5.1 Kết luận
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Wowland Group đã và đang cô gắng hoàn thành nhiệm vụ, tăng hiệu quả trong hoạt động kinh doanh dé đứng vững va phát triển trên thị trường. Song đứng trước những biến đổi to lớn của thời cuộc, công ty cần phải năng động hơn nữa trong công tác đào tạo và phát triển của cán bộ nhân viên trong công ty dé họ thích nghỉ linh hoạt với bối cảnh kinh tế hội nhập, đáp ứng được nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai, khẳng định được vi thế cạnh tranh của công ty trên
thương trường.
Kết quả phân tích quản trị nguồn nhân lực cho thay:
= Công tác thu hút nguồn nhân lực:
Công ty chưa thật sự có hiệu quả trong việc thu hút các ứng viên từ bên ngoài,
đặc biệt là các ứng viên có trình độ, chuyên môn cao. Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên chỉ ở mức trung bình, chiếm tỷ lệ 45%. Mặt khác, công ty chưa tận dụng được hết các nguồn tuyển dụng, đặc biệt là nguồn tuyển dụng từ báo, chí, dai, internet ( nguồn tuyển dụng từ internet chỉ chiếm 10% trong tổng nguồn cung ứng nhân lực của công ty), từ đó công ty đã bỏ lỡ nhiều cơ hội trong việc tìm kiếm những ứng viên tiềm năng cũng như cơ hội tiết kiệm chi phí tuyên dụng.
Đội ngũ lao động tuyên dụng trong công ty có tudi đời thấp, họ lại còn quá trẻ, độ tuổi từ 18-25 tuổi chiếm 75%. Tuy đội ngũ lao động này có nhiều ưu điểm nhưng họ lại chưa có nhiều kinh nghiệm trong công việc nên phải đào tạo lại từ đầu nên mat nhiều thời gian và tốn kém nhiều chi phí.
Về quy trình tuyển dụng được đánh giá là ít hợp lý chiếm tỷ lệ 37,5%. Một số nhân viên cho rang sở di công ty khó tuyển được ứng viên vì quy trình tuyên dụng
quá khắt khe nên khó có ứng viên đáp ứng được nhu cầu công việc, mặt khác 27,5%
ý kiến cho rằng quy trình như vậy là hoàn toàn hợp lý vì có thể chọn lọc được các nhân viên có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu công việc.
= Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Công tác đào tạo của công ty với mức độ hữu ích của khóa đào tạo đối với nhân viên khi áp dụng vào quá trình làm việc là ở mức phù hợp chiếm tỷ lệ 55%, 30% là cảm thấy bình thường. Nhìn chung mức độ hữu ích của khóa đào tạo đối với nhân viên khi áp dụng vao quá trình làm việc còn tương đối. Vì thế công ty cần phải chú trọng hơn vào công tác đánh giá hiệu quả đảo tạo sau mỗi khóa học và bằng nhiều phương pháp khác nhau như: phương pháp phỏng vấn, phương pháp sát hạch những kiến thức mà các
học viên đã được đảo tạo.
= Công tác duy trì nguồn nhân lực:
Khảo sát mức độ đồng ý của nhân viên khi được hỏi là công ty có trả lương tương xứng với kết quả làm việc thì nhận được 37% là không đồng ý, 33% ở mức trung lập.
Việc trả lương thấp là một trong những nguyên nhân chính làm hạn chế khả năng thu hút và duy trì nguồn nhân lưc của công ty, khó giữ chân được người lao động, đặc biệt
là những người giỏi.
Nội quy và quy định công ty được đánh giá là phù hợp chiếm đến 52%, 35% nhân viên cảm thấy nội quy là bình thường, 10% nhân viên đánh giá nội quy công ty là khắt khe và quá khắt khe. Nhìn chung nội quy, quy định của công ty là tương đối phù hợp nhưng đôi lúc cũng quá cứng nhắc, dẫn đến một số thắc mắc, khó khăn khi có tình huống
phát sinh xảy ra.
Môi trường làm việc tại công ty được nhân viên đánh gia là thoải mái, vui vẻ
chiếm 55%, 23% đánh giá là rất thoải mái, rất vui vẻ và 20% đánh giá ở mức bình thường. Nhìn chung công ty luôn tạo điều kiện để cho nhân viên được làm việc trong môi trường thoải mái nhất có thê nhưng cũng phải làm việc chăm chỉ, nghiêm túc.
Thời gian làm việc và nghỉ ngơi ở công ty được 61% nhân viên cho là tương đối hợp lý và hợp lý . Các chế độ thưởng, phụ cấp, phúc lợi công ty có quan tâm nhưng việc thực hiện còn một số hạn chế. Mức thưởng, phụ cấp còn thấp, khiến nhân viên chưa thể
thỏa mãn.
5.2. Kiến nghị
69
Hoàn thiện công tác tuyên dụng lao động: Thực hiện công tác tuyển dụng sẽ
giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo cho sau này.
Công ty nên mở các lớp đào riêng cho các nhân viên hoặc công ty có thê hỗ trợ một phần học phí cho nhân viên và tạo điều kiện về thời gian cho họ. Sau đó công ty có các biện pháp dé kiểm tra trình độ thường xuyên và giám sát kết quả học tập và sự tiễn bộ của nhân viên.
Đối với những nhân viên trẻ tuổi, chưa có nhiều kinh nghiệm vì thế dé nâng cao chat lượng đội ngũ nhân viên hàng năm, hàng quý công ty nên tô chức những budi tong kết rút kinh nghiệm và nêu ra những nguyên nhân sai sót dé từ đó rút kinh nghiệm.
Đội ngũ cán bộ Công ty nên lắng nghe những ý kiến đóng góp của nhân viên dé giải quyết thỏa đáng những yêu cầu và nguyện vọng của họ. Nên có chính sách đổi mới đội ngũ nhân viên phù hợp với độ tuôi, giới tính dé có thé đáp ứng được với tính chất công việc
Công ty cần đào tạo và đào tạo lại, kết hợp với tuyên dụng theo tiêu chuẩn, khuyến khích mọi người tự học hỏi, có chế độ đãi ngộ, khen thưởng theo đúng với năng lực dé họ cố gang vươn lên trong công việc và gắn bó lâu dài với công ty.
Công ty nên có những chính sách khen thưởng đối với những nhân viên hoàn thành tốt công việc. Nếu nhân viên đi làm đều đặn, đúng giờ, không nghỉ ngày nào theo đúng quy định, chấp hành tốt nội quy và không để xảy ra sự sai sót nào với khách hàng thì hàng tháng, hàng quý sẽ được thưởng thêm một khoản tiền thưởng theo quy định của
Công ty.
Đối với những nhân viên giỏi, Công ty cần có những ràng buộc với họ về mặt tinh than và về vật chat dé tránh các nhân viên đó đi công việc khác. Cần có những chính sách thưởng phạt phân minh nhằm khắc phục những nhân viên có những hành vi, thái độ không tốt ảnh hưởng đến công ty. Hàng năm cần làm tốt công tác phân loại nhân viên nhằm lựa chọn người làm việc có hiệu quả, loại bỏ những người không đủ khả năng, đồng thời cũng góp phần tạo cơ hội cho những người giỏi có cơ hội phát triển tài năng
của họ.
Công ty cần tiến hành các biện pháp, chính sách nhằm nâng cao thu nhập của người lao động. Bên cạnh đó việc áp dụng chế độ tiền lương, thưởng linh hoạt cũng là
rat cân thiệt đê nhân viên có nhiêu cô găng trong công việc hơn.
70