Để đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của giảng viên theo từng yếu tố và dự định nghỉ việc của giảng viên. Phương pháp thống kê mô tả với giá trị trung bình (Mean) kết hợp với sai lệch chuẩn (SD) được sử dụng để đánh giá, kết quả được trình bày trong bảng 4.16.
Bảng 4.16: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn và dự định nghỉ việc
Biến Tổng Nhỏ
nhất
Lớn
nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Lương 117 1,00 5,00 3,5726 ,92625
A11 117 1 5 3,43 1,003
A12 117 1 5 3,61 1,042
A13 117 1 5 3,68 1,056
Tính chất công việc 117 2,00 5,00 4,0983 ,66059
A51 117 1 5 4,03 ,880
A52 117 2 5 4,05 ,849
A53 117 1 5 3,98 ,861
A54 117 2 5 4,32 ,705
Dự định nghỉ việc 117 1,00 4,00 2,2500 ,73769
A81 117 1 5 2,21 ,918
A82 117 1 5 2,22 ,882
A83 117 1 5 2,27 ,805
A84 117 1 5 2,29 ,852
Nhìn chung thì hầu hết các giảng viên đều cho rằng lương của giảng viên tương đối thấp so với mặt bằng chung trên thị trường. Tuy nhiên kết quả trong bảng 4.16 lại cho thấy, sự thỏa mãn về yếu tố lương có giá trị trung bình đạt mức khá cao (Mean = 3,5726, SD = 0,92625). Trong thang đo này mức trung bình thấp nhất (Mean = 3,43, SD = 1,003) là biến khảo sát A11 (Các giảng viên cho rằng mức lương của họ chưa phù hợp với năng của họ). Điều này gợi lên một vấn đề là các nhà lãnh đạo và quản lý trường thấy rằng, năng lực của giảng viên chưa được sử dụng một cách có hiệu quả. Hầu hết các giảng viên trong trường là người có trình độ học vấn khá cao (từ đại học trở lên), nhưng họ lại hưởng mức lương theo tính chất cào bằng, tính theo thâm niên là chủ yếu. Có những giảng viên có năng lực và chuyên môn rất cao nhưng thâm niên công tác của họ tại trường chưa lâu, dẫn đến mức lương của họ không cao. Vì vậy đã tạo cho họ cảm giác mức lương hiện tại không phù hợp với năng lực hiện có của họ.
Kết quả trong bảng 4.16 cho thấy, mức độ thỏa mãn về tính chất công việc của giảng viên đạt ở mức cao (Mean= 4,0983, SD = 0,66059). Điều này cho thấy rằng các giảng viên đánh giá cao việc họ được phân công giảng dạy đúng chuyên môn.
Công việc dạy học đối với họ được xem là công việc khá thú vị và sáng tạo. Tuy nhiên các giảng viên lại không đánh giá cao giảng dạy là công việc nhiều thách thức. Một phần là do tâm lý các giảng viên được trả lương theo thang bảng lương nhà nước, không phải trả lương theo kết quả công việc. Bên cạnh đó nhà trường cũng chưa có những khảo sát đánh giá về năng lực chuyên môn, phương pháp giảng dạy của giảng viên; hay bộ phận thanh tra để thực hiện thanh tra đột xuất hay các cuộc khảo sát hàng năm về sự thỏa mãn của sinh viên đối với giảng viên. Những điều này đã phần nào đã không tạo nên áp lực, thách thức buộc các giảng viên phải đổi mới, sáng tạo hơn nữa. Đây là vấn đề mà các nhà lãnh đạo trường cần quan tâm và khắc phục. Bởi sự thách thức trong công việc ở mức độ vừa phải sẽ kích thích các giảng viên làm việc hiệu quả hơn nữa. Họ phải luôn trau dồi kiến thức chuyên môn, phương pháp giảng dạy, kỹ năng đứng lớp để kích thích sự tiếp thu, học hỏi của sinh viên đồng thời nâng cao chất lượng giáo dục của trường.
Theo thông kê của phòng tổ chức hành chính (hình 2.1) cho thấy tỷ lệ giảng viên nghỉ việc trong những năm trước đây khá cao. Tuy nhiên theo thông kê trong bảng 4.16 dự định về nghỉ việc có giá trị trung bình thấp (Mean = 2,250, SD = 0,73769). Những nguyên nhân khách quan làm cho dự định nghỉ việc của giảng viên ở mức thấp một phần do những năm trước ngành dầu khí ở Bà Rịa Vũng tàu tương đối phát triển. Nhiều công ty, chi nhánh được thành lập đã thu hút một lượng lớn nhân sự có trình độ chuyên môn. Đồng thời vào thời điểm từ năm 2008-2011 có một số trường cao đẳng, Đại học được thành lập tại Bà Rịa Vũng Tàu, họ đã đưa ra những chính sách nhân sự ưu đãi để thu hút các giảng viên đang công tác tại trường Cao đẳng, Đại học có sẵn, trong đó có trường Cao đẳng Cộng Đồng. Bên cạnh đó nghiên cứu này được thực hiện vào thời điểm mà thị trường việc làm tại Bà Rịa Vũng Tàu được đánh giá là khá ảm đạm.
Dự định nghỉ việc của giảng viên hiện nay không cao, nhưng không phải là họ không có dự định nghỉ việc. Vì vậy nhà trường cũng cần phải có những giải pháp phù hợp để hạn chế tối đa dự định nghỉ việc của giảng viên.
Tóm tắt chương 4:
Sau khi dữ liệu đã được làm sạch, phân tích Cronbach Alpha cho thấy tất cả yếu tố đều đạt yêu cầu, ngoại trừ biến A34 trong thành phần quan hệ với lãnh đạo là không đạt yêu cầu.
Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, đã loại 6 biến quan sát, còn lại 22 quan sát (18 biến độc lập và 4 biến phụ thuộc). Kết quả mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ 7 nhân tố còn 5 nhân tố gồm: Quan hệ với lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Tính chất công việc, Lương, Đạo tạo và cơ hội thăng tiến.
Tác giả sử dụng phân tích hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS 16.0 bằng phương pháp đưa vào một lần (Enter) cho thấy chỉ có 2 yếu tố ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên là lương và tính chất công việc, còn yếu tố lãnh đạo, điều kiện làm việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến không ảnh hưởng đến
dự định nghỉ viẹc của giảng viên nên bị loại khỏi mô hình. Kiểm định lại các giả thuyết của mô hình dựa trên kết quả hồi quy, chấp nhận 4 giả thuyết (HA3, HA4, HA6, HA7), bác bỏ 4 giả thuyết (HA1, HA2, HA5, HA8).
Qua thống kê mô tả cho thấy mức độ thỏa mãn với công việc của giảng viên ở mức trung bình khá, dự định nghỉ việc ở mức trung bình thấp.