4.1. Tình hình biến động nhân sự và đặc điểm mẫu nghiên cứu của công ty
4.1.1: Tình hình nhân sự chung của công ty
Hình 4. 1 Tình Hình Biến Động Nhân Sự của Công Ty
80 68 72
70
60 53
50
40
30
20
10
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
====Người
Nguồn: Phòng HCNS
Bảng 4. 1 Tình Hình Biến Động Nhân Sự
Đơn vị tính: Người
Chênh lệch
STT Bộ phận (Người) 2019 2020 2021 2020/2012 2021/2020
+A (%) +A (%)
1 Hanh chính-Nhân Sự 12 16 17 4 33,3 1 6,25
2 Tai Chinh - Ké Toan 13 15 lã 2 15,4 0 0,00
3 Kinh Doanh 15 19 22 4 26,7 3 15,8
4 Marketing 13 18 18 5 38,5 0 0,00
Tổng số lao động 53 68 72 15 28,3 4 5,9
Nguồn: Phòng HCNS va TTTH Số liệu ở hình 4.1 và bang 4.1 cho thấy, tình hình lao động của công ty tăng dan qua 3 năm (2019-2021). Qua bảng theo dõi tinh hình nhân sự của công ty trong ba năm 2019, 2020 và 2021 ta thấy có sự biến động rõ rệt và số lượng lao động tăng dần qua từng năm.
Năm 2020 đã tăng 15 người, ty lệ tăng là 28,3% so với năm 2019, năm 2021 tăng 4 người, tỷ lệ tăng là 5,9% so với năm 2020. Mặc dù
số lượng nhân sự qua 3 năm tăng không đồng đều nhưng nhìn chung đội ngũ nhân sự qua các năm đều tăng lên do tình hình hoạt động
aT
kinh doanh của công ty ngày càng mở rộng quy mô kinh doanh cũng như đây mạnh các hoạt động phân phối sản phẩm nên can thêm nhiều nhân lực
Cụ thé:
Bộ phận HC-NS: Năm 2019 là 12 người, đến năm 2020 tăng 4 người so với năm 2019, đến năm 2021 bộ phận này có 17 người, cho thấy công ty đã cung cấp lực lượng quản lý cho bộ phận nhân sự rất kỹ lưỡng đề đào tạo nhân tài trong tương lai.
Bộ phận TC-KT: Năm 2019 bộ phận này là 13 người, sang năm 2020 với số lượng là 15 người. Công ty đã duy trì nguồn lực một cách tốt nhất đề phát triển và đào tạo nhân viên có tay nghề, chính xác, cần thận trong tính toán.
Bộ phận Kinh doanh và Bộ phận Marketing: Bộ phận Kinh doanh và Bộ phận Marketing là hai bộ phận chiếm số đông trong các bộ phận, phù hợp với tô chat công việc như tìm kiếm khách hàng, tư vấn,... Nhân sự trong bộ phận Kinh doanh và Marketing tăng dần trong ba năm, cho thấy tình hình kinh doanh của công ty ngày càng phát triển và chỉ nhánh công ty đã từng bước mở rộng quy mô thị
trường.
Kết cấu lao động của công ty được phân theo:
+ Theo giới tính
+ Theo độ tuổi
+ Theo trình độ chuyên môn
28
Bảng 4. 2 Kết Cấu Lao Động của Công Ty Theo Giới Tính
Đơn vị tính: Người
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch
Giới tính Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ 2020/2019 2021/2020 (người) (%) (người) (%) (n gười) (%) +A (%) +A (%)
Nam 23 43,4 26 38,2 17 37,5 3 13,0 1 3,8 Nữ 30 56,6 42 61,8 45 62,5 12 40 3 7,1
Tổng cộng 53 100 68 100 T2 100 15 28,3 4 5,9 Nguồn: Phòng HCNS và TTTH Qua bảng số liệu hình 4.2, ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng dần qua các năm và lượng lao động chủ yếu là lao động nữ
e Lao động nam: Qua bảng số liệu ở bảng 4.2, ta thay ty lệ lao động nam it hơn tỷ lệ lao động nữ. Cụ thé: Năm 2019 số lao động nam là 23, chiếm tỷ lệ 43.4% , đến năm 2020 là 26 người tăng 3 người so với năm 2019, chiếm ty lệ là 38,2%. Đến năm 2021, số lao động nam là 27 người tăng 1 người so với năm 2020, chiếm tỷ lệ là 37,5%.
e Lao động nữ: Trong ba năm qua số lao động nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nam, cho thấy đội ngũ Công ty cần những nhân viên cần cù, chăm chỉ. Cụ thé: Năm 2019 số lao động nữ là 30 người chiếm ty lệ 56,6% đến năm 2020 là 42 người tăng 12 người so với năm 2019, chiếm tỷ lệ 61,8%. Đến năm 2021 số lao động nữ là 45 người tăng 3 người và chiếm tỷ lệ là 62,5%
29
+ Theo độ tudi
Bảng 4. 3 Kết Cấu Lao Động của Công Ty Theo Theo Độ Tudi
Don vi tính: Người
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch
Độ tudi Sốlượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ 2020/2019 2021/2020 (người) (%) (người) (%) (người) (%) +A (%) +A (%)
Dưới 30 30 56,6 42 61,8 47 65,3 12 40,0 5 11,9 Từ 30-45 21 39,6 24 35,3 24 33,3 3 14,3 0 0,00 Trén 45 2 3,8 2 2,9 | 14 0 0,00 -1 -50
Tổng cộng 53 100 68 100 18 100 15 283 4 5,9
Nguồn: Phòng HCNS và TTTH Qua bảng 4.3 có thể thấy rằng :
Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua các năm. Cụ thé: năm 2019 là 30 người chiếm tỷ lê 56,6 % , sang năm 2020 tăng thêm 12 người với tỷ lệ là 61,8 %. Đến năm 2021 tổng số lao động này là 47 người tăng thêm
5 người so với năm 2019 với tỷ lệ là 65,3%
30
Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng có xu hướng giảm dần. Năm 2019 tổng số lao động này là 21 người, chiếm tỷ lệ là 39,6%, năm 2020 là 24 người chiếm tỷ lệ 35,3% giảm 4,3% so với năm 2019 và giữ nguyên mức lao
động là 24 người ở năm 2021 nhưng tỷ lệ giảm 2% còn 33,3% lao động.
Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số lượng lao động giảm qua 3 năm, ty lệ có xu hướng giảm dan. Năm 2019 tổng số có 2 người chiếm 3,8%, năm 2020 số lao động là 2 người, tỷ lệ giảm 0,9% còn 2,9% đến năm 2021 tỷ lệ lao động giảm còn 1 người và tỷ lệ tiếp tục giảm 1,5% còn 1,4%. Về độ tuổi, nhìn chung công ty có lực lượng lao động tương đối trẻ.
Điều này thể hiện công ty rất coi trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán bộ nhân viên, bởi vì các nhà quản lý hiểu rằng họ chính là lực lượng nòng cốt trong tương lai.
+ Theo trình độ chuyền môn
Qua bảng 4.4, có thể thấy rằng chất lượng lao động của công ty tăng qua mỗi năm, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh tranh hiện nay. Cụ thé:
Số lao động có trình độ ĐH: Năm 2019 là 16 người chiếm tỷ lệ 30,2% trong tổng số lao động, năm 2020 tăng 7 người chiếm tỷ lệ 33,8%. Đến năm 2021 số lao động này là 25 người chiếm tỷ lệ 34,7%. Như vậy số lao động có trình độ DH ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ lệ ngày càng tăng.
Điều nay chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ nhân viên va chú trọng vào việc tuyển
dụng thêm nhiêu nhân viên mới có trình độ dé hiện đại hóa lực lượng lao động của mình.
31
Số lao động có trình độ CD: Số lao động tăng dần lên qua các năm. Năm 2019 số lao động nay là 14 người chiếm tỷ lệ 26,4%, năm 2020 tăng 5 người chiếm tỷ lệ 27,9% và giữ nguyên mức lao động là 19 người trong 2 năm 2020-2021 nhưng năm 2021 tỷ lệ giảm
đi 1,5%.
