3.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
3.1.1 Khái niệm
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghé, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng dé phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đẳng `.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực”? của Nhà xuất bản Lao động xã hội có thé định nghĩa chung: “Quản tri NNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi dong thời cố gang dat
được các mục tiếu xã hội và mục tiêu cả nhan’’
3.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Để có thé quan trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị NNL để ngăn ngừa các vấn đề sau: thuê không đúng nhân viên, nhân viên không làm hết năng lực, số lượng nhân viên nhiều, nhân viên nghỉ không được trả lương, đối xử công bằng, thuê nhân viên làm không đúng việc...
Nếu quản trị tốt NNL thì công ty sẽ có nhân viên được dao tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình, họ sẽ làm việc hết khả năng của mình.
Do vậy quản tri NNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tô chức, giúp cho các tô chức có thé tồn tại và phát triển lâu dài trên thị trường.
3.1.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh trạnh của doanh nghiệp về
nguôn nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thê hiện quan điểm rất nhân bản về quyền
lợi của người lao động, đê cao vi thê va giá tri của người lao động, chú trọng giai quyết hài hòa môi quan hệ lợi ích giữa tô chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phân làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản — lao động trong các doanh nghiệp;
3.2. Chức năng của quản trị nguồn lực
Quản trị NNL là hệ thống các chính sách và các hoạt động chức năng về thu hút, dao tạo — phát triển và duy trì NNL của một tổ chức, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau nhằm đạt được kết quả tối ưu cho ca tổ chức lẫn nhân viên.
Duy trì NNL chú trọng đến việc kích thích, động viên nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong tổ chức, gồm các hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động và duy trì — phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Đa số các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như sau: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, trả công... Tuy nhiên có thé phân chia các hoạt động chủ yêu của quan trị NNL theo 3 nhóm chức năng chủ yếu như hình 3.1 dưới đây:
Hình 3. 1 Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực
Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 19
3.2.1 Thu hút nguồn lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Việc áp dụng các kỹ năng tuyên dụng như trắc nghiệm và phỏng van sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Đề có thể tuyển được đúng người cho đúng việc thì trước hết doanh nghiệp cần phải căn cứ vào kế hoạch công việc, kinh doanh và thực trang sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nao cần tuyên thêm người. Do đó, tổ chức phải tiến hành phân tích công việc, tuyển dụng va bồ trí nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phâm chat, kỹ năng phù hợp dé thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chat, kỹ năng mà nhân viên cần thiết phải có dé thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho ta hiểu được nội dung, yêu cầu và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu năng lực cá nhân như trình độ học van, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết van dé, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho yêu cầu công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc doanh nghiệp cần loại nhân viên như thé nào dé thực hiện công việc tốt nhất.
Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc mô tả cụ thể (phụ lục 7) Lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực được thé hiện trong hình 3.2 sau đây:
16
Hình 3. 2 Sơ Đồ Ích Lợi của Phân Tích Công Việc
Phân tích công việc
|
| |
Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn côngviệc
| | | | |
Tuyển dụng Đào tạo, huấn Đánh giá Xác định giá trị Trả công,
nhân lực luyện nhân viên công việc khen thưởng
Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 70 Tuyển dụng: là quá trình tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên có kiến thức, kỹ năng tham gia dự tuyên vào các chức danh cần thiết trong công ty nhằm đáp ứng lợi ích và nhu cầu thực tế của tô chức. Đề đạt tối đa hiệu quả trong công tác này thì BQL nhân lực cần phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng và đầy đủ mục tiêu và chất lượng của NNL.
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 10 buớc như hình 3.3
Hình 3.3 Sơ Đồ Quá Trình Tuyến Dụng Chuẩn bi tuyển dung
v
Thông báo tuyén dung
š
Thu nhân. nghiên cứu hô sơ >
v
Phỏng vấn sơ bô >
v
Kiém tra, trac nghiém >
Vv
Phỏng van lần hai >
Ỷ
Xác minh điều tra
v
Kiêm tra sức khỏe
Ỷ
Ra quyết đinh tuyển dung
Ỷ
Bô trí công việc
NO
v
2
Od OVA id NủIA éô
Nguồn: Tran Kim Dung, 2003, trang 100
17
Bồ trí nhân sự
Bồ trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khai thác phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
Bao gồm các hoạt động định hướng người lao động mới vào biên chế nội bộ tô chức với các hoạt động như thuyên chuyền, đề bạt, giáng chức
Đánh giá khả năng thu hút nhân lực
Khi tiến hành đánh giá khả năng thu hút nhân lực, ta tiến hành xem xét các yếu tố sau. Khả năng thu hút nhân lực của một công ty phụ thuộc vảo các các vấn đề sau:
- _ Công việc có hap dan không ?
- _ Chính sách cán bộ của công ty như thé nao, có thé đáp ứng được những mong
đợi của người lao động khi vào làm việc trong công ty hay không ?
- Luong công ty trả có hap dẫn không ? Đánh giá quá trình tuyến dụng nhân lực
Các yếu tô dé đánh giá quá trình tuyển dung bao gồm các vấn đề sau:
- Bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc đã rõ ràng chưa?
- Quy trình tuyển dụng có chặt chẽ và hợp lý không?
- _ Các tiêu chuẩn dùng dé loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp loại bỏ chưa?
3.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a) Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định khả năng làm việc, trình độ của người lao động trong doanh nghiệp, từ
đó tìm ra được các thiếu sót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ như:
- _ Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, tay nghề do đó họ không có khả năng thực hiện tốt công việc được đảm nhiệm
- _ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót khi thực hiện các thao tác trong
quá trình làm việc.
Xác định những nhu cầu của công ty về kiến thức, kỹ năng mới của cán bộ nhân viên trong công tu dé từ đó họ có kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc, đáp ứng các yêu cầu đòi hỏi của công việc. Căn cứ sự thay đối trong khâu tô chức, từ đó xác định
nhu câu đào tạo.
18
Công ty đưa ra các phiếu thăm dò, lập bảng câu hỏi dé điều tra nhu cầu đào tạo và tổng hợp nhu cau đào tạo cán bộ nhân viên trong công ty như mẫu phiếu 1 và mẫu phiếu 2 ở phần phụ lục 2 và phụ lục 3.
Bảng 3. 1 Nhu Cầu Đào Tạo Năm 2021
STT Chức danh/Công việc Nhu cầu
1 Trưởng phòng Hành Chính - Nhân Sự 1
2 Kế toán trưởng I
3 Truong phong kinh doanh 1 4 Truong phong Marketing | 5 Nhân viên Hanh Chinh- Nhân Sự 16
6 Nhân viên Tài Chính — Kế Toán 14
lữ Nhân viên Kinh doanh 21
8 Nhân viên Marketing 17
Nguồn: Phòng HCNS
b) Xác định mục tiêu đào tạo
Đối với từng khóa học công ty dé ra mục tiêu cụ thé như sau:
- Sau khóa học học viên sẽ thành thạo những kỹ năng nào?
- Học viên tiếp thu, học hỏi được gi sau khóa dao tạo?
- Học viên áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế dé thực hiện công việc như thé nào? Sẽ đạt được ở trình độ nao?
Từ đó làm căn cứ dé đánh giá kết quả chương trình, các loại hình đào tạo. Tuy nhiên công ty vẫn chưa xác định mục tiêu cụ thé cho từng khóa học nên gặp khó khăn trong quá trình xác định đối tượng đào tạo phù hợp với nội dung chương trình đảo tạo.
