Bảng 4.1 : Thống kê đặc điểm nhân khẩu học
4.4.5Kiểm định Independent Samples T-Test và One-Way ANOVA
4.4 Phân tích hồi quy
4.4.5Kiểm định Independent Samples T-Test và One-Way ANOVA
Phân tích Independent Samples T-Test nhằm tìm hiểu xem có sự khác nhau hay không về sự định nghỉ việc giữa các giảng viên nam và nữ, giữa những giảng viên có trình độ đại học và trên đại học khơng. Kiểm định ANOVA một chiều để xác định xem các giảng viên thuộc các tổ, khoa trong trường có dự định nghỉ việc khác nhau hay khơng?
Kiểm định sự khác biệt theo giới tính
Bảng 4.11: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo giới tính
Giới tính N Trung bình Sai số thống kê
Trung bình lệch chuẩn
Du dinh nghi viec Nam 51 2,5833 ,65511 ,09173
Bảng 4.12: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh dự định nghỉ việc theo giới tính Kiểm Levene về sự bằng nhau của phương sai
Kiểm định sự bằng nhau của trung bình
F Sig. t df Sig. Sự khác biệt trung bình Sự khác biệt độ lệch chuẩn Độ tin cậy 95% Thấp hơn Cao hơn
Dự định nghỉ việc Giả định phưuơng sai bằng nha ,393 ,532 4,665 115 ,000 ,59091 ,12666 ,34001 ,84180 Giả định phương sai không bằng nhau 4,703 110,650 ,000 ,59091 ,12564 ,34193 ,83989
Trong bảng 4.12 cho thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene là 0,532 (lớn hơn 0,05) chứng tỏ khơng có sự khác biệt về phương sai giữa giảng viên nam và giảng viên nữ. Ta xét tiếp giả định phương sai bằng nhau trong kiểm định T-test có mức ý nghĩa bằng 0,000 (nhỏ hơn 0,05) chứng tỏ có sự khác nhau về dự định nghỉ việc giữa các giảng viên nam và nữ.
Dựa vào kết qua trong bảng 4.11, ta thấy giá trị trung bình của giảng viên nữ (1,9924) thấp hơn của giảng nam (2,5833) chứng tỏ giảng viên nữ ít có dự định nghỉ việc hơn nam. Có thể do những giảng viên nữ thích ổn định ơn, đồng thời áp lực về tài chính cũng ít hơn nam giới. Bên cạnh đó thời gian làm việc linh hoạt như hiện nay trường đang áp dụng thì những giảng viên nữ sẽ chủ động hơn trong việc sắp xếp thời gian để chăm sóc gia đình.
Kiểm định sự khác biệt trình độ học vấn
Bảng 4.13: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo trình độ học vấn
Trinh_do_hoc_van N Trung bình Sai số thống kê Trung bình lệch chuẩn Du dinh nghi viec Đại hoc 76 2,0822 ,72616 ,08330 Trên đại học 41 2,5610 ,66092 ,10322
Bảng 4.14: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh dự định nghỉ việc theo trình độ học vấn Kiểm Levene về sự bằng nhau của phương sai
Kiểm định sự bằng nhau của trung bình
F Sig. t df Sig. Sự khác biệt trung bình Sự khác biệt độ lệch chuẩn Độ tin cậy 95% Thấp
hơn Cao hơn
Dự định nghỉ việc Giả định phưuơng sai bằng nhau ,004 ,948 -3,509 115 ,001 -,47874 ,13645 -,74901 -,20846 Giả định phương sai không bằng nhau -3,609 88,945 ,001 -,47874 ,13264 -,74229 -,21519
Trong bảng 4.14 cho thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene là 0,948 (lớn hơn 0,05) chứng tỏ khơng có sự khác biệt về phương sai giữa giảng viên có trình độ đại học và trên cao học. Ta xét tiếp giả định phương sai bằng nhau trong kiểm định T-test có mức ý nghĩa bằng 0,001 (nhỏ hơn 0,05) chứng tỏ có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa các giảng viên có trình độ khác nhau.
Dựa vào kết qua trong bảng 4.13, ta thấy giá trị trung bình của giảng viên có trình độ đại học (2,0822) cao hơn của giảng viên có trình độ trrên đại học (2,5610) chứng tỏ những giảng viên có trình độ đại học ít có dự định nghỉ việc hơn những giảng viên có trình độ thạc sỹ.
