Theo Hà Nam Khánh Giao, Nguyễn Văn Trưng (2018), lương, thưởng và phúc lợi có tác động mạnh đến động lực của người lao động. Tổ chức cần xây dựng phương pháp đánh giá hiệu quả công việc một cách rõ ràng, chính xác và công bằng, như công cụ đánh giá công việc KPIs; xây dựng chế độ đánh giá tác nhân kích thích, phản ứng, hậu quả, hành vi tương lai; trả lương, thưởng theo năng lực, đúng ứsúp của người lao động. Đồng thời cần tranh thủ các nguồn quỹ phúc lợi để duy trì, chăm lo cho người lao động kịp thời, công bằng, công khai và minh bạch. Điều này sẽ thúc đây động lực làm việc của cá nhân người lao động trong tổ chức theo chiều hướng có lợi cho tổ chức.
Vi du: Chế độ đãi ngộ của Google néi bật với nhiều phúc lợi hấp dẫn, thể hiện
sự quan tâm đến đời sống và sức khỏe của nhân viên. Một trong những điểm nỗi bật là việc cung cấp bữa ăn miễn phí tại nhà ăn công ty, do các đầu bếp chuyên nghiệp chuẩn bị, piúp đảm bảo dinh dưỡng và tạo cơ hội giao lưu giữa các nhân viên. Ngoài ra, Google con c6 dịch vụ cắt túc nứay tại văn phũng, mane lại sự tiện lợi cho nhõn viờn
20
trong việc chăm sóc bản thân mà không cần tốn thời gian di chuyển. Chương trình thướng giới thiệu ứng viên mới cũng được triển khai, khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình tuyên đụng và tạo ra một cộng đồng gắn kết hon. Dac biét, Google hé tro tai chính lên đến 500 USD cho nhân viên có con mới sinh đê mua thức ăn ngoài, thể hiện sự đồng cảm và hỗ trợ trong những giai đoạn quan trọng của cuộc sống. Tất cả những phúc lợi này không chỉ nâng cao chất lượng cuộc sống mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, góp phần vào việc thu hút và giữ chân nhân tải.
2.4. Điều chỉnh khối lượng công việc vừa phải
Nhà lãnh đạo có thể điều chỉnh khối lượng công việc vừa phải cho nhân viên bằng nhiều cách. Trước hết, họ cần đánh giá khối lượng công việc hiện tại của từng nhân viên, thực hiện khảo sát nhằm hiểu rõ mức độ khả năng của mỗi cá nhân và tải trọng công việc của từng vị trí việc làm.
Điều chỉnh khối lượng công việc vừa phải giúp duy trì ôn định nhân sự vì khi
nhân viên không bị quá tải, họ có thê hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu qua va chat
lượng. Khi khối lượng công việc hợp lý, nhân viên sẽ cảm thấy ít căng thắng hơn, từ
đó giảm nguy cơ kiệt sức và tăng cường sự hài lòng trong công việc. Điều này tránh việc quá nhiều sự phân công cho một cá nhân hay đội nhóm, dẫn đến chất lượng hoản thành chỉ với mục đích không trễ hạn. Nhân viên khi cảm thây có thể đạt được các nhiệm vụ mà không bị áp lực bởi khối lượng công việc quá tải sẽ thực hiện nhiệm vụ đó tốt hơn.
Vi du: Unilever cam két dem lại các điều kiện làm việc lành mạnh và an toàn, tuân thủ tất cả luật pháp và quy định hiện hành và hướng tới mục đích liên tục cải thiện môi trường làm việc. Mọi người ở Unilever đều đóng vai trò quan trọng vì vậy các cấp lãnh đạo đặc biệt chú trọng đến việc việc điều chỉnh khối lượng công việc, nói không với bóc lột sức lao động và hỗ trợ nhân viên cảm thây hải lòng với vị trí đảm nhận
nhất có thê.
2.5. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
Thuật ngữ cơ hội phát triển nghề nghiệp thường để cập đến việc sử dụng các phương pháp nhằm nâng cao năng lực của nhân viên (Narseen, 2018). Phần lớn cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ hướng tới việc nâng cao kiến thức và kỹ năng hoặc thiết lập và đạt được mục tiêu nghề nghiệp. Điều quan trọng cần lưu ý là khi thiếu các cơ hội
21
phát triển nghề nghiệp sẵn có, nhu cầu của nhân viên sẽ không được đáp ứng day du và cuối cùng sẽ làm giảm mức độ hài lòng trong công việc (Chen vả cộng sự, 2004).
