CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG
1.3. Nội dung tạo động lực làm việc dành cho người lao động trong doanh nghiệp và tổ chức
1.3.2. Phân loại các biện pháp tạo động lực làm việc dành cho người lao động
1.3.2.1. Biện pháp kích thích tài chính vật chất a) Tiền lương
Trong cuộc sống hiện nay, tiền lương được coi là công cụ thiết yếu làm đòn bẩy phát triển kinh tế, kích thích người lao động. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích, khích lệ người lao động gia tăng năng suất làm việc,
17
thúc đẩy tinh thần trách nhiệm đối với họ. Không những vậy, tiền lương cũng được coi là yếu tố rất quan trọng bởi các khoản thu nhập từ chính công sức của người lao động bỏ ra đem lại cho sự thỏa mãn các nhu cầu cơ bản như chi tiêu ăn uống hàng ngày, chi phí,
…. Việc đáp ứng kịp thời và xứng đáng với năng lực, hiệu suất làm việc của người lao động sẽ góp phần cải thiện tâm lý của họ.
Theo Bộ Luật Lao động 2019 thì “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người sử dụng lao động làm công việc có giá trị như nhau.” (2019)
Với sự phát triển nhanh chóng của xã hội, mặc dù yếu tố tiền lương có thể không còn đóng vai trò to lớn trong việc hình thành động lực làm việc cho người lao động, nhưng
sức ảnh hưởng của nó vẫn tác động rất lớn tới cả hai bên. Nếu tiền lương thỏa mãn được nhu cầu, mong muốn của người lao động, họ sẽ có tâm lý yên tâm về khoản thu
thập của mình, từ đó họ có thể nỗ lực làm việc và ngược lại.
Dựa vào tình hình hoạt động, phát triển của từng doanh nghiệp, mỗi tổ chức cần đưa chính sách lương phù hợp sao cho kích thích được tinh thần tập thể, tinh thần cá nhân để thúc đẩy năng suất làm việc, đồng thời cũng phải đảm bảo luôn trong các nguồn lực có giới hạn của công ty. Ngoài ra, tổ chức cũng nên chú ý và đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc chi trả lương:
- Đảm bảo tính pháp lý, tuân thủ các quy định trong các văn bản pháp luật. - Tiền lương cần được trả dựa trên căn cứ về vị trí công việc, mức độ phức tạp, phạm vi trách nhiệm, những yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động.
- Tiền lương cũng cần được trả sao cho thỏa mãn đầy đủ các nhu cầu về cuộc sống cho lao động để họ có thể tái sản xuất lao động.
18
b) Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung hay tiền công thêm nhằm khuyến khích người lao động dựa trên thành tích, sự nỗ lực của họ đối với doanh nghiệp đang làm việc, từ
đó tác động lên tâm lý, thái độ và năng suất làm việc của người lao động. Tiền thưởng còn được coi là mức thang đo cho việc đánh giá thành tích, tinh thần trách nhiệm, năng suất làm việc của người lao động. Doanh nghiệp cũng có thể trả thưởng đột xuất hoặc theo quý nhằm khích lệ nhân viên.
Do đó, nếu yếu tố tiền thưởng phản ánh sự đánh giá, công nhận cống hiến, đóng góp của người lao động, khi tiến hành xét thưởng, chi trả thưởng cần thể hiện đúng mối tương quan của tiền thưởng đạt được với mức độ đóng góp của người lao động hay tập thể lao động. Khi thực hiện quy trình xét thưởng và đánh giá xét thưởng cần đảm bảo minh bạch, rõ ràng, tương xứng với năng lực lao động và tạo sự bình đẳng đối với từng người lao động.
c) Phúc lợi
Phúc lợi được hiểu cơ bản đó là các hình thức, chương trình hỗ trợ của doanh nghiệp bao gồm về hỗ trợ tài chính, hỗ trợ khác cho các cá nhân với mục tiêu giúp đỡ cuộc sống của người lao động. Việc cung cấp các chế độ phúc lợi có tác dụng to lớn tới người lao động ngoài hai yếu tố được nêu ở trên. Phúc lợi không chỉ góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, khẳng định sự uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, mà còn là việc thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp tới người lao động, đảm bảo sự yên tâm và TĐLLV.
Hiện tại, phúc lợi có hai hình thức dành cho lực lượng làm việc trong các doanh nghiệp gồm phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc.
- Phúc lợi bắt buộc là các loại phúc lợi tối thiểu cần có mà các doanh nghiệp cần đưa ra và đảm bảo cho các cá nhân đang làm việc tại tổ chức. Có thể nhắc đến như các loại bảo hiểm theo quy định của pháp luật gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hay trợ cấp thất nghiệp.
- Phúc lợi tự nguyện là các hoạt động phúc lợi mà doanh nghiệp cung cấp, phụ thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của các lãnh đạo. Có thể kể đến như hỗ
19
trợ ăn trưa, hỗ trợ phương tiện đi lại bằng phương tiện của tổ chức, hỗ trợ kinh phí khám chữa bệnh, …
Qua đó, có thể thấy phúc lợi là một hoạt động hữu ích trong việc phát triển động lực và có thể đem lại hiệu quả ra sao khi áp dụng đúng cách. Vì vậy doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, minh bạch, công bằng, đáp ứng đầy đủ tâm tư
nguyện vọng của người lao động.
1.3.2.2. Biện pháp kích thích phi tài chính
a) Thông qua đánh giá, nhận xét thực hiện công việc
Việc đánh giá và nhận xét thực hiện công việc được coi là công cụ hay một hệ thống có sự đánh giá công bằng và có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể trong quá trình thực hiện công việc. Đánh giá công việc được đưa ra nhằm đảm bảo sự công bằng, minh bạch, có sự ghi nhận về mặt thành tích đạt được của người lao động và đây cũng được coi như giúp người lao động thỏa mãn, đáp ứng nhu cầu khẳng định bản thân theo mô hình Maslow được nêu ở phần trên.
Để việc đánh giá trở thành một phương án TĐLLV cho người lao động, doanh nghiệp cần có những tham khảo từ các mô hình, hệ thống đánh giá khác, từ đó xây dựng riêng cho doanh nghiệp mình một hệ thống chính thức và công khai tới toàn thể người lao động. Qua đó, người lao động sẽ có thể dựa theo và biết kết quả, hiệu suất thực hiện công việc của mình như thế nào, đồng thời cũng giúp doanh nghiệp có những điều chính trong quá trình làm việc của nhân viên nhằm gia tăng tối ưu năng suất.
Với kết quả đánh giá càng chính xác, càng sát sao, càng thúc đẩy người làm việc, cải thiện lòng tin, trách nhiệm của người lao động. Không những vậy, tạo động lực cho người lao động thông qua việc đánh giá này còn giúp người lao động nâng cao hiệu quả, năng suất làm việc, cải thiện lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
b) Thông qua xác định rõ vị trí, cách bố trí và khai thác nguồn nhân lực Trong xã hội hiện đại, doanh nghiệp biết cách quản lý và khai thác tốt nguồn nhân lực bằng cách sử
dụng nhân lực đúng với năng lực, cũng như sở trường, 20
chuyên môn và thêm một chi tiết đáng nói đến đó là nguyện vọng. Bằng cách trên, năng suất làm việc của người lao động chắc chắn sẽ được đảm bảo và thỏa mãn được nhu cầu của họ.
Bản thân người lao động khi được sắp xếp, phân công vào vị trí đúng với chuyên môn, sở trường hay có cả về tính cách, họ giống cá gặp nước, mọi kỹ năng, mọi sự hiểu biết, sự nhiệt tình cũng như lòng hăng say trong công việc của họ cứ theo đà tăng lên.
Hơn nữa, điều này cũng giúp cho các mục tiêu của doanh nghiệp đã đề ra sẽ được đảm bảo thực hiện đúng thời hạn.
Đối với doanh nghiệp, ngoài các lợi ích ở trên, cũng nên đảm bảo đúng thời hạn, sự mềm dẻo, linh hoạt trong việc sử dụng lao động. Đồng thời, cũng cần lường trước, dự đoán các tình huống xảy ra bất ngờ trong quá trình hoạt động kinh doanh có thể tác động tới nhân sự như hưu trí, bỏ việc giữa chừng, luân chuyển công tác…
nhằm tiết kiệm chi phí lao động.
c) Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhân lực mạnh, doanh nghiệp khỏe. Đó là yếu tố hiển nhiên trong thời điểm kinh tế xã hội hiện tại. Việc tận dụng nguồn lực vốn sẵn của doanh nghiệp, phát triển nó để thúc đẩy cho sự tiến triển của tập thể là điều phổ biến. Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ nâng cao trình độ kiến thức, tay nghề hay chuyên môn và cải thiện bản thân người lao động, mà còn là yếu tố để doanh nghiệp phát triển bởi đội ngũ chất lượng cao sẽ tạo nên vị thế của doanh nghiệp trên thị trường. Việc đào tạo còn lực lượng làm việc tự tin hơn trong công việc khi họ nắm chắc kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết cho công việc. Nó cũng sẽ nâng cao sự thỏa mãn, tự tin và tinh thần lạc quan về công việc. Không những vậy, được doanh nghiệp đào tạo, bản thân người lao động sẽ có suy nghĩ được doanh nghiệp quan tâm và tin tưởng giao phó nhiệm vụ. Đây chính là một động lực lớn để cá nhân này hoặc tập thể người lao động gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. Việc đào tạo còn là nơi để trao cơ hội cho người lao động hoàn thiện bản thân, phát triển sự nghiệp.
21
d) Thông qua việc tạo dựng môi trường, điều kiện làm việc thuận tiện cho người lao động
Môi trường và điều kiện làm việc có thể bao gồm cơ sở vật chất, các mối quan hệ trong công việc, văn hóa tổ chức của doanh nghiệp, thời gian nghỉ ngơi giữa các ca làm việc, trang bị bảo hộ lao động… Để người lao động được cảm thấy yên tâm và thoải mái trong môi trường làm việc có sự áp lực từ công việc, việc đáp ứng đầy đủ về trang thiết bị phù hợp đảm bảo tiến độ làm việc, bầu không khí làm việc thoải mái, văn hóa doanh nghiệp đoàn kết và lành mạnh…
Đặc biệt, bầu không khí lao động tập thể tại nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn đối với tâm lý và năng suất hoạt động của họ. Doanh nghiệp nên cần duy trì bầu không khí làm việc thân thiện, giữa các đồng nghiệp đều có sự tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ, quan hệ cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong thái làm việc chuyên nghiệp…
Để tạo lên môi trường và điều kiện thuận lợi, doanh nghiệp có thể kết hợp, hợp tác hay học hỏi các mô hình văn hóa của doanh nghiệp cùng lĩnh vực, tố chức các buổi du lịch, tạo lên các phong trào thi đua lành mạnh. Từ đó, giúp người lao động có cơ hội được giao lưu, học hỏi, chia sẻ, gặp gỡ và kết nối được những mối quan trong và ngoài doanh nghiệp.
e) Thông qua tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Mỗi cá nhân người lao động đều có mong muốn được đề cử hoặc tìm kiếm cơ hội phát triển, thăng tiến trong ngành nghề của chính họ. Đây cũng là một trong những nhu cầu mà trong tháp Nhu cầu của Maslow có đề cập tới, nhu cầu được khẳng định bản thân.
Trải qua việc vận dụng nhân lực có hiệu quả đối với những khả năng, tiềm năng trong tương lai của người lao động, doanh nghiệp nên cần tạo ra những cơ hội phát triển cho họ, hay nói cách khác, doanh nghiệp cần đáp ứng nhu cầu đó.
Sau khi hiểu rõ nhu cầu này, doanh nghiệp có thể vạch ra hoặc đưa ra lộ trình phát triển theo vị trí nghề nghiệp, cho họ biết vị trí tiếp theo họ có thể đạt được sau khi đáp ứng, hoàn thành mục tiêu nào của doanh nghiệp. Việc này vô hình chung
22
cũng thể hiện sự quan tâm, tin tưởng của cấp bậc lãnh đạo, quản lý tới bản thân lực lượng làm việc.
Nếu doanh nghiệp lựa chọn đúng người đúng vị trí, xứng đáng cho vị trí ấy thì không chỉ đem lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp trong việc quản lý, mà còn là tạo động lực để người lao động có tinh thần làm việc lớn hơn. Cũng theo đó, họ có thể sẽ trở thành những tấm gương, hình mẫu giúp cho các cá nhân lao động khác noi theo. Chính sách đề bạt, thăng tiến càng minh bạch, rõ ràng thì càng khiến cho người lao động phấn chấn, đặc biệt là những lao động có hoài bão. Thông qua sự quan tâm của các lãnh đạo
Ngoài các biện pháp được nêu ở trên, sự quan tâm hay sự nhìn nhận của lãnh đạo, người quản lý có sức ảnh hưởng rất tốt tới tinh thần và trách nhiệm làm việc của nhân viên. Họ sẽ có cảm giác chính họ là người đóng vai trò quan trọng với doanh nghiệp, với tổ chức, đồng thời cũng chứng minh rằng doanh nghiệp cần và đ ý tới họ. Những lời động viên, khen ngợi kịp thời như một liều thuốc tâm lý thúc đẩy sự phấn khởi, lòng tự hào với những đóng góp của mình đã được ghi nhận, từ đấy khích lệ họ hoàn thành các công việc tốt hơn trong tương lai.
Người quản lý cũng cần giải đáp những vướng mắc khi người lao động gặp khó
khăn trong công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thiện các công việc được giao phó, thường xuyên theo dõi và đốc thúc để có những sự điều chỉnh, hướng dẫn kịp thời. Chưa hết, người quản lý cũng cần ghi nhận những thành tích, dành lời khen ngợi kịp thời và đặc biệt là tôn trọng và lắng nghe ý kiến của người lao động. Điều này còn gây dựng nên một mối quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới, tạo sự thoải mái, thúc đẩy tính sáng tạo trong công việc và cùng nhau nỗ lực vì mục tiêu chung của doanh nghiệp.