Trong những năm gần đây, tỉnh BRVT đã có thêm nhiều trường Cao đẳng, Đại học được thành lập. Đây là những đối thủ cạnh tranh nguồn nhân lực trực tiếp với trường. Để thu hút được những giảng viên giỏi, có năng lực, họ thường có những chính sách ưu đãi đối với các giảng viên có kinh nghiệm. Vì thế một số lớn những giảng viên có năng lực trong trường đã chuyển sang cơng tác tại các trường khác.
Kiểm định sự khác biệt theo đơn vị công tác
Bảng 4.15: Kết quả One -Way ANOVA so sánh dự định nghỉ việc theo đơn vị cơng tác
Dự định nghỉ việc Tổng bình phưuơng df Bình phương trung bình F Sig. Giữa các nhóm 5,711 5 1,142 2,208 ,058 Trong cùng nhóm 57,414 111 ,517 Tổng 63,125 116
Bảng 4.15 cho thấy rằng giữa các nhóm thu nhập có mức ý nghĩa là 0,058 (lớn hơn 0,05) nên ta kết luận khơng có sự khác biệt giữa giữa các giảng viên thuộc các khoa khác nhau về dự định nghỉ việc.
4.5 Thống kê mô tả
Để đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của giảng viên theo từng yếu tố và dự định nghỉ việc của giảng viên. Phương pháp thống kê mơ tả với giá trị trung bình (Mean) kết hợp với sai lệch chuẩn (SD) được sử dụng để đánh giá, kết quả được trình bày trong bảng 4.16.
Bảng 4.16: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn và dự định nghỉ việc
Biến Tổng Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Lương 117 1,00 5,00 3,5726 ,92625 A11 117 1 5 3,43 1,003 A12 117 1 5 3,61 1,042 A13 117 1 5 3,68 1,056 Tính chất cơng việc 117 2,00 5,00 4,0983 ,66059 A51 117 1 5 4,03 ,880 A52 117 2 5 4,05 ,849 A53 117 1 5 3,98 ,861 A54 117 2 5 4,32 ,705 Dự định nghỉ việc 117 1,00 4,00 2,2500 ,73769 A81 117 1 5 2,21 ,918 A82 117 1 5 2,22 ,882 A83 117 1 5 2,27 ,805 A84 117 1 5 2,29 ,852 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhìn chung thì hầu hết các giảng viên đều cho rằng lương của giảng viên tương đối thấp so với mặt bằng chung trên thị trường. Tuy nhiên kết quả trong bảng 4.16 lại cho thấy, sự thỏa mãn về yếu tố lương có giá trị trung bình đạt mức khá cao (Mean = 3,5726, SD = 0,92625). Trong thang đo này mức trung bình thấp nhất (Mean = 3,43, SD = 1,003) là biến khảo sát A11 (Các giảng viên cho rằng mức lương của họ chưa phù hợp với năng của họ). Điều này gợi lên một vấn đề là các nhà lãnh đạo và quản lý trường thấy rằng, năng lực của giảng viên chưa được sử dụng một cách có hiệu quả. Hầu hết các giảng viên trong trường là người có trình độ học vấn khá cao (từ đại học trở lên), nhưng họ lại hưởng mức lương theo tính chất cào bằng, tính theo thâm niên là chủ yếu. Có những giảng viên có năng lực và chun mơn rất cao nhưng thâm niên công tác của họ tại trường chưa lâu, dẫn đến mức lương của họ khơng cao. Vì vậy đã tạo cho họ cảm giác mức lương hiện tại không phù hợp với năng lực hiện có của họ.
