GIAI PHAP HOAN THIEN VA TANG CUONG HOAT DONG DAU TU PHAT TRIEN CUA CONG TY CO PHAN SAN XUAT VA XUAT NHAP
2.3 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đầu tư phát triển tại công ty cô phần sản
2.3.4. Giải pháp đầu tư phát triển nhân lực
-Các vấn đề còn tồn tại trong công tác đầu tư nhân lực:
+ Thiếu vốn đầu tư, cơ cấu vốn không tương xứng
+ Thiếu vốn đầu tư khiến công ty phải đối mặt với các hệ lụy nảy sinh như các số lượng dự án đầu tư nhân lực còn ít, chưa sâu sát thực tế đặc biệt là công tác xét lương thưởng, đào tạo và xét tuyển còn rất nhiều hạn chế về mặt chất lượng. Đặc biệt chưa cơ cầu được phòng ban marketing chuyên nghiệp do chưa có vốn
+ Các dự án đầu tư mang tính ngắn hạn, chưa bám sát vào chiến lược phát triển toàn
diện con người của công ty
+ Cơ chế đãi ngộ và xét tuyển chưa phù hợp, chưa toàn diện
Trong bối cảnh ngành sản xuất bao bì hiện nay, nhất là ở thị trường miền Bắc các doanh nghiệp đã khá hoàn thiện về công nghệ sản xuất thi để nâng cao khả năng cạnh tranh của mình không còn cách nào khác là tập trung phát triển cho nguồn nhân lực. Có thể thấy răng, không phải máy móc thiết bị sử dụng công nghệ hiện đại tiên tiến sẽ mang lại hiệu quả cao cho đoanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh.
Thực tiễn đã chỉ ra rằng có rất nhiều doanh nghiệp mua sắm máy móc thiết bị nhưng đo trình độ nhân viên còn hạn chế khiến cho công tác khai thác các tính năng hiện đại của thiết bi không thé thực hiện và nếu có thực hiện được thì cũng đã phải trải qua các khóa huấn luyện nâng cao trình độ. Đôi khi điều này gây ra sự lãng phí do việc khai thác đưa vào sử dụng bị chậm trễ, làm ảnh hưởng đến công tác sản xuất
và hiệu quả kinh doanh.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là công tác đào tạo, nâng cao trình độ
nghiệp vụ cho người lao động mà mục địch cuôi cùng của công việc này là hướng
Hoàng Ngọc Minh - KTĐT 54D
GVHD: PGS.TS Phạm Văn Hùng 74
đến sự phát triển toàn diện của con người. Bên cạnh việc nâng cao trình độ nghiệp vu, nhân viên lao động cũng có nhu cầu hết sức cơ bản như khám chữa bệnh, các
chế độ phúc lợi bảo hiểm, an toàn lao động, các khoản phụ cấp riêng và cuối cùng là
các khoản lương thưởng. Hơn nữa, ngày nay cường độ làm việc của các nhân viên
công ty bao bì ngày càng nặng nhọc, đặc biệt là công nhân trực tiếp đứng máy sản xuất nên các nhu cầu giải trí, chăm sóc sức khỏe là rất cao. Công ty nên chú trọng vào các đặc điểm này bởi lẽ việc quan tâm chăm sóc nhân viên sẽ khiến cho nhân viên lao động có tâm thế phấn khởi và yêu quý nơi làm việc của mình. Khi đó, công nhân viên sẽ dốc hết sức mình lao động vì mục đích phát triển công ty, đây cũng chính là mục tiêu con người mà bat cứ doanh nghiệp nào cũng muốn hướng đến và công ty cổ phần sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì cũng vậy.
Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng được vấn đề phát triển nguồn nhân lực và ban lãnh đạo công ty cũng đã cố gắng nỗ lực trong thời gian qua trong vấn đề con người nhưng van gặp phải các vướng mắc khó giải quyết. Thi? nhát, lượng vốn đầu tư cho việc phát triển nguồn nhân lực của công ty còn quá khiêm tốn so với nhu cầu thực sự khiến cho các kế hoạch phát triển đào tạo gap quá nhiều khó khăn trong
khâu triển khai thực hiện chứ chưa nói tới mức độ hiệu quả của các khóa học đến triển vọng phát triển của công ty. Cũng do thiếu tiền trang trải nên các chính sách
đãi ngộ lao động và nhân tài của công ty thời gian qua vẫn còn hời hợt, chưa sâu.