Số lao động có trình độ THPT: Chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm 2019 có 23 người chiếm 43,4% sang đến năm 2020 tăng 3 người, tỷ lệ 38,2%, đến năm 2021 số lao động này tăng thêm 2 người chiếm tỷ lệ 38,9%. Số lượng lao động này một
phân là học việc, phân còn lại là lao động có trình độ cao đáp ứng nhu câu công việc hiện tại.
Bảng 4. 4 Kết cấu lao động của Công Ty Theo Trình Độ Chuyên Môn
Đơn vị tính: Người
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch
Trình độ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tylé Sốlượng Tý lệ 2020/2019 2021/2020 (người) (%) (người) (%) (người) (%) +A (%) +A (%)
Dai hoc 16 30,2 23 33,8 25 34,7 7 43,8 2 8,7
Cao dang 14 26.4 19 27,9 19 26,4 5 35,7 0 0,0
THPT 23 43,4 26 38,2 28 38,9 3 13,0 2 7,7
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100 15 283 4 5,9
Nguồn: Phòng HCNS và TTTH
4.1.2: Đặc điểm của mẫu nghiên cứu a) Độ tuổi nhân viên được phỏng vấn
Hình 4. 2 Độ Tuổi Nhân Viên Trong Công Ty Được Phỏng Van
= 26-35
= 36-45 s Trên 45
Nguồn: Kết quả khảo sát Theo kết quả thăm do ở hình 4.2, đa số những người được phỏng vấn nằm trong độ tuôi từ 18 — 25 chiếm tỷ lệ 75%. Tiếp theo là đến độ tuổi 26 — 35 tuổi chiếm 25% và không có số lao động từ 36 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ 0%
Trong số những nhân viên trong công ty được phỏng vấn, số lượng lao động từ 18 — 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất lên đến 100% vi đây là độ tudi lao động trẻ, có sức khỏe tốt, nhanh nhẹn, hoạt bat, dé đào tạo chuyên môn vì ở độ tuổi này họ sẽ có khả năng tiếp thu nhanh, khả năng học hỏi tốt và vì tính chất của công việc nên công ty đòi hỏi người lao động cần phải có những tố chất như trên. Tuy nhiên ở độ tuổi này chưa có nhiều kinh nghiệm nên mắt nhiều thời gian để đào tạo điều này sẽ gây tốn kém nhiều chi phí cũng như thời gian dé đào tạo lại từ đầu.
b) Trình độ học vấn của những nhân viên được phỏng vấn
Hình 4.3 cho thấy, đa số những người được phỏng vấn có trình độ Đại Học chiếm tỷ lệ 65% trong số họ là những nhân viên và cấp quản lý của công ty, tiếp đến là trình độ THPT chiếm 18% , đây là những hực tập sinh vì vẫn còn đang trong quá trình học nên xin thực tập tại công ty để được tiếp cận với những hoạt động thực tế tại doanh nghiệp. Tiếp theo là trình độ Cao Đăng chiếm tỷ lệ 12% ,cuối cùng là trình độ Trên Đại
33
Học chiếm 5% và họ nắm giữ vị trí cao trong công ty có quyền quyết định những vấn dé quan trọng trong công ty.
Hình 4. 3 Trình Độ Những Người Được Phỏng Vấn ở Công Ty
Nguồn: Kết quả khảo sát 4.2. Hoạch định, phân tích và đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng nguồn
nhân lực của công ty
4.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Hằng năm, vào cuối quý tư, ban giám đốc cùng trưởng các phòng ban có cuộc họp dành riêng cho công tác hoạch định nguồn nhân lực cho năm làm việc kế tiếp. Tuy nhiên, việc hoạch định này chỉ có tính chất “°tạm thời", không mang tính lâu dài.
4.2.2. Tình hình phan tích công việc của công ty
Mỗi chức danh đã được xây dựng tiêu chuẩn về năng lực, trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm...
Ví dụ minh họa về việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
của công ty cho 2 vi trí: Trưởng phòng kinh doanh và nhân viên Marketing (xem ở phụ
lục 7). Việc phân tích công việc của công ty là khá tốt. Mỗi chức danh đều có nêu lên tong quát những công việc phải làm và những kinh nghiệm, kỹ năng cần có dé thực hiện công việc cho hiệu qua. Mặc du, bang mô tả công việc chưa thật sự rõ rang, cụ thể, chi tiết nhưng bảng mô tả công việc của công ty hiện nay cũng đã giúp cho công ty tuyển được đúng người và nhân viên hiểu được vai trò của mình khi bắt đầu vào công việc.
