2.2 Dự định nghỉ việc của nhân viên
2.2.3 Các nghiên cứu về dự định nghỉ việc và nghỉ việc
Trong các năm qua đã có nhiều nghiên cứu về việc việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc tự nguyện, đồng thời đưa ra mô hình quan hệ nhân quả giữa các yếu tố này và dự định nghỉ việc. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng hành vi
nghỉ việc là một quá trình gồm nhiều tầng bao gồm thái độ, hành vi và và quyết định. Dưới đây là các mô hình về nghỉ việc được nghiên cứu và ứng dụng rộng rãi.
Mô hình của March & Simon (1958)
Đây là mô hình đầu tiên nghiên cứu về vấn đề nghỉ việc của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu về nghỉ việc sau này được phát triển từ mô hình này. Mô hình của họ bị ảnh hưởng bởi lý thuyết cân bằng tổ chức của Barnard-Simon. Tác giả cho rằng nghỉ việc sẽ xảy ra khi người lao động cảm nhận được sự đóng góp của họ cho tổ chức nhiều hơn những ưu đãi mà họ nhận được từ tổ chức đó. Mô hình này xem xét các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên. Các yếu tố bên trong là những yếu tố làm hài lòng nhân viên, còn các yếu tố bên ngoài như điều kiện thị trường việc làm. Cả hai yếu tố này đều tác động đều tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên.
Nguồn: Trích theo Morrell và cộng sự, 2001
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của March và Simson (1958) Sự phù hợp của
công việc với hình ảnh cá nhân
Dự báo về các mối quan hệ công việc
Khả năng tương thích của công việc
với nhiệm vụ khác
Thỏa mãn với công việc
Quy mô của tổ chức
Các tổ chức có thể thay thế
Cảm giác mong muốn theo phong trào
Nghỉ việc Cơ hội thăng tiến
Nhận thức theo phong trào
Nguồn: Theo Mobley, 1977
Hình 2.3: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977) Mô hình Mobley (1977)
Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1997) được xây dựng dựa trên một số nghiên cứu trước đó của March & Simon (1958) và Porter & Steer (1973). Tuy nhiên ông là người đi tiên phong trong việc giải thích một cách rộng rãi quá trình tâm lý nghỉ việc. Quá trình ra quyết định nghỉ việc là một chuỗi các giai đoạn nhận thức. Bắt đầu từ việc đánh giá công việc hiện tại, tiếp theo là cảm giác thỏa mãn hoặc không thỏa mãn về công việc hiện tại, nếu không thỏa mãn họ sẽ nghĩ đến việc sẽ nghỉ việc. Bước tiếp theo họ sẽ đánh giá về việc tìm kiếm việc làm khác và chi phí phải bỏ ra. Nếu họ nhận thấy sự thay thế là có sẵn và chi phí bỏ ra không cao, họ sẽ có ý định tìm kiếm các lựa chọn thay thế, bước tiếp theo là thực hiện tìm kiếm. Nếu họ tìm thấy được sự thay thế, họ sẽ đánh giá các lựa chọn thay thế này và so sánh với công việc hiện tại. Nếu sự so sánh cho thấy rằng lựa chọn thay thế có lợi hơn thì ý định nghỉ việc sẽ được kích thích và bước tiếp theo là quyết định nghỉ việc (Mobley, 1977).
Đánh giá công việc hiện tại
Thỏa mãn / không thỏa mãn Suy nghĩ về việc nghỉ việc
Đánh giá về việc tìm kiếm việc làm mới và chi phí bỏ ra
Dự định tìm kiếm việc làm thay thế Tìm kiếm việc làm thay thế Đánh giá các việc làm thay thế
So sánh với công việc hiện tại Dự định nghỉ việc hoặc không nghỉ việc
Nghỉ việc/ không nghỉ việc
Mô hình của Lee và Mitchel (1994)
Lee và Mitchel (1994) đưa ra mô hình mới, mô tả các con đường tâm lý khác nhau mà người lao động trải qua trước khi rời khỏi tổ chức. Mô hình chỉ ra rằng người lao động nghỉ việc không chỉ đơn giản là do người lao động bất mãn với công việc mà còn do một số yếu tố khác được xác định là “cú sốc”. Các tác giả cho rằng hầu hết mọi người rời khỏi tổ chức đều theo một trong bốn con đường tâm lý. Các thành phần chính như: Cú sốc (như lời mời làm việc bất ngờ từ tổ chức khác, sự sáp nhập công ty), kịch bản tham gia, hình ảnh bị vi phạm (giá trị, mục tiêu và chiến lược của bản thân người lao động không phù hợp với tổ chức) và sự thỏa mãn với công việc (Lee và Mitchell, 1994).
Mô hình gồm bốn con đường chính dẫn tới việc người lao động nghỉ việc.
- Con đường thứ 1: Khi người lao động gặp một cú sốc, một kịch bản mới sẽ được ban hành. Kịch bản này đưa ra chi tiết kế hoạch hành động dựa trên kinh nghiệm của bản thân, quan sát người khác hoặc mong đợi của xã hội.
Từ đó người lao động sẽ ra đi mà không cần xem xét đến các lựa chọn thay thế khác, hơn nữa sự không thỏa mãn đối với công việc cũng sẽ không phù hợp trong quá trình ra quyết định theo cong đường này.
- Con đường thứ 2: Một cú sốc xảy ra sẽ làm hình ảnh bị vi phạm và khiến người lao động xem lại niềm tin của mình đối với tổ chức. Người lao động sẽ ra đi mà không tìm kiếm một sự thay thế khác.
- Con đường thứ 3: Một cú sốc sẽ làm cho hình ảnh bị vi phạm. Vì vậy người lao động sẽ tìm kiếm các lựa chọn thay thế và đánh giá với công việc hiện tại trước khi rời khỏi tổ chức.
- Con đường số 4: Con đường này gồm 2 con đường nhỏ. (1) Con đường 4a khi người lao động không thỏa mãn với công việc sẽ ra đi mà không tìm kiếm hoặc xem xét các lựa chọn thay thế khác. (2) Con đường 4b ngược lại với con đường 4a, người lao động khi không thỏa mãn với công việc sẽ tiến hành tìm kiếm và xem xét các lựa chọn thay thế trước khi họ rời khỏi tổ chức (Lee & Mitchell, 1999).
(*) là các tuyến đường không phân loại theo giả thuyết khác.
Nguồn: Theo Lee và Mitchell, 1994
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lee và Mitchel (1994)
Sốc Kịch bản Hình ảnh
bị vi phạm
Sự thỏa mãn
Tìm kiếm/hoặc đánh giá công việc hiện tại
Khả năng phục vụ
Con đường
Có
Có *
2 4b Có
Có
Có * Không
Có *
Không 1
Không
Thấp Có Có 3
Không * Không *
Không * Không Có *
Không
Không
Không
Có*
Không
Có Không*
Có*
Không
Có Không
Có Không *
Có *
Không 4b
Tại Việt Nam cũng đã có nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên như:
Nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) về: “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty TMA”. Tác giả cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là Shock, áp lực, điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến/đào tạo/phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi.
Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010) về: “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức và viên chức nhà nước”. Các tác giả cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức và viên chức bao gồm: sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện, lương, thưởng, công nhận, truyền thông, sự yêu thíchh và điều kiện làm việc vật lý.