CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGOÀI TRONG CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
1.2. Quản trị nhân sự và quản trị nhân sự trong công ty đa quốc gia
1.2.3. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự trong nước và quản trị nhân sự quốc tế
Quản trị nhân sự quốc tế cần thực hiện nhiều hoạt động hơn
Hoạt động kinh doanh trong môi trường toàn cầu, quản trị nhân sự phải giải quyết nhiều vấn đề mà quản trị nhân sự trong nước không phải làm đó là các vấn đề về hệ thống thuế quốc tế đối với các nhân sự nước ngoài, sự di chuyển quốc tế và định hướng, các dịch vụ hành chính cho nhân sự nước ngoài , mối quan hệ với quốc gia sở tại hay dịch vụ hỗ trợ thông dịch, dịch thuật ngôn ngữ.
Về vấn đề hệ thống thuế quốc tế, những nhân sự nước ngoài có thể phải thực hiện nghĩa vụ thuế đối với cả quốc gia quê hương họ cũng như ở nước sở tại. Vì vậy, những chính sách cân bằng thuế sẽ đảm bảo không có trở ngại về thuế liên quan đến bất kỳ vị trí làm việc quốc tế cụ thể nào. Các thủ tục hành chính về những chính sách cân bằng thuế là tương đối phức tạp vì sự khác biệt và đa dạng trong luật thuế ở các quốc gia sở tại và bởi độ trễ của thời gian trong việc hoàn thành nhiệm vụ nước ngoài của nhân sự và việc hoàn thành nghĩa vụ thuế trong nước và quốc tế.
Để giải quyết những khó khăn về thuế, nhiều công ty đa quốc gia thuê các công ty chuyên cung cấp dịch vụ kế toán thuế để tư vấn thực hiện.
Các hoạt động di chuyển và định hướng bao gồm việc sắp xếp hoạt động đào tạo trước khi nhân sự sang làm việc ở nước ngoài, cung cấp các chi tiết về nhập cư và đi lại, cung cấp các thông tin về nhà cửa, mua sắm, y tế, giải trí và trường học, quyết định chi tiết về chế độ đãi ngộ như là trả lương ở nước ngoài, xác định các mức trợ cấp nước ngoài hay đãi ngộ về thuế. Một trong những lo lắng của những nhân sự khi nhận nhiệm vụ ở nước ngoài đó chính là sự lo lắng về sự hồi hương của họ sau khi kết thúc công việc về nước về sự không đảm bảo về vị trí công việc, hay việc làm, hoặc nỗi sợ về khoảng thời gian ở nước ngoài sẽ làm họ bị xa rời, tách biệt với môi trường công ty, với quốc gia và phải mất nhiều thời gian hơn để thích nghi khi họ quay trở lại.
Các công ty đa quốc gia cần cung cấp các dịch vụ về hành chính giấy tờ cho nhân sự nước ngoài khi làm việc tại nước sở tại. Việc này thường mất thời gian và phức tạp vì những chính sách và thủ tục không phải lúc nào cũng rõ ràng và có thể đi ngược lại với điều kiện địa phương. Vấn đề về đạo đức có thể được đưa ra ở đây khi mà một hoạt động được coi là hợp pháp và chấp nhận được ở nước sở tại thì lại có thể được coi là thiếu đạo đức và vi phạm pháp luật ở quốc gia quê hương họ. Ví dụ, đó là tình huống đòi hỏi xét nghiệm về bệnh AIDS khi cấp giấy phép lao động cho một có trụ sở công ty mẹ ở Mỹ, nơi mà việc kiểm tra sức khỏe bao gồm xét nghiệm bệnh AIDS vẫn là một vấn đề tranh cãi. Tình huống mà quản lý nhân sự sẽ phải giải quyết có thể phát sinh khi ứng viên tiềm năng từ chối xét nghiệm (Dowling/Festing… 2013).
