Kế hoạch kinh doanh dong vai tro la kim chi nam chiến lược, là cơ sở, nền tảng để định hình toàn bộ hoạt động của cơ quan, tô chức, doanh nghiệp, trong đó hoạch định nguồn nhân lực là một yếu tố cốt lõi. Thông qua kế hoạch kinh doanh, cơ quan, tô chức, doanh nghiệp có thể tiên liệu và phản ứng linh hoạt trước những biến động của môi trường kinh doanh, từ đó xác định nhụ cầu nhân sự một cách chính xác.
Trường hợp của .4mazon là minh chứng rõ ràng cho tầm quan trọng này. Quyết định mở rộng dịch vụ giao hàng trong ngày trên phạm vi toản cầu đã đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc điều chỉnh quy mô và cấu trúc nguồn nhân lực, đòi hỏi công ty phải triển khai các hoạt động tuyên dụng và đảo tạo nhân sự quy mô lớn trong thời gian noắn. Để đáp ứng nhụ cầu kinh đoanh mới, Amazon đã thực hiện một loạt các biện pháp như tuyến dụng hảng chục ngàn nhân viên giao hàng, mở rộng mạng lưới kho vận và củng cô đội ngũ quản lý.
1.2. Phin tich moi truong
Ở bước tiếp theo, các cơ quan, tô chức, doanh nghiệp sẽ tiến hành phân tích môi trường để hiểu rõ bối cảnh cạnh tranh, xu hướng công nghệ, và các yếu tố kinh tế, từ đó đưa ra chiến lược nhân sự phủ hợp.
Để có thể đánh giá được cả yếu tố nội bộ và yếu tố bên ngoài, thì một trong những phương pháp hiệu quả và cần thiết chính là phương phap phan tich SWOT, bao gom đánh giá Điểm manh (Strengths); Diém yếu (Weaknesses); Cơ hội (Opportunities) và Thách thức (Threats). Thông qua phương pháp này, các cơ quan, td chức, doanh nghiệp đó sẽ xây dựng được chiến lược nhân sự phủ hợp với bối cảnh phát triên của cơ quan minh.
Trước hệt, cơ quan, tô chức, doanh nghiệp cân có các bước phân tích như sau:
81
1.2.1. Phân tích nguồn lực hữu hình và nguồn lực vô hình
Nguồn lực hữu hình bao gồm các tài sản vật chất như nhà máy, máy móc, tài chính và công nghệ. Ví dụ, một doanh nghiệp có thế sở hữu các nhà máy sản xuất hiện đại và hệ thống phõn phối mạnh mẽ, như trường hợp của 7oyứza, một trong những nhà sản xuất ô tô hàng đầu thế giới. Việc sở hữu các nhà máy công nghệ cao giúp 7oyofa giữ vững lợi thế cạnh tranh trong việc sản xuất xe hơi chất lượng cao với giá cả hợp lý.
Nguồn lực vô hình là các yếu tỗ phi vật chất như thương hiệu, bằng sáng chế, văn hóa tô chức, và mối quan hệ với khách hàng. Ví dụ, Apple co thuong hiéu toan cầu rất mạnh, giúp công ty duy trì sự trung thành của khách hàng và đảm bảo doanh thu từ cac san pham nhu iPhone, Macbook.
Phân tích những nguồn lực này giúp các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp biết được mình có thể dựa vào những yếu tố nào để phát triển. Từ đó, có thể thiết kế các chiến lược nhân sự thích hợp, chẳng hạn như tuyến dụng các kỹ sư công nghệ cao cho việc quản lý và vận hành các nhà máy sản xuất hiện đại hoặc duy trì đội ngũ marketing để phát huy thương hiệu.
1.2.2. Phân tích năng lực cốt lõi và năng lực vượt trội
Năng lực cốt lõi là tập hợp các khả năng độc nhất, không thể tách rời, tạo nên bản sắc và giá trị cốt lỗi của cơ quan, tô chức, doanh nghiệp, đồng thời là yếu tố quyết định sự tổn tại và phỏt triển bền vững trong ngành. Trong khi đú, năng ủực vượt trội là những khả năng đặc biệt, mang tính khác biệt hóa, giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh so với đối thủ.