Tạo cơ hội phát triển năng lực cho nhân viên xuất phát từ việc các cấp quản lý phải đánh giá nhân viên dưới góc nhìn khách quan và cởi mớ để nhân viên tham gia đóng góp vào các dự án, lắng nghe, quan sát và phát hiện tiềm năng ở nhân viên.
Được làm việc ở môi trường nơi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ trong việc phát triển năng lực bản thân nhằm thăng tiến trong sự nghiệp không chỉ nâng cao sự hài lòng trong công việc mà còn tạo ra văn hóa tích cực, khuyến khích sự hợp tác và sáng tạo. Tất cả những yếu tổ trên góp phần tạo nên khả năng giữ chân nhân viên lâu dai va nguồn nhân lực ồn định cho tổ chức.
Vi du: Google Career Certificates la mét chuong trinh dao tạo trực tuyén do Google phát triển nhằm cung cấp các kỹ năng cần thiết cho những người muốn gia nhập thị trường lao động trong các lĩnh vực công nghệ đang phát triển nhanh chóng.
Sau khi hoàn thành khóa học, học viên sẽ nhận được chứng chỉ từ Google, được công nhận bởi nhiều nhà tuyển dụng trone ngành công nghệ. Tính đến năm 2021, hơn 100.000 người đã nhận chimg chi tir Google Career Certificates.
2.6. Phong cách lãnh dạo hợp lý
Phong cách lãnh đạo là cách mà một nhà lãnh đạo tương tác, định hướng và quản lý nhóm hoặc tổ chức của mình. Nó bao gồm các phương pháp và kỹ thuật mà lãnh đạo sử dụng để ảnh hưởng đến hành vi, động lực và hiệu suất của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên, văn hóa tô chức, sự hài long và gắn bó của nhân viên với công việc.
Có nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau, mỗi phong cách đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, phù hợp với các tình huống và môi trường khác nhau:
Lãnh đạo dân chủ cho phép nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định,
khuyến khích ý kiến và sự đóng góp từ họ.
Lãnh đạo độc đoán quyết định nhanh chóng vả yêu cầu nhân viên tuân theo mà
không tham khảo ý kiến.
Lãnh đạo linh hoạt có khả năng điều chỉnh phong cách tùy theo tình huỗng và nhu câu của nhóm.
22
Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến sự ôn định của nguồn nhân lực vì nó định hình môi trường làm việc và mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Một phong cách lãnh đạo tích cực như lãnh đạo dân chủ hay lãnh đạo linh hoạt sẽ tạo ra không khí làm việc thân thiện và khuyến khích sự giao tiếp mở. Ngoài ra, phong cách lãnh đạo rõ ràng và công bằng giúp nhân viên hiểu được kỳ vọng và mục tiêu của tô chức, từ đó tạo ra sự định hướng và động lực trong công việc.
Vĩ đụ: Yahoo dưới sự lãnh đạo của Marissa Mayer. Khi Mayer trở thành CEO vào năm 2012, bà đã áp dụng phong cách lãnh đạo độc đoán trong nhiều quyết định quan trọng. Mặc dù bà có nhiều kinh nghiệm từ Google, nhưng nhiều quyết định của Maycer thiếu sự tham khảo ý kiến từ các nhân viên vả không dựa trên dữ liệu phản hồi từ thị trường. Một trong những quyết định gây tranh cãi là việc loại bỏ chính sách làm
việc từ xa vào năm 2013, yêu cầu tất cả nhân viên làm việc tại văn phòng. Điều này đã gây ra sự không hải lòng lớn trong nội bộ, khiến nhiều nhân viên tài năng rời bỏ công ty.
2.7. Công nhận nhân viên có đóng góp cho tổ chức
Sự khuyến khích bằng cách trao phần thưởng có tác động mạnh mẽ đến động lực đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, bên cạnh đó sự kỳ vọng được đánh giá cao và đối xử công bằng cũng là yếu tố quan trọng để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
Zakaria và cộng sự (2011) cho rằng những nhân viên được động viên tốt sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho bất kỳ công ty nào vì hiệu suất của họ giup tổ chức đạt được mục tiêu.
Dựa trên tháp nhu cau Maslow, nhu cau tu thé hién cua con nguodi ở vị trí cao nhất, kết qua mong muốn của sự tự thể hiện chính là nhận được sự trân trọng của cấp trên và sự công nhận của đồng nghiệp. Vì vậy, để giữ chân được đội ngũ nhân viên, cần phải có những biện pháp thê hiện sự công nhận của tô chức đối với đóng góp của nhân viên, điều này không chỉ giúp cơ quan, doanh nghiệp duy trì ôn định nguồn nhân lực mà còn xây dựng “văn hóa công nhận” cho tô chức phát triển bền vững.
