Các học thuyết về tạo động lực

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2. Các học thuyết về tạo động lực và đề xuất mô hình nghiên cứu

1.2.1. Các học thuyết về tạo động lực

1.2.1.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow [1], [9], [14]

Thuyết của Maslow về phát triển và tạo động lực cá nhân được xuất bản năm 1943, chỉ ra một số điểm hữu ích. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn và ông chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp chúng theo thứ bậc. Thấp nhất là các nhu cầu sinh lý, sau đến là những nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và mức cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện.

1

Nhu cầu tự hoàn thiện

2

Nhu cầu được tôn trọng

3

Nhu cầu xã hội (Tự tôn trọng, được người khác tôn trọng)

4

Nhu cầu an toàn

(an toàn, ổn định, không bị de doạ)

5

Nhu cầu sinh lý (thức ăn, nước, ….)

Lương Công việc

• Nơi làm việc an toàn

• Công việc an toàn

• Mức lương ổn định

• Lợi ích đảm bảo

• Công việc thú vị và thách thức trong công việc

• Tham gia vào việc ra quyết định

• Tự do quyết định thực hiện công việc

• Thân thiện với đồng nghiệp

• Nhà quản lý thân thiện

• Hoạt động xã hội

• Chức danh công việc ấn tượng

• Tính biểu tượng công việc cao

• Được thừa nhận thành tích từ nhà quản lý và đồng nghiệp

• Hoàn thành tốt công việc

• Thừa nhận thành tích

• Phần thưởng cho thực hiện công việc

Sơ đồ 1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Học thuyết cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên mà mặc dù không có một nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực.

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc tạo động lực cho người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc.

1.2.1.2. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom [1], [9]

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân.

- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc.

- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.

Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.

Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Sơ đồ 1.2: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực thúc đẩy họ làm việc dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:

(a) Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v...); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v…); (c) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v…).

1.2.1.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams [1], [9], [15]

Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

(tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…). Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm.

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm.

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc.

Sơ đồ 1.3: Lý thuyết công bằng của Adam

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc tạo động lực cho người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.

1.2.1.4. Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg [1], [9], [16]

Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh hưởng đến công tác động viên, thúc đẩy nhân viên: (a) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực. Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên.

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động lực

(Motivation Factor)

Nhân tố duy trì (Hygiene Factor)

 Thành tựu

 Công nhận thành tựu

 Trách nhiệm công việc

 Quan tâm công việc

 Tiến bộ công việc mức độ cao hơn

 Tăng trưởng, trưởng thành

 Điều kiện công việc

 Chất lượng giám sát

 Lương bổng

 Địa vị, vị thế công ty

 An toàn

 Làm việc theo nhóm

 Tính chất công việc

 Chính sách và quy định công ty

 Quan hệ cá nhân

Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì

 Đông lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều hơn, ít có bị phàn nàn.

 Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng không được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương.

 Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng.

 Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều.

Sơ đồ 1.4: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong động viên người lao động dưới 2 góc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố duy trì làm việc.

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