Ví du nhu Microsoft, voi nang lực cốt lõi trong phát triên phần mềm hệ điều hành và ứng dụng văn phòng, đã xây dựng được một nền tảng vững chắc. Tuy nhiên, chính năng lực vượt trội trone lĩnh vực điện toán đâm mây, cụ thể là nền tang Azure, da dua Microsoft tro thanh mét trong nhing chuyén gia hang dau thị trường.
Việc phân tích sâu sắc năng lực cốt lỗi và vượt trội không chỉ g1up xác định các vị trí nhân sự trọng yếu mà còn định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Đối với Microsofi, viéc duy tri va phát triển đội ngũ kỹ su phan mém tai năng và chuyên gia điện toán đám mây là yếu tố quyết định sự thành công trong tương lai.
82
1.2.3. Phân tích môi trường nội bộ
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tô hữu hình như vốn và công nghệ, cũng như yếu tổ vô hình là năng lực quản trị nhân sự, đã tạo nên nền tang cho việc xây dựng và triền khai chiên lược nhân sự hiệu quả.
Vốn, với vai trò là nguồn lực tài chính, không chỉ hỗ trợ các hoạt động kinh doanh mà còn cung cấp sự linh hoạt trong việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực.
Ví dụ, 4/mazon đã tận dụng nguồn vốn đồi dao dé xây dựng một đội ngũ nhân sự hùng hậu và đầu tư vào các chương trình đào tạo quy mô lớn.
Công nghệ, với sự phát triển không ngừng, đã trở thành một yếu tô cạnh tranh quan trọng. Việc áp dụng công nghệ vào quản lý nhân sự giúp cơ quan, tô chức và doanh nghiệp tối ưu hóa quy trinh làm việc, nâng cao hiệu suất và tạo ra một môi trường làm việc hiện đại. 7es/2 là một ví dụ điển hình với việc ứng dụng trí tuệ nhân tạo vào sản xuât.
Bên cạnh đó, zăng lực quản trị nhân sự cũng đóng vai trò quyết định trong việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài. Google, với những chính sách nhân sự độc đáo và văn hóa doanh nghiệp sáng tạo, đã xây dựng được một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, thu hút những nhân tải hàng đầu trong ngành công nghệ.
1.2.4. Phân tích môi trường bên ngoài
Phân tích môi trường bên ngoài tập trung vào các yếu tố không thuộc kiếm soát của cơ quan, tô chức, doanh nghiệp, nhưng có thể ảnh hưởng mạnh mẽ đến chiến lược phát triển. Cần quan tâm đến các yếu tố kinh tế như GDP, lãi suất, lạm phát và tý giá hối đoái có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp.
GDP tăng trưởng cho thấy nhu cầu tiêu dùng cao hơn, mở ra cơ hội phát triển cho cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đó. Ví dụ, khi Trung Quốc trở thành một trong những nên kinh tế lớn nhất thế gidi, cac céng ty nhu Starbucks da tận dụng sự tang
trưởng của thị trường tiêu dùng này để mở rộng quy mô hoạt động.
Lãi suất cao có thể gây khó khăn cho cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp trong việc vay vốn để mở rộng hoặc tỏi đầu tư. Vớ dụ, trong ứiai đoạn lói suất toàn cầu tăng cao, các công ty lớn như Ford đã phải điều chỉnh kế hoạch mở rộng nhà máy sản xuất để đối phó với chỉ phí tài chính tăng cao.
83
Tỷ giá hối đoái cũng là yếu tô quan trọng đối với các cơ quan, tô chức, doanh nghiệp xuất nhập khấu. Ví dụ, 7oyo/z cần theo dõi tỷ giá giữa đồng yên và USD vì sự biến động của tỷ giá có thể ảnh hướng đến lợi nhuận của họ trong các thị trường quốc
H AK
te.
Sau khi phân tích môi trường, cần xác định mục tiểu và chiến lược rõ ràng, từ đó xây dựng các chính sách và chiến lược nhân sự phù hợp. Ví dụ, “7es/z” có mục tiêu trở thành công ty dẫn đầu trong ngành công nghiệp xe điện toàn cầu. Đề đạt được điều này, họ đã xây dựng chiến lược nhân sự chú trọng đến việc tuyển dụng và đảo tạo các kỹ sư céng nghé cao, đồng thời đâu tư vào các nhà máy sản xuất hiện đại.
Cuối củng, các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp cần đánh giá mức độ phù hợp của chiến lược với các yếu tố môi trường và nguồn lực hiện tại. Điều nay bao gom việc xem xét liệu chiến lược nhân sự đã được tối ưu hóa đề tận dụng các cơ hội và đối phó với các thách thức trong môi trường kinh doanh. Ví dụ, một công ty như 44ppe luôn xem xét chiến lược phát triển sản phâm và quản lý nhân sự của mình để đảm bảo rằng họ duy trì vị thế dẫn đầu trong ngành công nghệ.
Như vậy, việc phân tích môi trường không chỉ giúp cho cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp hiểu rõ về các yếu tô nội bộ và bên ngoài mà còn giúp định hướng chiến lược nhân sự một cách hiệu quả. Phương pháp SWOT và các công cụ phân tích nguồn lực cho phép các cơ quan, tô chức, doanh nghiệp không chỉ tối ưu hóa các cơ hội và lợi thế hiện có mà còn chuẩn bị để đối phó với các thách thức tiểm tảng trong tương lai.
1.3. Dự báo nhu cầu nhân lực
Dựa trên kết quả phân tích môi trường, cơ quan, tô chức, doanh nghiệp sẽ xác định được các mục tiêu, các hoạt động, sản pham, dịch vụ cũng như quy mô mà họ muốn hướng tới. Từ đó, việc dự báo nhu cầu nhân lực được thực hiện thông qua việc trả lời các câu hỏi liên quan đến số lượng, kỹ năng, và thời gian cần có nhân lực cho từng vị trí công việc.
Ở bước nảy, các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp cần thực hiện phân tích môi trường bên ngoài và nội bộ để xây dựng các loại kế hoạch, sau đó sẽ xác định sự kỳ vọng ở việc đạt được mục tiờu ứỡ, thực hiện những hoạt động nào, sản xuất san pham
84
hay dịch vụ nào, quy mô như thế nào, từ đó, họ sẽ hình dung được một bức tranh tong thê về các mục tiêu chiên lược cho tương lai.
16 chức kỳ vọng đạt được mục tiêu gì?
Đây là những mục tiêu chiến lược mả cơ quan, tô chức, doanh nghiệp mong muốn đạt được trong tương lai. Mục tiêu có thê liên quan đến tăng trưởng doanh thu, mở rộng thị trường, hay cải thiện chất lượng sản phẩm.
1Ô chức sẽ thực hiện những hoạt động nào?
Để đạt được mục tiêu, cơ quan, tô chức, doanh nghiệp đó cần thực hiện những hoạt động cụ thế, từ nghiên cứu và phát triển sản phâm mới đến các hoạt động tiếp thị, bán hàng, hoặc triển khai công nghệ mới.
1Ô chức sẽ sản xuất/thực hiện những sản phẩm và dịch vụ nào?
Việc xác định rõ sản phẩm và dịch vụ giúp cơ quan, tô chức, doanh nghiệp hiểu rõ hơn về những loại nhân lực cần thiết để sản xuất, phát triển và cung cấp các sản phâm/dịch vụ nảy ra thị trường.
Tổ chức sẽ có quy mô như thế nào?
Dự đoán quy mô của cơ quan, tô chức, doanh nghiệp trong tương lai giúp hoạch định kế hoạch nhân sự một cách chính xác hơn. Nếu tổ chức dự kiến mở rộng quy mô nhanh chóng, nhu cầu về nhân lực, kỹ năng chuyên môn và quản lý sẽ tăng lên.