Kết quả trong bảng 4.16 cho thấy, mức độ thỏa mãn về tính chất cơng việc của giảng viên đạt ở mức cao (Mean= 4,0983, SD = 0,66059). Điều này cho thấy rằng các giảng viên đánh giá cao việc họ được phân công giảng dạy đúng chuyên môn. Công việc dạy học đối với họ được xem là công việc khá thú vị và sáng tạo. Tuy nhiên các giảng viên lại không đánh giá cao giảng dạy là công việc nhiều thách thức. Một phần là do tâm lý các giảng viên được trả lương theo thang bảng lương nhà nước, không phải trả lương theo kết quả công việc. Bên cạnh đó nhà trường cũng chưa có những khảo sát đánh giá về năng lực chuyên môn, phương pháp giảng dạy của giảng viên; hay bộ phận thanh tra để thực hiện thanh tra đột xuất hay các cuộc khảo sát hàng năm về sự thỏa mãn của sinh viên đối với giảng viên. Những điều này đã phần nào đã không tạo nên áp lực, thách thức buộc các giảng viên phải đổi mới, sáng tạo hơn nữa. Đây là vấn đề mà các nhà lãnh đạo trường cần quan tâm và khắc phục. Bởi sự thách thức trong cơng việc ở mức độ vừa phải sẽ kích thích các giảng viên làm việc hiệu quả hơn nữa. Họ phải luôn trau dồi kiến thức chuyên môn, phương pháp giảng dạy, kỹ năng đứng lớp để kích thích sự tiếp thu, học hỏi của sinh viên đồng thời nâng cao chất lượng giáo dục của trường.
Theo thơng kê của phịng tổ chức hành chính (hình 2.1) cho thấy tỷ lệ giảng viên nghỉ việc trong những năm trước đây khá cao. Tuy nhiên theo thông kê trong bảng 4.16 dự định về nghỉ việc có giá trị trung bình thấp (Mean = 2,250, SD = 0,73769). Những nguyên nhân khách quan làm cho dự định nghỉ việc của giảng viên ở mức thấp một phần do những năm trước ngành dầu khí ở Bà Rịa Vũng tàu tương đối phát triển. Nhiều công ty, chi nhánh được thành lập đã thu hút một lượng lớn nhân sự có trình độ chun mơn. Đồng thời vào thời điểm từ năm 2008-2011 có một số trường cao đẳng, Đại học được thành lập tại Bà Rịa Vũng Tàu, họ đã đưa ra những chính sách nhân sự ưu đãi để thu hút các giảng viên đang cơng tác tại trường Cao đẳng, Đại học có sẵn, trong đó có trường Cao đẳng Cộng Đồng. Bên cạnh đó nghiên cứu này được thực hiện vào thời điểm mà thị trường việc làm tại Bà Rịa Vũng Tàu được đánh giá là khá ảm đạm.
Dự định nghỉ việc của giảng viên hiện nay không cao, nhưng không phải là họ khơng có dự định nghỉ việc. Vì vậy nhà trường cũng cần phải có những giải pháp phù hợp để hạn chế tối đa dự định nghỉ việc của giảng viên.
Tóm tắt chương 4:
Sau khi dữ liệu đã được làm sạch, phân tích Cronbach Alpha cho thấy tất cả yếu tố đều đạt yêu cầu, ngoại trừ biến A34 trong thành phần quan hệ với lãnh đạo là không đạt yêu cầu.
Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, đã loại 6 biến quan sát, còn lại 22 quan sát (18 biến độc lập và 4 biến phụ thuộc). Kết quả mơ hình nghiên cứu điều chỉnh từ 7 nhân tố còn 5 nhân tố gồm: Quan hệ với lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Tính chất cơng việc, Lương, Đạo tạo và cơ hội thăng tiến.
Tác giả sử dụng phân tích hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS 16.0 bằng phương pháp đưa vào một lần (Enter) cho thấy chỉ có 2 yếu tố ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên là lương và tính chất cơng việc, cịn yếu tố lãnh đạo, điều kiện làm việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến không ảnh hưởng đến
dự định nghỉ viẹc của giảng viên nên bị loại khỏi mơ hình. Kiểm định lại các giả thuyết của mơ hình dựa trên kết quả hồi quy, chấp nhận 4 giả thuyết (HA3, HA4, HA6, HA7), bác bỏ 4 giả thuyết (HA1, HA2, HA5, HA8).
Qua thống kê mô tả cho thấy mức độ thỏa mãn với công việc của giảng viên ở mức trung bình khá, dự định nghỉ việc ở mức trung bình thấp.
CHƯƠNG 5:
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP
Nội dung phần này là tóm tắt lại kết quả chính và đưa ra kết luận từ nghiên cứu. Phần này gồm 4 nội dung chính:
(1) Kết luận nghiên cứu
(2) Một số kiến nghị nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của giảng viên (3) Các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo