CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH DỊCH VỤ HÀ NỘI
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ Phần Du lịch Dịch vụ Hà Nội
2.2.2. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực lao động cho nhân viên trong Công
2.2.2.1. Biện pháp kích thích tài chính a) Kích thích bằng tiền lương
Cũng giống như các công ty khác, tiền lương trong một tháng của các CBCNV thuộc Công ty Cổ Phần Du lịch Dịch vụ Hà Nội được tuân thủ theo quy định bao gồm các phần: Lương cơ bản và Lương hiệu suất công việc. Cách tính lương này nhằm gắn trách nhiệm, thúc đẩy năng suất làm việc hiệu quả của mỗi NLĐ. Theo đó, việc đánh
giá, nhận xét và xếp loại NLĐ cũng đóng vai trò quan trọng để xác nhận Lương hiệu quả công việc của nhân viên.
Bảng 2.7: Tiền lương bình quân của người lao động tại Công ty Cổ Phần Du lịch Dịch vụ Hà Nội trong giai đoạn 2020 – 2022
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Tổng quỹ tiền lương Tr đồng
740,143 716,025 2,586,849
Tổng số lao động Người
85 72 72
Tiền lương bình quân Trđ/người/tháng
7 7 10
(Nguồn: Báo cáo tình hình tiền lương, thu nhập trong giai đoạn 2020 – 2022, Phòng Tài chính Kế toán) 46
Từ bảng 2.7, trong giai đoạn vừa qua, Ban Điều Hành của Công ty đã có sự nỗ lực trong việc duy trì mức lương trung bình cho NLĐ trong hoàn cảnh đại dịch Covid diễn ra đỉnh điểm vào năm 2021. Mặc dù phải giảm về số lượng nhân sự nhưng vẫn cố gắng duy trì mức lương trung bình tương đương với mức trung bình của năm trước. Tuy nhiên, sang tới năm 2022, khi có sự mở cửa trở lại và nhờ vào các chính sách nhằm thúc đẩy, phục hồi nền kinh tế, quỹ lương phải trả cho NLĐ đã tăng lên mức đáng kể, tương đương với 72,32%, lương trung bình của NLĐ cũng tăng theo lên mức trung bình 10 triệu đồng trên một tháng.
Điều này phản ánh rằng Công ty đã có sự quan tâm sâu sắc tới việc thúc đẩy tiền lương, xem tiền lương như là một công cụ nhằm khuyến khích, TĐLLV cho NLĐ nỗ lực quay trở lại làm việc và tăng năng suất lao động. Nếu như để so sánh với mặt bằng chung về mức lương của NLĐ thuộc khối ngành du lịch tại thời điểm đó là thuộc mức khá cao.
Việc tăng lương của các CBCNV thuộc Công ty Cổ Phần Du lịch Dịch vụ Hà Nội cũng đang được thực hiện theo đúng quy định của Nhà Nước, đó là 2 năm lên một bậc đối với CBCNV thuộc diện tốt nghiệp Trung cấp, Cao Đẳng và 3 năm lên một bậc đối với CBCNV thuộc diện tốt nghiệp Đại học. Tuy nhiên, theo sự tìm hiểu của tác giả, công tác
nhận xét, đánh giá mức độ hoàn thành công việc cho mỗi cá nhân nhân viên chưa được thực hiện chi tiết, đầy đủ mà chỉ qua loa, chỉ mang tính chất hình thức, phần lớn dựa trên số ngày công NLĐ đi làm hoặc nghỉ. Nguyên tắc xếp hạng bậc lương và đề bạt tăng lương còn chủ yếu dựa vào thâm niên và bằng cấp, không có sự tăng lương dựa trên đánh giá năng lực hay kết quả hoàn thiện công việc trong thực tế.
b) Kích thích bằng lương thưởng
Ban Điều Hành của Công ty có đưa ra Quy chế Thi đua và Khen thưởng với các quy định cụ thể về các hình thức, đối tượng và tiêu chuẩn được khen thưởng đối với tập thể và cá nhân xuất sắc về thành tích trong lĩnh vực đang hoạt động, nhằm đánh giá, động viên kịp thời tới nhân viên và khuyến khích họ. Theo như tác giả
điều tra, các hình thức khen thưởng mà Công ty Cổ Phần Du lịch Dịch vụ Hà Nội 47
đang áp dụng chủ yếu hiện nay bao gồm: Khen thưởng định kỳ dựa vào kết quả đánh giá lao động cuối năm dành mọi cá nhân đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua, tập thể nhóm lao động tiên tiến, tập thể nhóm lao động xuất sắc và Khen thưởng vào các dịp Lễ và ngày Tết.
Bảng 2.8: Mức thưởng các danh hiệu thi đua năm 2022 của Công ty Cổ Phần Du lịch Dịch vụ Hà Nội
Danh hiệu Mức thưởng
Cá nhân Tập thể nhóm
Chiến sĩ thi đua cấp Bộ/Ngành
3 lần mức lương tối thiểu
Chiến sĩ thi đua cấp Cơ sở
1 lần mức lương tối thiểu
Lao động tiên tiến 0,3 lần mức lương tối thiểu Tập thể nhóm
lao động xuất sắc
1,5 lần mức lương tối thiểu
Tập thể nhóm lao động tiên
0,8 lần mức lương tối thiểu
tiến
(Nguồn: Trích quy chế Thi đua và Khen Thưởng của Công ty) Từ bảng 2.8 ta có thể nhận thấy rằng, mức khen thưởng của Công ty đang áp dụng vẫn đang tuân thủ theo đúng quy định nghị định 42/2010/NĐ-CP ngày 15/04/2010 của Chính Phủ về quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, Khen Thưởng và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng, tuy nhiên chưa có sự vận dụng linh hoạt. Mức lương thưởng chưa được cao nên chưa góp phần tạo động lực khuyến khích được NLĐ nỗ lực làm việc, khơi dậy tinh thần, khiến tính tạo động lực bị giảm sút.
Để tìm hiểu rõ hơn về đánh giá của nhân viên về lương thưởng tại Công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát và thu thập được số liệu theo như bảng dưới đây:
48
Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên về lương thưởng
( Đơn vị: %) STT Mức độ
Chỉ tiêu
Mức độ đồng tình Rất
khô ng đồn
g tình
Khô ng đồng tình
Bình thường
Đồng tình
Rất đồ ng tìn h
Tổng Điể m bìn
h quân
1 Hài lòng với mức tiền thưởng được nhận
8,8 25,2 20,6 39,5 5,9 100 3,08
2 Khen thưởng có tác dụng khuyến khích người lao động rất cao
10,3 32,4 14,7 30,8 11,8 100 3,01
3 Công ty thường 16,2 20,6 26,5 23,5 13,2 100 2,97
xuyên đánh giá đúng những đóng góp của người lao động
4 Các khoản lương thưởng được phân chia công bằng, minh bạch dựa trên chất lượng thực hiện công việc
14,1 24,1 27,5 23,6 10,7 100 2,95
5 Chính sách xem xét khen thưởng rõ ràng, hợp lý
22,1 10,2 35,3 22,1 10,3 100 2,88
6 Công ty luôn khen thưởng cho các cá nhân hoặc tập thể phòng ban có thành tích xuất sắc
25,0 13,2 27,9 22,1 11,8 100 2,82
( Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát của tác giả tháng 8 năm 2023) 49
Theo bảng số liệu 2.9 cho thấy, đối với NLĐ đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Du lịch Dịch vụ Hà Nội thời gian này, khen thưởng có tính chất khuyến khích NLĐ rất cao có điểm trung bình đạt 3,01, tiêu chí hay các chính sách xem xét khen thưởng rõ ràng và hợp lý đạt điểm trung bình là 2,88. Có thể thấy các mức điểm trung bình của việc đánh giá của NLĐ về lương thưởng đều có mức điểm trung bình khá thấp. Ta có thể nhận thấy đa phần NLĐ đều cho rằng Công ty nên cần đánh giá chính xác về những sự đóng góp của nhân viên hơn nữa và đồng thời nên thường xuyên hơn trong việc khen thưởng cho các cá nhân hoặc tập thể phòng ban có thành tích xuất sắc khi mà các chỉ tiêu này được thể hiện với mức điểm trung bình đạt 2,82, hơi thấp so với kỳ vọng.
Hiện nay, Ban Điều Hành của Công ty đã có những cái nhìn khách quan hơn trong việc hoàn thiện các giải pháp, tích cực thúc đẩy và duy trì việc khen thưởng cho NLĐ, bởi nó là một trong những yếu tố quan trọng, cốt lõi khiến cho NLĐ có tinh thần phấn đấu, từ đó nâng cao chất lượng làm việc thực tế. Tuy là vậy, đa số
những CBCNV đều đang cảm thấy chưa đồng tình về chính sách khen thưởng của Công ty đang áp dụng hiện nay. Công ty thường dựa theo đợt để trao thưởng cho NLĐ, không có những khoản thưởng đột xuất khi CBCNV hoàn thành tốt hay hoàn thiện xuất sắc công việc được giao. Hình thức khen thưởng của Công ty thực sự
chưa được gắn liên với kết quả công việc của mỗi cá nhân đang hoạt động. c) Kích thích bằng chế độ phúc lợi
Hiện tại, các chế độ phúc lợi mà Công ty đang áp dụng cho NLĐ bao gồm có các chế độ phúc lợi bắt buộc như BHXH, BHTN, BHYT, KPCĐ và các chế độ phúc lợi tự nguyện như phụ cấp ăn trưa, phương tiện đi lại, cước phí điện thoại, phụ cấp trang phục, tiền động viên thăm hỏi khi gia đình CBCNV có hiểu hỷ, sinh nhật, … nhằm chăm lo và quan tâm tới đời sống CBCNV đang làm việc tại Công ty. Để tìm hiểu thêm nhiều thông tin, tác giả đã tiến hành khảo sát và có bảng kết quả như sau:
50
Bảng 2.10: Đánh giá của nhân viên về chế độ phúc lợi
( Đơn vị: %) STT Mức độ
Chỉ tiêu
Mức độ đồng tình Rất
khôn g đồng tình
Khôn g đồng tình
Bình thường
Đồn g tình
Rất đồn
g tìn
h
Tổng Điể m bìn
h quân 1 Công ty quan tâm
đến đời sống người lao động
1,5 5,8 36,8 47,1 8,8 100 3,55
2 Công ty có hoàn thành các chế độ phúc lợi cơ bản của
4,4 13,2 36,8 33,8 11,8 100 3,35
người lao động như BHXH, BHNT, BHYT,
KPCĐ
3 Hiểu rõ về các khoản phúc lợi đang được nhận
23,5 25,0 20,6 16,2 14,7 100 2,73
4 Chính sách phúc lợi đa dạng, phù hợp với nhu cầu của người lao động
35,3 14,7 19,1 22,1 8,8 100 2,54
5 Hài lòng với chính sách phúc lợi của
Công ty
32,3 19,1 25,0 11,8 11,8 100 2,51
( Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát của tác giả tháng 8 năm 2023 ) Ta có thể thấy thông qua bảng 2.10, các chế độ phúc lợi mà Công ty đang áp dụng đã được quan tâm kịp thời và đã phát huy được tác dụng của mình trong việc
51
động viên tinh thần CBCNV, với số điểm trung bình cao nhất là 3,55. Công ty cũng có hoàn thành các chế độ phúc lợi cơ bản cho người lao động như BHYT, BHXH, chế độ hưu trí,… Tuy vậy, chương trình phúc lợi của Công ty chưa được NLĐ nắm rõ, dẫn đến số lượng không đồng tình khá cao, với số điểm trung bình đạt 2,73. Ngoài ra, sự hài lòng với chính sách phúc lợi của Công ty của NLĐ cũng chỉ đạt 2,51, cho thấy sự không phù hợp với nhu cầu của CBCNV.
2.2.2.2. Biện pháp kích thích phi tài chính.
a) Phân bố lao động phù hợp với năng lực dựa trên cơ sở phân tích công việc Tại Công ty Cổ Phần Du lịch Dịch vụ Hà Nội, Ban Điều Hành đã ban hành Quy định về chức năng nhiệm vụ cho từng phòng ban với mục đích tránh sự chồng chéo trách nhiệm
khi thực hiện công việc của các bộ phận. Tuy nhiên, Công ty lại chưa có quy định tiêu chuẩn cho công việc có chức danh công việc cụ thể, chưa có bản mô tả công việc chi tiết, khiến cho CBCNV không nắm rõ về trách nhiệm, phần công việc của mình được giao phó, dẫn đến sự thiếu phối hợp giữa các cá nhân trong cùng một bộ phận hay các bộ phận khác với nhau.
Dưới đây là quan điểm đánh giá của nhân viên về phân tích công việc tại Công ty Cổ Phần Du lịch Dịch vụ Hà Nội, cụ thể qua bảng 2.11 sau đây:
52
Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên về phân tích công việc
( Đơn vị: % ) STT Mức độ
Chỉ tiêu
Mức độ đồng tình Rất
khôn g đồng tình
Khôn g đồng tình
Bình thường
Đồn g tình
Rất đồn
g tìn
h
Tổng Điể m bìn
h quân 1 Công ty có bản mô
tả công việc chi tiết, rõ ràng về các trách nhiệm cần có, nhiệm vụ cần phải thực hiện, hoàn thành cho từng chức vị, vị trí trong công việc
1,5 10,3 33,8 44,1 10,3 100 3,51
2 Công ty có các tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng và đầy đủ cho từng vị trí, chức danh công việc để làm cơ sở cho việc đánh giá
30,9 20,6 13,2 26,5 8,8 100 2,61
chất lượng thực hiện công việc
3 Công ty có đưa ra các yêu cầu của công việc một cách chi tiết và đầy đủ
39,7 14,7 19,1 14,7 11,8 100 2,44
(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát của tác giả tháng 8 năm 2023) 53
Qua bảng đánh giá phía trên về phân tích công việc tại Công ty Cổ Phần Du lịch Dịch vụ Hà Nội, ta có thể nhận xét được rằng Công ty chưa để tâm tới công tác phân tích công việc một cách cụ thể, phân chia nhiệm vụ rõ ràng để cán bộ nhân viên hiểu được trách nhiệm của bản thân trong công việc hàng ngày. Điều này được thể hiện qua mức điểm trung bình trong đánh giá của nhân viên, cao nhất đạt 3,51 với chỉ tiêu Công ty có bản mô tả công việc chi tiết, rõ ràng về các trách nhiệm cần có, nhiệm vụ cần phải thực hiện, hoàn thành cho từng chức vị, vị trí trong công việc và thấp nhất với chỉ tiêu Công ty có đưa ra các yêu cầu của công việc một cách chi tiết và đầy đủ. Điều này Công ty nên cần xem xét kỹ lưỡng.
b) Xác định rõ trách nhiệm, mục tiêu và tiêu chuẩn công việc
Tại Công ty Cổ Phần Du lịch Dịch vụ Hà Nội, Công ty xác định các đầu công việc và tiêu chuẩn cho chúng cho NLĐ bằng cách phổ biến để CBCNV nắm rõ mục tiêu hoạt động của Công ty, từ đó NLĐ có thể chủ động đóng góp công sức để thành công đạt được mục tiêu do Công ty đề ra.
Tuy nhiên, Công ty mới chỉ dừng lại ở vấn đề phân công nhiệm vụ, xác định mục tiêu cho từng phòng ban mà chưa thiết lập mục tiêu cụ thể cho từng nhân viên. Điều này cũng có thể coi là một hạn chế trong việc thúc đẩy động lực cho CBCNV. Để làm rõ điều này, tác giả đã tổng hợp lại các phiếu khảo sát và có được đánh giá của nhân viên về xác định trách nhiệm, nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc, cụ thể là bảng số liệu 2.12.
Kết quả cho thấy, phần lớn CBCNV hiểu khá rõ về định hướng, cũng như chiến lược phát triển của Công ty, với điểm trung bình đạt 3,26. Sự gắn kết mục tiêu giữa các cá nhân và mục tiêu chung của Công ty cũng được nhiều người đồng tình, với mức điểm
trung bình đạt cao nhất 3,69. Tuy là vậy, người quản lý lại không thường xuyên hỗ trợ, giúp đỡ lực lượng làm việc trong việc thiết lập mục tiêu làm
việc. Đông thời, NLĐ cũng rất ít được tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu chung của Công ty, với mức điểm trung bình đạt 2,60.
54
Bảng 2.12: Đánh giá của nhân viên về xác định trách nhiệm và tiêu chuẩn công việc tại Công ty Cổ Phần Du lịch Dịch vụ Hà Nội
( Đơn vị: % ) STT Mức độ
Chỉ tiêu
Mức độ đồng tình Rất
khôn g đồng tình
Khôn g đồng tình
Bình thường
Đồn g tình
Rất đồn
g tìn
h
Tổng Điể m bìn
h quân 1 Có sự gắn kết mục
tiêu giữa các cá nhân và mục tiêu chung của Công ty
4,4 5,9 23,5 48,5 17,7 100 3,69
2 Hiểu rõ những định hướng, chiến lược phát triển của Công ty
5,9 14,7 33,8 38,2 7,4 100 3,26
3 Mục tiêu làm việc của mỗi cá nhân đều cụ thể và có tính rõ ràng
29,4 20,6 19,1 19,1 11,8 100 2,63
4 Người lao động được phép tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu chung của công ty
33,8 14,7 19,1 22,1 10,3 100 2,60
5 Người quản lý thường xuyên hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên trong việc thiết lập mục tiêu làm việc
36,8 11,8 22,1 17,5 11,8 100 2,55
(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát của tác giả tháng 8 năm 2023) 55
Việc thiết lập mục tiêu làm việc cho NLĐ đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng tới sự hiệu quả và động lực làm việc của nhân viên. Điều này Công ty và những người quản lý đang bỏ quên mất yếu tố quan trọng này, nên nhận thức kịp thời và cung cấp những sự hỗ trợ cần thiết để NLĐ biết được mục tiêu làm việc cụ thể của bản thân họ.
c) Đánh giá thực hiện công việc một cách minh bạch, công bằng và khách quan Hiện tại, trong Công ty, việc đánh giá nhân viên mới chỉ dừng lại tại việc phân loại NLĐ theo các mốc A, B, C và D nhằm chủ yếu phục vụ cho công tác tính lương cho CBCNV. Hoạt động được diễn ra hàng tháng và hết sức giản đơn, chỉ cần căn cứ dựa theo số ngày công làm việc của CBCNV, không có mẫu phiếu nào để đánh giá cụ thể các yếu tố năng suất làm việc, không kiểm soát được tỷ lệ lao động đạt các mốc A, B, C và D. Vào ngày thứ tư cuối cùng của tháng, các bộ phận, phòng ban sẽ nộp bảng chấm công cho bộ phận Kế toán. Phòng Kế toán sẽ căn cứ vào
bảng chấm công mà các bộ phận đã nộp để đánh giá và phân loại mức độ hoàn thành công việc của CBCNV, sắp xếp chúng theo phân loại A, B, C và D và trình lên Ban Điều Hành chờ phê duyệt. Sau khi được phê duyệt, phòng Tài chính kế toán sẽ tiến hành chi trả lương cho NLĐ. Kết quả của việc khảo sát đánh giá của nhân viên vè công tác đánh giá thực hiện công việc như bảng 2.13 dưới đây.
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc được chỉ số mức độ đồng tình khá cao, với điểm trung bình đạt 4,21. Tuy nhiên, việc ghi nhận thành tích chưa được diễn ra minh bạch, phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng chưa được thích hợp và các tiêu chí để nhận xét kết quả thực hiện công việc cũng chưa được rõ ràng. Yếu tố quan trọng nhất là việc đánh giá diễn ra công bằng và chính
xác lại là yếu tố có chỉ sổ điểm trung bình thấp nhất, đạt 2,52, chứng tỏ Công ty chưa hoàn thiện tốt trong vấn đề đánh giá kết quả thực hiện công việc và có sự công khai ghi