẫn thực hành đối với từng thành viên trong hội đồng.
Cần xây dựng chính sách tuyển dụng bài bản, quy mô, hấp dẫn nhằm thu hút người tài, giảm số lượng nhân viên thi tuyển qua quen biết. Tuyển đuợc đúng người, đúng số lượng theo nhu cầu tuyên dụng.
Bệnh viện nên có đưa ra các chính sách hấp dẫn, các ưu tiên nhằm thu hút những sinh viên tốt nghiệp đại học mới ra trường có bằng khá trở lên nhằm trẻ hóa đội ngũ nhân viên.
Tuyển biên chế từ nhân viên hợp đồng sẽ giúp cho việc hòa nhập trong công việc dễ dàng hơn, giảm trở ngại cho việc tuyển dụng.
3.2.2 Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng nhân sự
Để hoạt động này thực sự mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua một quá trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn các hình thức, phương pháp đào tạo cho đến kết quả cuối cùng của đào tạo.
Xây dựng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý, cử đi học các khóa chuyên ngành nâng cao trình độ và nghiệp vụ. Đặc biệt là nên cử các y tá, bác sĩ trưởng khoa đi học thêm nghiệp vụ quản lý để quản lý nhân viên trong phòng ban được tốt hơn.
Tuyển chọn cán bộ đi học lí luận chính trị, nâng cao nghiệp vụ phải rõ ràng, chọn đúng người và phù hợp với yêu cầu công việc nhằm tránh tình trạng ưu tiên qua quen biết hoặc người không đủ năng lực.
Các hình thức đào tạo cũng phải được sử dụng sao cho phù hợp với cơ cấu của bệnh viện:
Chú trọng vào việc đào tạo lại cán bộ nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng cho người lao động để phục vụ cho công tác chăm sóc người bệnh được tốt và có hiệu quả cao. Đối với đào tạo tại chỗ thì nên nâng cao nghiệp vụ giảng dạy cho người hướng dẫn để họ có khả năng hướng dẫn một cách bài bản hơn, kiến cho người được hướng dẫn hiểu bài dễ dàng hơn và nắm bắt nghiệp vụ nhanh chóng. Giúp cho bệnh viện tích kiệm được chi phí cho đào tạo. Ngoài hình thức hướng dẫn, kèm cặp thì bệnh viện có thể dùng cách đào tạo là mời các chuyên gia đầu ngành về chăm sóc sức khỏe, các y bác sĩ đầu ngành về chăm sóc lao… về đào tạo tại bệnh viện. Hình thức này có thể đào tạo được nhiều người cùng lúc, còn tăng khả năng được giao lưu học hỏi thêm nhiều điều về các căn bệnh. Liên kết các truờng Đại học y tổ chức các lớp đào tạo chuyên khoa định hướng và các lớp đào tạo sau đại học tại Bệnh viện.
Ngoài ra, bệnh viện còn cần phải tổ chức thường xuyên công tác gửi cán bộ đi đào tạo như: đào tạo các cán bộ đi học tại các trường đại học chính quy, đi dự các cuộc hội thảo trong nước về các chương trình y tế chăm sóc sức khỏe cho người dân; hay các cuộc trao đổi nhân viên giữa các bệnh viện.
Bên cạnh đó, việc gửi người ra nước ngoài đào tạo phải được tổ chức một cách có hệ thống, cẩn thận, chu đáo với các yêu cầu cao về trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ. Các cán bộ được cử đi học, phải có báp cáo kết quả và công tác của từng kỳ.
Phải sắp xếp thời gian học tập và làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên học tập và đảm bảo sự hoạt động của bệnh viện.
Công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức cho người lao động cũng nên được quan tâm và chú trọng sử dụng nhiều hơn nhằm nâng cao tính kỉ luật, tinh thần trách nhiệm và ý thức trong công việc của người lao động