Sau khi kế hoạch chiến lược được xây dựng, dự báo nhụ cầu nhân lực sẽ là bước quan trọng tiếp theo. Quá trình nảy giúp xác định không chỉ số lượng nhân viên cần thiết mà còn cả chất lượng, kỹ năng, và phẩm chất cần có của từng vị trí công việc.
Những câu hỏi cần được trả lời trong bước này bao gồm:
Cân bao nhiêu nhân viên cho mối vị trí công việc?
Dựa trên các hoạt động dự kiến của tổ chức, cần xác định rõ số lượng nhân viên cho từng phòng ban và từng vị trí công việc. Điều này giúp tránh tình trạng thiếu hụt hoặc thừa nhân viên, đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cân có của mỗi loại nhân viên là gì?
Mỗi vị trí công việc sẽ đòi hỏi những kỹ năng và pham chất khác nhau. Cơ quan, tô chức, doanh nghiệp cân xác định rõ ràng các yêu câu về kiên thức chuyên
85
môn, kỹ năng mềm và thái độ làm việc để đảm bảo nhân viên có thể đáp ứng được các yêu cầu công việc và đóng góp vảo mục tiêu chung của cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp.
Khi nào cần những nhân viên này?
Cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp cần dự đoán thời điểm cụ thé ma ho can bé sung nhân lực, nhằm đảm bảo có sẵn nguồn nhân lực khi các hoạt động kinh doanh và sản xuất đạt đến các giai đoạn quan trọng. Việc nảy giúp các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có thê lên kế hoạch tuyển dụng và đảo tạo phù hợp, tránh tình trạng thiếu hụt nhân sự trong những thời điểm quan trọng.
Đề dự báo nhu cầu nhân lực, có thê sử đụng các phương pháp định tính và định lượng
Các phương pháp định tính
Phương pháp Deiphi: Yêu cầu các chuyên gia giàu kinh nghiệm đưa ra kết quả dự báo nhu cầu nhân lực
Phương pháp đi từ dưới lên: Các bộ phận sẽ căn cứ vào khỗi lượng công việc để đề xuất nhu cầu nhân sự
Phương pháp đi từ trên xuống: Các nhà quản trị cấp cao hoạch định nhu cầu nhân lực căn cứ vào chiến lược và phân chỉ tiêu cho các bộ phận.
Các phương pháp định lượng
Xu hướng tuyến tinh: Dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên hàm số số lượng nhân lực theo biến thời gian
Hồi „+: Dự báo nhụ cầu nhân lực dựa trên hàm số số lượng nhân lực theo biến số lượng sản xuất
Toản học đơn giản: Dựa trên năng suất, định mức giờ công hay định biến nhân lực để dự báo nhu cầu nhân lực
1.4. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực
Việc phân tích thực trạng quản trị nhân lực giúp cho cơ quan, tô chức, doanh nghiệp hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu trong cơ cầu nhân sự hiện tại, từ đó làm nền tảng cho các biện pháp cải thiện.
86
1.4.1. Phân tích về mặt hệ thống
Phân tích nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách hệ thông, bao quát nhiều yếu tố khác nhau liên quan đến cả cá nhân và cơ câu tổ chức. Dưới đây là các yếu tố quan trọng cần được xem xét trong quá trình phân tích:
Số THƯỢNG, CƠ cấu và trình độ
Cơ quan, tô chức, doanh nghiệp cần xác định số lượng nhân viên, phân bổ nhân lực theo các phòng ban và đơn vị, phân loại nhân viên theo giới tính, độ tuổi, vị trí, thoi gian lam việc. Sau đó là đánh giá trình độ học vấn, kỹ năng và kinh nghiệm cua nhân viên để xem họ có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không. Nhận diện các vấn đề như thiếu hụt nhân lực, trình độ nhân viên chưa đáp ứng, cấu trúc tổ chức không phù hợp để đưa ra các giải pháp cải thiện như tuyên dụng, đào tạo, thay đối cơ cau tổ chức.
Ví dụ như một công ty công nghệ cần đảm bảo có đủ lập trình viên giỏi để phát triển sản phẩm. Nếu phân tích cho thấy thiếu hụt nguồn nhân lực này, công ty sẽ cần có kế hoạch tuyển dụng hoặc đảo tạo bỗ sung.
Kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực làm việc
Cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp sẽ phải đánh giá cả kỹ năng chuyên môn (liên quan trực tiếp đến công việc) và kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian). Xem xét thời gian làm việc và kinh nghiệm xử lý các tình huồng khác nhau của nhân viên rồi sau đó là đánh giá khả năng hoàn thành công việc, đáp ứng yêu cầu của công việc.
Vi dụ như một tô chức có thê có nhiều nhân viên với kỹ năng lập trình tốt,
nhưng nếu họ thiếu kinh nghiệm trong việc quản lý một dự án phức tạp nào đó thì có
thể dẫn đến việc triển khai dự án chậm trễ hoặc không hiệu quả.
Thái độ và phẩm chất cá nhân
Các thái độ tích cực như sự tận tâm, trách nhiệm, tỉnh thần làm việc nhóm và khả năng thích ứng với thay đổi là những yếu tô không thể thiếu để đảm bảo hiệu suất công việc cao và sự thành công của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Hay những phẩm chat cá nhân như trung thực, sáng tạo, khả năng giải quyết vấn đề và làm việc dưới áp
87
luc cing gop phan tao nén sy khac biét trong hiéu qua lam viéc va dong góp vào sự phát triển của cơ quan, tô chức, doanh nghiệp.
Lấy ví dụ là một nhà quản lý dự án, họ không chỉ cần có kiến thức chuyên môn về quản lý dự án mà còn phải có khả năng giao tiếp tốt, khả năng lãnh đạo và giải quyết xung đột để đảm bảo sự thành công của dự án.
Bên cạnh việc xem xét các yếu tố trên thì cơ cấu fồ chức cũng là một phần quan
trọng không thể không kế đến khi phân tích hệ thống của một công ty, tô chức.
Loại hình hoạt động
Xác định lĩnh vực hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp là gì, sau đó phân tích các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm mà từng vị trí đòi hỏi. Đây là việc có thế giúp đảm bảo sự phủ hợp giữa nhân sự và yêu cầu công việc.
Trách nhiệm và quyền hạn
Đánh giá rõ ràng trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ của từng vị trí trong cơ quan, tô chức, doanh nghiệp. Việc phân quyền hợp lý giúp tăng cường tính chủ động và trách nhiệm của nhân viên, đồng thời tối ưu hóa quá trình ra quyết định.
Moi quan hệ công việc trong co cau
Đánh giá các mối quan hệ làm việc giữa các phòng ban và các vị tri trong co quan, tổ chức, doanh nghiệp để đảm bảo răng cơ cấu tổ chức được thiết kế một cách
hợp lý, giúp tối ưu hóa quá trình làm việc vả nâng cao hiệu suất.
Ngoài ra, việc đánh giá thực trạng quản trị nhân lực còn bao gồm việc phân tích sâu sắc các chính sách quản lý nguôn nhân lực hiện hành của cơ quan, tô chức, doanh nghiệp.
Chính sách tuyển dung. Danh gia toàn diện quy trình tuyên dụng. từ việc xây dựng mô tả công việc, xây dựng thương hiệu nhà tuyến dụng đến các phương pháp tuyến chọn, phỏng vấn và đánh giá ứng viên. Mục tiêu là đảm bảo rằng quy trình tuyển dụng không chỉ hiệu quả mà còn công bằng và minh bạch, iúp thu hút và tuyến dụng được những ứng viên phủ hợp nhất với văn hóa và chiến lược phát triển của cơ quan, tô chức, doanh nghiệp.
88