Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG CHỨC CẤP XÃ VÀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC VĂN HÓA – XÃ HỘI CẤP XÃ
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp xã tại một số địa phương
Ở Nhật Bản, người ta gọi việc đánh giá thành tích là "bình xét công vụ".
Đánh giá thành tích gồm 4 nội dung như sau:
Một là, đánh giá công việc, bao gồm:
- Xem công chức có đủ những kiến thức mà công việc đòi hỏi hay không, giải quyết công việc có gì sai sót không, kết quả công việc có tốt không, khi xử lý công việc có làm theo kế hoạch không, có làm báo cáo kịp thời xác thực không?
- Tiến độ công việc ra sao, giải quyết công việc có nhanh chóng hơn, có kéo dài việc thi hành công vụ không.
- Thái độ công tác, tính chuyên cần, chấp hành thời giờ làm việc.
- Về việc chỉ đạo cấp dưới, có tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới tích cực tiến hành công tác không, chỉ đạo cấp dưới có thoả đáng và chính xác không.
17
Hai là, đánh giá tính cách, bao gồm các mặt như tích cực, tiêu cực, giỏi biện luận, trầm lặng, ôn hoà, thận trọng, hời hợt, hào hiệp, có lòng thông cảm, chịu khó nghiên cứu, nghiêm túc, nhạy bén, tinh tế, ý chí mạnh mẽ cứng rắn, ý chí yếu đuối, trong sáng vô tư, hay lo nghĩ, thích xã giao, giữ nề nếp, không bị ràng buộc, thẳng thắn, thiên vị, không quen xã giao…
Ba là, đánh giá năng lực, gồm có: Năng lực phán đoán, năng lực lý giải, năng lực sáng tạo, năng lực thực hành, năng lực quy hoạch, năng lực giao tiếp, năng lực chỉ đạo, năng lực tập trung, năng lực nghiên cứu.
Bốn là, đánh giá tính thích ứng, bao gồm: Tính chất quy hoạch, tính chất nghiên cứu, tính chất kế toán, tính chất hành chính tổng hợp, tính chất thẩm tra, tính chất thảo luận, tính chất tính toán, tính chất thực hiện theo lệ, ng iệp vụ người làm việc có tính chất thư ký, xem anh ta có thích hợp được với những tính chất này không.
Về phương pháp đánh giá: Đánh giá công chức Nhật Bản chia ra hai loại đánh giá là đánh giá định kỳ và đánh giá đặc biệt tạm thời. Đánh giá định kỳ cơ bản mỗi năm tiến hành một lần, do công chức lãnh đạo các cấp thực hiện đối với cấp dưới, hoặc cấp dưới được công chức lãnh đạo chỉ định, tiến hành đánh giá, ký xác nhận đối với thành tích và biểu hiện công tác của công chức. Kết quả đánh giá chia làm 5 loại A, B, C, D, E. Trong đó, loại A là xuất sắc sẽ tăng lương vượt cấp; được đánh giá loại B, C, D là tốt hoặc đủ tư cách sẽ tăng lương một cấp; được đánh giá là loại E nghĩa là không hoàn thành nhiệm vụ, sẽ không cho phép được tăng lương. Thông qua đánh giá, công chức có thành tích xuất sắc trong công tác có thể được biểu dương và đề bạt thăng chức, tăng lương;
công chức có thành tích kém phải tiến hành phê bình, thay đổi nhiệm vụ công tác thậm chí bị điều chuyển công tác. Nhưng trong một số trường hợp thông thường, về cơ bản, đánh giá công chức của Nhật Bản thể hiện nguyên tắc nặng về khen thưởng khích lệ và nhẹ về phê bình kiểm điểm. Chỉ cần không gây ra vấn đề lớn, hàng năm công chức đều có thể tăng lương. Đánh giá đặc biệt tạm thời là một phương pháp bổ sung của đánh giá định kỳ, thông thường phải xem cụ thể thực trạng công tác để xác định thời gian và nội dung đánh giá.
18
1.4.2. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
Theo số lượng thống kê đến cuối tháng 8 năm 2014 số lượng người hoạt động trên lĩnh vực văn hóa tại các xã, phường của thành phố Đà Nẵng là 170 người trong đó 96 công chức văn hóa - xã hội và 74 người hoạt động không chuyên trách) trong số đó có 30 người là nữ, chiếm tỷ lệ 17,6%. Về cơ bản việc bố trí công chức văn hóa – xã hội ở các địa phương tương đối phù hợp, số lượng công chức dao động từ 01 đến 02 người, trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao với số lượng công chức có trình độ đại học là 60 người chiến 62,2%.
Tỷ lệ người có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo c iếm tỷ lệ còn cao, bên cạnh đó số lượng thiết chế văn hóa hiện nay vẫn còn tương đối ít, cơ sở vật chất chưa đảm bảo, chưa đáp ứng được nhu cầu của người đến người dân. Tất ả những điều này đều ảnh hưởng lớn tới chất lượng hoạt động của công chức văn hóa - xã hội, hoạt động của nhà văn hóa.