Thứ hai, do ít vôn trang trải nên mức độ lương thưởng chưa tương xứng với cống hiến thực tế của người lao động. Chế độ xét lương thưởng chưa hoàn thiện, thiếu sâu sát. Mặc dù đã rà soát kĩ càng tình hình lao động và kết quả lao động của nhân viên rồi trên cơ sở đó xếp loại khen thưởng nhưng van còn sót rất nhiều trường hợp người lao động bị bỏ qua không được công nhận. Lí giải điều trên là do số lượng nhân viên công ty khá đông, phòng nhân sự và quản lí không thể theo dõi chính xác tình hình nhưng quan trọng hơn là công ty vẫn chưa đầu tư xây dựng được một chính sách lương thưởng cụ thé. Chính điều trên đã làm giảm hiệu quả của công tác xét đuyệt khen thưởng và đôi khi còn gây tâm lí ức chế cho lao động
trẻ nhưng có tài
Dé giải quyết van dé còn vướng mắc về nhân lực kể trên, công ty có thé xem xét hướng đề xuất như sau:
- Có chiến lược đầu tư dài hạn cho công tác phát triển nhân lực, tránh tình trạng phân phối vốn đầu tư bất hợp lí như thời gian qua khiến công tác con người
Hoàng Ngọc Minh - KTĐT 54D
GVHD: PGS.TS Phạm Văn Hùng Td
SS aa RE SE TIBET PS EE EI,
không thể thực hiện được như mục tiêu ban đầu đề ra. Khi có đủ vốn thì doanh nghiệp nên xem xét xây dựng chính sách đãi ngộ và xét tuyển phù hợp như:
+ Đầu tư phát triển các chính sách khuyến khích động viên người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần. Công ty có thé tổ chức các budi tổng kết khen thưởng
các nhân viên có kết quả làm việc xuất sắc trong kì dé tăng tinh thần cạnh tranh lành mạnh, giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển. Đồng thời chế độ khen thưởng và
phúc lợi cao cho các cá nhân xuất sắc sẽ thu hút được lực lượng lao động trí thức từ bên ngoài, công ty sẽ không phải lo lắng về bài toán tìm kiếm nhân sự trong dài hạn
+ Tăng cường hơn nữa đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, nhất là cán bộ trẻ là các sinh viên mới ra trường. Đặc điểm của sinh viên mới ra trường thường là những con người rất tiềm năng và giàu kiến thức sau khi trải qua 4 năm rèn luyện trên giảng đường đại học, họ chỉ thiếu duy nhất là kiến thức làm việc thực tế. Nắm bắt được thông tin này, công ty cần đầu tư vào các chương trình thực tập
sinh dé thu hút và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực này
+ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo định hướng cụ thể: đào tạo đội ngũ nhân công lao động sản xuất để nâng cao tay nghề và tiếp tục đào tạo điều kiện dé các cán bộ quan lí chủ chốt nâng cao kiến thức chuyên môn và trình độ quan lí.
Cụ thể, bên cạnh việc gia tăng thêm lượng vốn đầu tư vào công tác đào tạo phát triển, công ty cần chủ động trong việc cơ cấu cụ thể các khóa đào tạo nghiệp vụ theo tỉ lệ được đề xuất từ ban chuyên gia nhân sự là 30-70. Với lượng vốn đầu tư hằng năm cho công tác đào tạo, công ty nên dành 30% lượng vốn này dé tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về quản lí cho cán bộ cấp cao như trưởng phòng và ban giám đốc. 70% lượng vốn còn lại, công ty nên té chức các khóa học nâng cao tay nghề lao động cho công nhân trực tiếp lao động, các khóa học về an toàn lao động. phòng cháy chữa cháy cho toàn thể nhân viên dé nâng cao nhận thức phòng ngừa rủi ro tiềm tang. Đồng thời, công ty cần chú trọng đầu tư bồi dưỡng lớp cán bộ trẻ mới ra trường vì họ là nguồn lao động chất lượng cao cần thiết cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp sau này.