Xây dựng, duy trì các mối quan hệ với nước sở tại là một hoạt động nhân sự quan trọng của bộ phận hay phòng nhân sự, đặc biệt ở các quốc gia đang phát triển khi mà giấy phép lao động và các chứng nhận dễ dàng có được nhờ các mối quan hệ cá nhân giữa các nhân viên của các cơ quan hành chính ở nước sở tại đó và lãnh đạo các công ty đa quốc gia, giúp công ty giải quyết những vấn đề phát sinh liên quan đến sự không rõ ràng hay phù hợp tiêu chí của giấy tờ.
Cung cấp các dịch vụ hỗ trợ dịch thuật, thông dịch ngôn ngữ giữa các hoạt động trao đổi thư tín trong nội bộ và bên ngoài doanh nghiệp cũng là một hoạt động của quản trị nhân sự, và nhóm cung cấp dịch vụ dịch thuật này thường được mở rộng để cung cấp dịch vụ này tới tất cả những phòng ban vận hành nước ngoài trong phạm vi doanh nghiệp đa quốc gia.
Quản trị nhân sự quốc tế cần có góc nhìn rộng hơn
Hoạt động quản trị giải quyết các vấn đề liên quan đến việc xây dựng và quản lý các chương trình nhân sự cho nhân sự đến từ nhiều hơn một quốc gia, nên cần phải có góc nhìn rộng hơn về vấn đề này. Quan điểm rộng hơn có thể là quan điểm về chế độ đãi ngộ đối với tất cả các nhân sự nước ngoài không tính đến sự khác biệt quốc gia nên là như nhau, về những dịch vụ cung cấp hay mức tiền thưởng, nói cách khác đó là sự công bằng. Tuy nhiên, thực tế thì có nhiều doanh nghiệp đa quốc gia có khác biệt trong việc này, thường có xu hướng đãi ngộ nhân sự đến từ công ty mẹ tốt hơn hoặc có nhiều ưu ái hơn.
Quản trị nhân sự quốc tế có nhiều hoạt động gắn với đời sống cá nhân của nhân sự
Việc tìm hiểu đời sống cá nhân của nhân sự nước ngoài là một nhiệm vụ của quản trị nhân sự quốc tế bắt đầu từ bước lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo và quản lý hiệu quả, đối với cả đến từ công ty mẹ hay từ các nước thứ ba. Bộ phận nhân sự của công ty cần đảm bảo là những nhân sự nước ngoài hiểu đầy đủ về việc sắp xếp nhà cửa, chỗ học của con cái, và tất cả các vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ cho vị trí công tác bao gồm các chi phí cho cuộc sống, các phụ cấp, khoản thưởng, thuế và hay chế độ xin visa cho vợ, chồng hoặc con cái đi cùng. Nhiều công ty đa quốc gia có những bộ phận nhân sự quốc tế chịu trách nhiệm phối hợp thực hiện những
chương trình trên, cung cấp các dịch vụ cho nhân sự đến từ công ty mẹ và nhân sự đến từ các nước thứ ba những việc liên quan để ngân hàng, đầu tư, thuê nhà, thăm nhà hay về nước.
Vai trò nhân sự thay đổi trong quản trị nhân sự quốc tế
Khi hoạt động tại những công ty con ở nước ngoài trở nên vững vàng, tầm quan trọng đối với các hoạt động và nhiệm vụ của nhân sự có thay đổi. Ví dụ, nhu cầu nhân sự đến từ công ty mẹ, hay các nước thứ ba giảm xuống, và số lượng nhân sự được đào tạo ở nước sở tại ngày càng nhiều hơn, nguồn lực trước đây được phân bổ cho nhân sự nước ngoài sẽ được sắp xếp lại. Định hướng tuyển dụng nhân sự sẽ hướng đến đối tượng nhân sự nước sở tại. Những chương trình đào tạo và quản lý phát triển đòi hỏi tổ chức một chương trình mang lại được những nhân viên tiềm năng ở nước sở tại cho hội sở chính của công ty ở các vị trí quan trọng. Sự cần thiết phải thay đổi tầm quan trọng trong các hoạt động của nhân sự khi chi nhánh nước ngoài đã trở nên vững vàng là một yêu cầu cần thiết, thuộc trách nhiệm của quản trị nhân sự trong nước bao gồm kế hoạch tuyển dụng, tuyển dụng, đào tạo vào phát triển, và chế độ đãi ngộ và duy trì, hỗ trợ.
Quản trị nhân sự quốc tế có mức độ rủi ro cao hơn
Thất bại trong các hoạt động tài chính và nhân sự trong bối cảnh quốc tế thường khốc liệt hơn các hoạt động ở môi trường trong nước. Sự thất bại của nhân sự nước ngoài hay sự làm việc không hiệu quả tạo ra những vấn đề cho các công ty đa quốc gia, và ảnh hưởng trực tiếp tới chi phí hoạt động của công ty. Rủi ro về chi phí liên quan có thể đến từ chênh lệch tỉ giá, hay địa điểm làm việc. Chi phí bao gồm cả các chi phí trực tiếp như lương, chi phí đào tạo, chi phí đi lại, chi phí dịch chuyển, đều phụ thuộc vào tỉ giá tiền tệ và địa điểm công tác. Các chi phí gián tiếp như là việc mất đi thị trường nước ngoài hay phá hỏng những mối quan hệ chủ chốt với nước sở tại có thể là những rủi ro chi phí khi hoạt hoạt động ở thị trường nước ngoài. Một rủi ro nữa là rủi ro chính trị, có thể là vấn đề liên quan đến khủng bố xảy ra thường xuyên ở nhiều quốc gia. Rất nhiều doanh nghiệp đa quốc gia hiện nay phải cân nhắc các rủi ro chính trị và khủng bố khi kinh doanh quốc tế. Khủng bố là một vấn đề có ảnh hưởng đến việc lựa chọn và quyết định các địa điểm làm việc tại nước ngoài.
Các bộ phận nhân sự các công ty đa quốc gia hiện nay cần trang bị những thủ tục sơ tán khẩn cấp cho những vị trí công việc tại địa điểm là đối tượng của bạo lực chính trị và khủng bố, hoặc có những biện pháp ứng phó với những tình huống thiên tai, hay những cuộc khủng hoảng bệnh dịch lan rộng và bùng phát như dịch SARS hay các loại bệnh dịch khác.
Quản trị nhân sự quốc tế chịu nhiều tác động từ ngoại cảnh hơn
Những yếu tố ngoại cảnh tác động đến quản trị nhân sự quốc tế là chính phủ, là nền kinh tế và những hoạt động kinh doanh được chấp nhận tại mỗi quốc gia mà công ty ĐQG vận hành. Ở các quốc gia phát triển, nhân lực sẽ đắt hơn và có tổ chức hơn ở các quốc gia đang phát triển, và chính phủ cần có những hướng dẫn phù hợp với các vấn đề như mối quan hệ lao động, thuế, sức khỏe và an toàn. Những yếu tố này quyết định cách thức thực hiện cho quản lý nhân sự ở các chi nhánh ở phạm vi rộng. Ở những quốc gia ít phát triển hơn, nhân sự thường rẻ hơn, ít quy củ hơn, và các quy định của chính phủ thì ít ở phạm vi rộng nên cần ít thời gian hơn. Vì vậy, các giám đốc nhân sự ở chi nhánh nước ngoài ở các nước khác nhau, cần phải dành thời gian, để tìm hiều cách mà quốc gia đó kinh doanh và bộ quy tắc ứng xử chung liên quan đến các hoạt động nhân sự, thậm chí là cả những quy tắc ứng xử đơn giản hàng ngày như tặng quà và tuyển dụng những nhân viên trong cùng gia đình. Điều này đồng nghĩa với việc các giám đốc nhân sự sẽ tham gia nhiều hơn vào quản trị lợi ích cho nhân sự, các hỗ trợ về tài chính như nhà cửa, học tập và những hình thức khác mà không có ở trong đối với hoạt động quản trị nhân sự trong nước.