Thành phố Đà Nẵng đã có những biện pháp hằm tăng chất lượng công chức văn hóa cơ sở nhằm xây dựng thành phố văn mi h, iện đại kiểu mẫu:
Thứ nhất đó là công tác hoàn thiện tổ chức bộ máy thiết chế văn hóa cơ sở, tăng cường vai trò công tác quản lý nhà nước trong lĩnh vực văn hóa, thể thao. Việc thành lập Trung tâm Văn hóa -Thể thao phường, xã trên cơ sở hợp nhất các thiết chế văn hóa hiện có tại địa phương và xây dựng bộ máy tổ chức hoàn thiện cho Trung tâm Văn hóa -Thể thao đã và đang ngày càng được quan tâm. Thực hiện chủ trương của UBND thành phố Đà Nẵng về củng cố hệ thống thiết chế văn hóa cơ sở trên địa bàn thành phố, ngày 29 tháng 9 năm 2014, Sở Nội vụ thành phố đã ban hành hướng dẫn số 2146/HD-SNV về việc thành lập Trung tâm Văn hóa - thể thao phường, xã. Đây là đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND phường, xã, có con dấu, có tài khoản riêng, chịu sự chỉ đạo của UBND phường, xã, chịu sự chỉ đạo hướng dẫn trực tiếp về nghiệp vụ của Trung tâm Văn hóa - Thể thao quận, huyện và chịu sự quản lý của Phòng Văn hóa - Thông tin.
Thứ hai là nâng cao chất lượng công chức văn hóa - xã hội. Thực hiện chủ trương về thu hút và phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố, quy trình
19
thực hiện bố trí công tác cho đối tượng thu hút theo chính sách nguồn nhân lực luôn được đổi mới. Từ năm 2012 đến nay, Sở Nội vụ đã phối hợp với các cơ quan có liên quan tiến hành phỏng vấn thu hút được 6 sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy, tập trung loại khá, giỏi về công tác tại UBND các phường, xã phụ trách công tác văn hóa - xã hội. Chính sách thu hút nguồn nhân lực đã bổ sung một số cán bộ trẻ, có trình độ chuyện môn nghiệp vụ, năng động và được đánh giá tốt từ các đơn vị. Đối tượng thu hút về công tác tại UBND các phường, xã đang là một lực lượng tích cực, đóng góp phần không nhỏ vào việc nâng cao hiệu quả của nền công vụ, tăng cường chất lượng phục vụ nhân dân.
Bên cạnh việc thu hút sinh viên khá giỏi, công tác đào tạo bồi dưỡng công chức cũng được quan tâm và được Sở Nội vụ lồng ghép trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm. Năm 2013, Sở Nội vụ đã tổ chức lớp bồi dưỡng về công tác văn hóa - xã hội và người hoạt động không huyên trách trong lĩnh vực văn hóa, thể thao. Bên cạnh đó, trong năm 2014, UBND thành phố đã quyết định cấp 160.000.000 đồng cho Sở Văn hóa - Thể thao và Du lịch để tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức, viên chức của ngành, trong đó có 5/8 lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức đang phụ trách công ác văn hóa (110.000.000 đồng). Nhờ đó đội ngũ công chức, cán bộ bán chuyên rách văn hóa - xã hội của thành phố ngày càng được hoàn thiện về chất, phát huy được năng lực của bản thân trong quá trình quản lý địa bàn dân cư.
Như vậy, dựa trên những kinh nghiệm quản lý của Thành phố Đà Nẵng đối với công chức văn hóa - xã hội cấp xã phải kể đến tầm quan trọng của công tác quản lý thiết chế văn hóa. Lực lượng công chức giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng, có đạo đức sẽ giúp định hướng và tổ chức các hoạt động văn hóa - xã hội một cách sáng tạo, hiệu quả cao nhất.
Qua các kinh nghiệm của các địa phương em rút ra được bài học gì cho phát triển công chức văn hóa xã hội huyện ứng hòa thành phố Hà Nội
20
Tiểu kết chương 1
Trong chương 1 đã hệ thống khái quát cơ sở lý luận về công chức và công chức cấp xã, bao gồm các khái niệm liên quan đến công chức. Đồng thời, làm rõ các đặc điểm và vai trò của công chức văn hoá - xã hội cấp xã trong việc duy trì sự ổn định của xã hội.
Chất lượng công chức văn hoá - xã hội cấp xã được đánh giá trên nhiều khía cạnh khác nhau, từ phẩm chất đạo đức, tác phong lề lối làm việc, về năng lực, trình độ chuyên môn, về kỹ năng nghề nghiệp, về kết quả thực hiện nhiệm vụ, về năng lực tổ chức quản lý,....
Ngoài ra, chất lượng công chức văn hoá - xã hội cấp xã còn bị tác động bởi các yếu tố khách quan và chủ quan khác.
Cũng trong chương 1 đã đề cập đến một số bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp xã tại Nhật Bản, thành phố Đà Nẵng,....Đây là những bài học kinh nghiệm quý báu để huyện Ứng Hoà, thành phố Hà Nội làm tốt hơn trong công tác quản lý đối với công chức văn hoá - xã hội cấp xã.
21
Chương 2