CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.2. Các học thuyết về tạo động lực và đề xuất mô hình nghiên cứu
1.2.2. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố [1]
Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố thực sự ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động, gồm một số nghiên cứu sau đây:
1.2.2.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) [1]
Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc;
(b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:
Sơ đồ 1.5: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin 1.2.2.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)[1]
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài. (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động. Sau đây là một số nội dung bảng câu
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Sơ đồ 1.6: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss 1.2.2.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)[1]
Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người có gì trong công việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động.
Ví dụ minh hoạ cho điều này, nếu “quyền quyết định tại nơi làm việc” là có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B không quan tâm việc này. Khi đó, nếu tác động mạnh “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều hơn, còn nếu tác động không đáng kể “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ không còn thỏa mãn trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này.
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Bảng 1.2: Giá trị đo lường công việc và phương tiện [1]
Khía cạnh
công việc Giá trị đo lường công việc Phương tiện
Công việc
Quan tâm cá nhân
Tầm quan trọng
Cơ hội sử dụng kỹ năng
Trách nhiệm
Quyền quyết định
Đa dạng
Thành tựu, tiến bộ
Phản hồi
Rõ ràng
Phù hợp
Tham gia
Áp lực
Tránh mệt nhọc
Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế, cải thiện công việc, thiết lập mục tiêu, tham gia thực hiện quyết định
Thiết kế nơi làm việc
Tiền lương
& phúc lợi
Công bằng
An toàn công việc
Phân tích công việc, khảo sát tiền lương, đo lường khối lượng công việc hoàn thành, tiền lương và phúc lợi cao, kế hoạch động viên
Hoạch định nguồn nhân lực Thăng tiến Công bằng Xứng đáng được thăng tiến
Đánh giá
hiệu quả Đánh giá hiệu quả Khen ngợi và tín nhiệm về làm việc và sự nỗ lực
Điều kiện làm việc
Nguồn lực
Thời gian
Thay đổi ca công việc
Điều kiện an toàn
Sự riêng biệt
Cung cấp nguồn lực
Thời gian linh hoạt (4 ngày / tuần)
Sự đền bù
Loại bỏ tình trạng nguy hiểm, có chương trình an toàn
Thiết kế văn phòng kín đáo Đồng
nghiệp
Đặc điểm giống nhau
Năng lực
Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế
Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế được qua đào tạo
Quản lý / Giám sát
Tôn trọng
Sự tin tưởng
Giao tế song phương
Cung cấp những giá trị trên
Thành thật, quan tâm nhu cầu của nhân viên
Kiên định sự thành thật
Lắng nghe nhân viên
Tham gia, ảnh hưởng Công đoàn Trả lương Trả lương cao, phúc lợi
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
1.2.2.4. Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)[1], [17]
Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ trong doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:
- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi;
(3) Được đền bù/được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo:
(1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc.
- Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động.