Mỗi loại hình tương ứng với những mục tiêu nhất định. Tuy nhiên nó mang tính chủ quan nên vì thé khó đánh giá hiệu quả của công tác dao tạo nguồn nhân lực
c) Lựa chọn phương pháp đào tạo
Khi công ty đã xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đề ra, các nhà quản lý sẽ
có nhiệm vụ đưa ra các phương pháp, hình thức đào tạo sao cho phù hợp, nhà quản lý
sẽ căn cứ vào hồ sơ, quá trình công tác của người lao động từ đó sẽ xác định nên lựa chọn phương pháp đào tạo nao là phù hợp từng người, từng công việc cụ thé đáp ứng cả
19
về mặt số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, làm sao cho thời gian đảo tạo ngắn, ít tốn kém.
Công ty đã đưa ra một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đang phô biến và thích hợp với điều kiện công ty như ở bảng 3.2:
Bảng 3. 2 Các Phương Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Đối tượng đào tạo
Các phương pháp đào tạo
Cán bộ quản lý Nhân viên
Phương pháp dao tạo tại nơi làm việc Áp dụng Chỉ dẫn công việc Áp dụng Dự hội nghị Áp dụng
Gửi đi học ở các trường chính quy Áp dụng Luân chuyền, thuyên chuyên công tác xa Áp dụng
Nguồn: Phòng HCNS
Giải thích ý nghĩa các phương pháp đảo tạo (xem ở phụ lục 10)
d) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Nhiều thất bại trong công tác đào tạo và phát triển NNL là công ty chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo là rất cần thiết nhằm nhìn thấy được mặt tích cực và tồn tại của công ty để từ đó có giải pháp phát triển đúng đắn.
Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Wowland Group đã sử đụng một số
phương pháp như sau:
Đánh giá học viên: dựa vào bảng điểm và sự đánh giá của người cùng học (đối với cán bộ được cử đi học). Cán bộ đi học, kết thúc khóa học phải nộp kèm bảng điểm. Bên cạnh đó dựa vào việc cung cấp thông tin của người dùng để đánh giá khả
năng, thái độ của người học.
20
Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc qua việc hỏi ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp: là người hiểu rõ về trình độ chuyên môn, hiệu quả thực hiện công việc của cấp dưới. Khi có thay đổi trong hành vi thực hiện công việc thì có những đánh giá chính xác:
sự nhạy bén trong công việc, chính xác trong việc giải quyết các tình huống... nhằm đưa ra kết luận chương trình dao tao tác động như thế nào, xem phương pháp đó có hiệu quả không? Mẫu phiếu được công ty sử dụng là mẫu phiếu số 4 (Phụ lục 5)
3.2.3. Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Xây dựng và quan lý hệ thống thang, bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bồng, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân
viên thõa mãn với công việc và doanh nghiệp.
s* Đánh giá nhân viên
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng trong nhiều
mục đích khác nhau như:
Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. Kích thích, động viên nhân viên thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ.
21
Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyên nhân viên, cải tiến cơ cấu tô chức, v.v...
Quá trình đánh giá năng lực thực hiên công việc của nhân viên cần phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:
- _ Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thé, hợp lý và có thé đo lường được.
- Phuong thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ thé.
- Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực.
s* Trả công lao động
Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện làm việc bình thường và điều kiện của giá cả không thay đổi dé tái sản xuất sức lao động.
Tiền lương căn bản: Được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, độ phức tạp va mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. (Wguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang
254-256).
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương, phụ cấp, tiền phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi, trong đó tiền lương là phần quan trọng nhất. Ngoài ra, người lao động còn được trả công bằng các thù lao phi vật chất như: cơ hội thăng tiến, công việc thú vị và điều kiện làm việc.
Hình 3. 4 Sơ Đồ Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công trong Các Doanh Nghiệp
TIarơng cơ bản |
Thù lao vật
£ A Phu cá |
Cơ câu chat | Lili
+ '
hệ thông Phúc lơi
trả công à
"Thay
Co hôi thăng tiễn
Mh
Công việc thú vi Điền kiên làm
C J
Nguồn: Thông tin tổng hợp
22