+ Để có được nguồn nhân lực thực sự chất lượng đáp ứng được yêu cầu làm việc thực tế, công ty cần chú trọng đầu tư vào công tác xét tuyển đầu vào cho nhân viên, đặc biệt là khối cán bộ cấp cao. Công tác tuyển dụng cần gắn chặt với việc sử dụng lao động và bồi dưỡng phát triển nhân lực. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần chú ý xây dựng môi trường làm việc thân thiện, năng động và chuyên nghiệp
Hoàng Ngọc Minh - KTĐT 54D
GVHD: PGS.TS Phạm Văn Hùng 76
+ Bên cạnh các chính sách về đào tạo phát triển, công ty cần đây mạnh các
hoạt động chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần của công nhân viên, giúp họ có thêm động lực gắn bó lâu dài và cống hiến cho công ty. Cụ thể, công ty cần đều đặn đóng tiền bảo hiểm đầy đủ cho nhân viên lao động theo đúng luật pháp, đồng thời tổ chức thăm hỏi động viên cán bộ công nhân viên khi họ ốm đau hoặc gặp chuyện khó khăn trong cuộc sống. Ngoài ra, đa số công nhân của công ty xuất thân
từ những vùng quê xa, thu nhập còn thấp công ty nên xây dựng những chính sách đặc biệt cho nhóm đối tượng này như tài trợ những chuyến xe miễn phí, những suất quà tết dé họ yên tâm về đoàn tụ với gia đình, giảm tối da tình trạng cứ mỗi dip tết
qua thì lượng nhân sự này lại hao hụt do bỏ việc và ở lại quê.
+ Để nâng cao tỉnh thần lao động và cống hiến của công nhân viên chức, công
ty nên đầu tư xây dựng một quy chế lương và xét khen thưởng rõ ràng, công bằng và minh bạch, tránh tình trạng việc xét khen thưởng mập mờ, hình thức. Cụ thể, doanh nghiệp cần xây dựng các mốc thi đua dựa trên thành quả làm việc công khai, sau đó tô trưởng các xí nghiệp sẽ gửi lên phòng nhân sự đánh giá và tong hợp rồi sẽ công bồ rộng rãi cuối kì kinh doanh
+ Công ty nên xem xét đầu tư nhiều hơn vào lộ trình tăng lương và quỹ lương của cả doanh nghiệp. Nếu làm ăn có lãi, công ty nên tăng lương định kì 1 năm 1 lần như nhiều doanh nghiệp khác ở Việt Nam đang thực hiện và điều kiện để nâng lương thì theo ban chuyên gia nhân sự của công ty đề xuất là: Có thời gian phục vụ tại công ty ít nhất một năm từ ngày được xếp lương lần cuối. Chấp hành nghiêm nội quy, quy chế, không vi phạm kỉ luật lúc tham gia lao động. Không vi phạm pháp luật, thể hiện tư cách cá nhân và đạo đức tốt, không có những hành động gây ảnh hưởng xấu đến uy tín và hình ảnh của Công ty. Còn đối với những nhân viên có thành tích nỗi bật, đặc biệt là phòng kinh doanh, công ty nên có chính sách thưởng theo phần trăm doanh thu, đây là chính sách nên áp dụng đặc biệt với nhân viên
kinh doanh và môi giới BĐS của công ty
+ Cuối cùng, với các dịp lễ đặc biệt như dip 30/4, 1/5, Tết âm lich và dương lịch công ty nên lên kế hoạch thưởng tiền cho nhân viên lao động hoặc tài trợ những món quà giá trị về mặt tinh thần như các phiếu ăn miễn phí tại các nhà hàng hoặc các chuyến du lịch thư giãn
Tóm lại, công tác đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới cần
được ban lãnh đạo công ty chú trọng hơn nữa bởi lợi ích to lớn của việc sở hữu
Hoàng Ngọc Minh - KTĐT 54D
GVHD: PGS.TS Phạm Văn Hùng 77
Ea PI RT
nguồn nhân lực có chất lượng cao đem lại. Tăng vốn đầu tư và chủ động lên kế
hoạch các chương trình phát triển cụ thể là điều cần làm ngay trong thời gian tới.