34
4.2.3: Công tác tuyển dụng của công ty a) Nguyên tắc tuyển dụng
Với nguyên tắc tuyển dụng là phải tuân thủ quy định về tuyên dung lao động của Bộ Luật Lao Động và các điều kiện tuyển dụng của công ty. Ngoài ra công ty sẽ không
nhận lại những nhân viên tự ý bỏ việc hay bị cho công ty cho thôi việc nhưng công ty
cũng tạo điều kiện cho những ai có nguyện vọng quay trở lại làm việc cùng công ty nếu lúc trước có thái độ làm việc tốt.
Ngoài ra công ty sẽ có những yêu cầu đối với những nhân viên đến xin việc. Phải có giấy khám sức khỏe khi đến phỏng vấn hoặc đến khám trực tiếp tại phòng y tế của công ty, nếu sức khỏe không phù hợp thì ứng viên đó sẽ được trả lại hồ sơ.
b) Tiêu chuẩn tuyến dụng Tiêu chuẩn chung:
- Có năng lực trong lĩnh vực công tác chuyên môn
- Sử dụng tốt tin học văn phòng
- Có tinh than học hỏi và chịu đựng được áp lực công việc Tiêu chuẩn đặc thù theo từng chức danh:
- Cấp quản lý:
+ Không quá 35 tuôi
+ Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong công tác quản lý
+ Có kinh nghiệm chuyên môn theo yêu cầu của từng công việc
- _ Nhân viên văn phòng:
+ Không quá 30 tuổi
+ Tốt nghiệp đại học các ngành có liên quan
+ Trung thực, năng động, cần cù, kỹ năng giao tiếp tốt.
c) Nhu cầu tuyến dụng
35
Hằng năm, mỗi bộ phận sẽ xem xét nhu cầu nhân sự của bộ phận mình phụ trách trong năm vừa qua rồi sau đó lên danh sách nhu cầu tuyên dụng cho phòng nhân sự dé phòng nhân sự lập kế hoạch và thực hiện theo form đã dé ra, sau đó trình lên BGD xem
xét.
Nhu cầu tuyển dụng được xem xét dựa trên nhu cầu của từng phòng ban và được xác
định trên cơ sở sau:
- _ Kế hoạch kinh doanh của công ty, phòng, ban, don vi.
- Cac yêu cau, đòi hỏi về chuyên môn.
- Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.
- Tim kiếm nhân viên có năng lực vào các vị trí quan trọng - Tao cơ hội việc làm cho các ứng viên có nhu cầu tìm việc.
- Đây nhanh tiến trình hoạt động, mở rộng quy mô kinh doanh của công ty d) Quy trình tuyển dụng
Giải thích lược đồ ở hình 4.4:
Bước 1: Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Nội dung thông báo cần cung cấp một cách day đủ, rõ rang và chi tiết các thông tin về công ty,
công việc đê người xin việc hiệu rõ hơn về uy tín, tinh hap dan trong công việc.
Bước 2: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải được ghi vào s6 Xin việc, có phân loại dé tiện cho việc sử dung về sau. Kiểm tra hỗ sơ, sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp dé giảm bớt chi phí cho công ty và ứng viên.
Người xin tuyên dụng phải nộp những giấy tờ như: đơn xin tuyển dụng, CV, bản khai lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường; giấy khám sức khỏe; các chứng chỉ hoặc bằng cấp có liên quan.
Bước 3: Phỏng vấn lần một thường chỉ kéo đài từ 10 đến 15 phút nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu mà trong quá trình lựa chọn hồ sơ chưa phát hiện ra.
36
Bước 4: Trai qua quá trình phỏng van lần 1, nhà tuyển dung sẽ đánh giá được khả năng và chuyên môn của ứng viên dé từ đó có thé lựa chọn ra những ứng viên có năng lực dé vào phỏng van lần 2. Nếu ứng viên nào không được lựa chọn, nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên đã quan tâm đến công ty.
Bước 5: Những ứng viên nào được lựa chọn sẽ tham gia vào bài thi viết và phỏng van lần 2 với Giám đốc nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng ban dé kiểm tra chính xác hơn về phần chuyên môn.
Bước 6: Khi ứng viên tham gia vòng làm bài thi viết và phỏng vấn với Giám đốc nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng ban, tiếp theo đó sẽ tham gia vòng phỏng vấn cuối cùng với Ban điều hành cấp cao ở bộ phận BGD của công ty. Những ứng viên không được lựa chọn, nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên
Bước 7: Trai qua vòng phỏng van này, BGD sẽ kiểm tra, tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương điện như trình độ, kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng, cách ứng xử, đối đáp... sau đó kết quả phỏng vấn đạt hay không đạt phải được ghi vào phiếu phỏng van và trình lên BGĐ quyết định cuối
cùng.
Bước 8: Nếu như các ứng viên làm tốt thì việc chọn ra những ứng viên đạt tiêu chuẩn nên tuyên dụng hay loại bỏ ứng viên sẽ chính xác. Những ứng viên được tuyển sẽ giữ lại và tham gia vào hoạt động của công ty, những ứng viên không được tuyên thì nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.
Bước 9: Phòng nhân sự sẽ kiểm định lại thông tin dựa trên phiếu phỏng vẫn đã duyệt và gửi thư mời nhận việc cho những ứng viên mới vào làm. Dù đã có quyết định tuyển chọn nhưng ứng viên phải trải qua thời gian thử việc từ 1 tuần đến 2 tháng.
Trong thời gian thử việc, phòng nhân sự có trách nhiệm quan sát, đánh giá vào
phiếu đánh giá quá trình thử việc trước khi có quyết định chính thức. Bên cạnh đó thông báo về nội quy công ty, lịch làm việc, mức thưởng phạt cho nhân viên mới để nhân viên tiếp cận được những thông tin trong công ty.
37
Hình 4. 4 Quy Trình Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực của Công Ty TNHH Thương
Mại và Dịch Vụ Wowland Group
Không được chọn
Loại hồ so Thu thập hồ sơ và lựa chọn ứng<
vién duoc phong van
Phỏng van vòng | với Trưởng
phòng Nhân sự & các Trưởng phòng chức năng liên quan
Không được lựa chọn Khả năng và chuyên môn
Lam bài thi viết và phỏng van lần 2 với Giám đốc Nhân sự & Giám đốc
Chức năng
Ỷ Không được }
TT : : >2 lựa chọn
Gửi thư cảm ơn ứng viên h kauliisd¿
Phỏng vấn vòng cuối với Ban
Điều hành cap cao (dành cho các vi trí chủ chét)
Ý
Không được tuyển :
Ưng viên đạt tiêu chuân
Phòng nhân sự kiêm định lại
VIỆC
Nguồn: Phòng HCNS
38
Hình 4. 5 Đánh Giá của Nhân Viên Về Quy Trình Tuyến Dung Tại Công Ty
mRấthợplý mHoply mithoply #Không hợp lý Hoan toàn không hợp lý
Nguồn: Kết quả khảo sát Theo kết quả qua hình 4.5 điều tra ý kiến của nhân viên về quy trình tuyển dụng tại công ty thì đa số người lao động cho là ít hợp lý chiếm tỷ lệ 37,5%, hợp lý chiếm tỷ lệ 20% và không hợp lý chiếm tỷ lệ 22,5%. Nhìn chung quy trình tuyển dụng của công ty chưa thật sự phù hợp, khắt khe trong việc tuyên chọn ứng viên, phỏng vấn các ứng viên mắt nhiều thời gian nhưng kết quả không đáp ứng đủ yêu cầu như mong đợi.
e) Các nguồn thu hút tuyển dụng
Hình 4. 6 Nguồn Cung Ứng Lao Động của Công Ty
m Trung tâm giới thiệu việc làm = Qua các trang tuyển dung
= Người quen giới thiệu ® Qua báo, chí, đài, internet
Nguồn: Kết quả khảo sát Qua kết quả điều tra bảng câu hỏi hình 4.6, đa số nguồn thu hút tuyển dụng lớn nhất chiếm đến 57% là thông qua các trang tuyển dụng như topCV, vietnamworks,
39