Vĩ dụ: Yahoo từng là một trong những gã không lồ của internet trong lĩnh vực tìm kiếm và cổng thông tin trực tuyến. Tuy nhiên, dù có nhiều nhân viên tài năng làm việc chăm chỉ để phát triển sản phâm và dịch vụ, Yzửoo không thể xây dựng một hệ thông công nhận và thưởng phạt hiệu quả để ghi nhận đóng góp của đội ngũ nhân sự.
23
Điều này làm cho nhiều nhân viên cảm thấy rằng công sức của họ không được đánh giá đúng mức, tạo ra một bầu không khí thất vọng và thiếu động lực. Thay vi khuyến khích sự sáng tạo và đôi mới, ban lãnh đạo thường chỉ tập trung vào các mục tiêu ngắn hạn, dẫn đến việc nhiều ý tưởng tốt không được thực hiện và nhân viên rời ổi. Cuối cùng, Yahoo không thê phục hồi và đã bị Verizon mua lại vào năm 2017.
2.8. Thiết lập quy trình thăng tiến rõ ràng
Cơ hội thăng tiên là khả năng mà một nhân viên có thê được nâng cao vị trí, chức vụ hoặc trách nhiệm trong tô chức của mình.
Việc thiết lập quy trình thăng tiến rõ ràng tạo ra sự tin tưởng giữa nhân viên và lãnh đạo, dựa trên cơ sở đó chứng minh sự thăng tiến không phụ thuộc vào yếu tố ngẫu
nhiên hay thiên vị, đồng thời giúp nhân viên cảm thấy yên tâm vả muốn gắn bó lâu dai
với tổ chức. Bên cạnh đó, việc xây dựng cách thức thăng tiến còn giúp nhân viên nỗ lực và công hiến nhiều hơn dựa trên những yêu cầu có sẵn, từ đó không chỉ gia tăng năng suất mà còn gitr duoc su ổn định nhân sự của tổ chức.
Vi du: Tai céng ty rượu vang mạnh Pernod Ricard ở Bắc MI, nhân viên có thể sử dụng công cụ quản lý nhân lực Workday dé xem tất cả các vị trí việc làm ở các cấp bậc khác nhau trên toàn công ty, bao gồm tiêu chuẩn đạt được cấp bậc, những công việc cần làm và trách nhiệm phải gánh vác.
2.9. Tích cực quan tâm và động viên nhân viên
Đề tích cực quan tâm và động viên nhân viên, cơ quan tô chức có thé tao ra một môi trường làm việc thân thiện bằng việc thường xuyên tổ chức các buôi teambuilding,
nơi nhân viên có thể chia sẻ ý kiến, nguyện vọng và những khó khăn đang gặp phải,
cũng là nơi lãnh đạo có thể quan sát và phát hiện các vấn đề mà nhân viên mình gặp phải. Lãnh đạo nên lắng nghe và đưa ra phản hồi chân thành, tạo cảm giác rằng họ thực sự quan tâm đến sự phát triển và cảm xúc của nhân viên.
Tích cực quan tâm và động viên nhân viên có vai trò then chốt trong việc duy trì ôn định nhân sự bởi vì khi nhân viên cảm thây được quan tâm, họ sẽ có xu hướng săn bó hơn với tô chức. Sự quan tâm này tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi
24
mà nhân viên cảm thấy giá trị và được tôn trọng. Khi nhân viên được động viên và hỗ trợ trong công việc cũng như trong đời sông cá nhân, họ sẽ có động lực cao hơn để cống hiến, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc. Việc này giúp giảm tý lệ nghỉ việc, bởi nhân viên không chỉ tìm thấy sự hài lòng trong công việc mà còn cảm thấy an toàn về mặt tâm lý. Bên cạnh đó, nhân viên đều gặp phải các vẫn đề trong cuộc sống, việc quan tâm, động viên và hỗ trợ họ vượt qua các khó khăn đó không chỉ thỏa mãn nhu cầu mà còn hạn chế những khó khăn tác động tiêu cực đến khả năng tiếp tục làm việc của họ.
Vi du: Microsoft Holistic Wellbeing la trang web thuéc doanh nghiép Microsoft, chương trình nảy được tạo lập không chỉ với mục đích tập trung vào sức khỏe thể chất mà còn chú trọng đến sức khỏe tỉnh thần và cảm xúc của nhân viên. Chương trình này bao gồm nhiều hoạt động và nguồn lực nhằm hỗ trợ nhân viên duy tri trạng thái khỏe mạnh và cân bằng trong cuộc sống hàng ngày. Trong năm 2021, khoảng 80% nhân viên Microsoft da tham gia vào các hoạt động, thê dục hoặc chương trình chăm sóc sức khỏe đo công ty tổ chức.