CHƯƠNG 1. CƠ SỞ L LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NH N LỰC
1.3. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.3.2. Nội dung kiến thức đào tạo
ác đ nh kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là xác đ nh cấp bậc, ngành nghề và kết cấu chương tr nh đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt.
Nhƣ vậy, ứng với từng mục tiêu nhất đ nh sẽ cần có nh ng loại kiến thức nhất đ nh. Trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và chuyển đổi các mục tiêu cụ thể của nh ng loại nhân lực cần đào tạo thành nh ng yêu cầu nhất đ nh về kiến thức cần có của người lao động để họ bổ sung trong tương lai.
Như đã iết, chất lượng và mục tiêu đào tạo b ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung chương tr nh đào tạo, tức là khối lượng kiến thức cần đào tạo. Vì nó là nguyên liệu chính để chế tác ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra. Nói cách khác, tính hợp lý và cách mạng của nội dung chương tr nh đào tạo sẽ quyết đ nh đến chất lƣợng và tính h u dụng của sản phẩm đào tạo ở đầu ra.
Nhƣ vậy, nội dung kiến thức đào tạo mà tổ chức cần là nh ng ngành, cấp bậc mà kết quả của nó là nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức trong tương lai.
Phải xác đ nh kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn theo ngành nghề mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Việc xác đ nh kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo,
căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác đ nh phần kiến thức cần bổ sung cho đối tƣợng đƣợc đào tạo. Khi xác đ nh kiến thức cần đào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn cần xuất phát từ yêu cầu trong tương lai để đón đầu các nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận. Tùy thuộc vào mục tiêu mà kiến thức đào tạo phải đƣợc thiết kế phù hợp với từng đối tƣợng khác nhau [15].
Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo trong các tổ chức hành chính thường đưa ra các ài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động của đơn v . Tùy thuộc vào mục tiêu mà kiến thức đào tạo phải đƣợc thiết kế phù hợp với từng đối tƣợng khác nhau.
Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà tổ chức cần đào tạo cho học viên là đ nh hướng công việc và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
Đào tạo đ nh hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn hóa, phong cách làm việc của đơn v và mau chóng thích nghi với công việc.
Nội dung của đào tạo này sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức pháp luật và tr nh độ lý luận. Việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ là rất cần thiết cho các nhân viên làm việc trong các đơn v hành chính, bởi đây là đội ngũ quyết đ nh thành bại các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Đối với nhà quản tr cần phải có nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản tr .
Một chương tr nh đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu thiếu đội ngũ giảng viên có khả năng. Điều quan trọng là phải chọn đúng người và cung cấp cho họ nh ng thông tin cần thiết. Để đạt được hiệu quả, họ phải là người có kiến thức và suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết, đồng thời họ phải giỏi về quan hệ với con người, có tinh thần tập
thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng các quan niệm.
Về kiến thức, chuyên gia đào tạo nguồn nhân lực nên có kiến thức về nh ng môn khoa học xã hội hay hành vi ứng x [30].
1.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự áo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực, trên cơ sở đó xác đ nh sự dƣ thừa hay thiếu hụt về số lƣợng, chất lƣợng lao động, từ đó tiến hành xác đ nh nhu cầu về số lƣợng, chất lƣợng, thời gian ao lâu, đ a điểm tổ chức và đối tƣợng tham gia đào tạo.
Để đạt đƣợc mục tiêu th tổ chức cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể. Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian và chủ động về đ a điểm. Nó đảm bảo thực hiện không ảnh hưởng lớn đến quá trình làm việc. Nếu mở lớp đào tạo tại chỗ thì bố trí vào lúc nhân viên nhàn rỗi. Từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về phương diện khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo.
Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác đ nh đƣợc nhu cầu và đối tƣợng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác đ nh đƣợc việc s dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo.
a Xác định nhu cầ đ t o
ác đ nh nhu cầu đào tạo là xác đ nh khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào và đào tạo ao nhiêu người.
Trong điều kiện m i trường bên ngoài luôn biến động thì việc xác đ nh nhu cầu đào tạo của các tổ chức đang gặp nhiều khó khăn. Nhƣng đây là c ng việc không thể thiếu khi tiến hành c ng tác đào tạo. Phải xác đ nh rõ nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ kh ng đưa ra được chương tr nh đào tạo thích hợp, kh ng đáp ứng đƣợc mục tiêu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến phương pháp và đối tượng đào tạo. Hơn thế n a, xác đ nh nhu cầu
đào tạo sẽ phân tích kỹ lƣỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí tiền bạc, thời gian và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo.
Khi xác đ nh nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu kỹ mục tiêu của tổ chức, kết quả công việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên. Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá t nh h nh thực hiện công việc của nhân viên nhƣ sau:
Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt đƣợc bằng cách dựa vào nh ng tiêu chuẩn m u, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt đƣợc trong thực tế. Qua đó nhà quản lý biết đƣợc nh ng nhân viên nào đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc, và nh ng ai chƣa đạt cần phải đào tạo lại.
Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc nhƣ mong muốn cũng đều xuất phát từ tr nh độ tay nghề, mà nhiều khi người nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “kh ng muốn làm”. V thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác đ nh nhu cầu cần đƣợc đào tạo.
Để xác đ nh nhu cầu đào tạo người ta tiến hành nghiên cứu các kết quả của các phân tích liên quan đó là phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên.
Phân tích tổ chức: Hiệu quả hoạt động của tổ chức có thể đƣợc đánh giá thông qua số lƣợng, hiệu quả công việc, tỉ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc, bỏ việc... Khi tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ nhận biết đƣợc nh ng vấn đề có thể cải thiện bằng đào tạo. Cần tiến hành đánh giá nhu cầu phát triển của tổ chức để đưa ra nh ng loại h nh chương tr nh đào tạo cần thiết nhằm cung cấp ổn đ nh nh ng kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực.
Phân tích công việc: Phân tích tác nghiệp chú trọng xem nhân viên cần làm g để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường dùng để xác đ nh nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới đƣợc thực hiện lần đầu đối với họ.
Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được s dụng để xác đ nh ai là người cần thiết đƣợc đào tạo và nh ng kỹ năng, kiến thức cần thiết đƣợc lĩnh hội hay chú trọng trong quá tr nh đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ. Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả nh ng người thực hiện công việc với một v trí công việc cụ thể. Khi phân tích nhân viên thì khả năng và sự khác nhau về nhu cầu đào tạo của từng nhân viên cần phải đƣợc cân nhắc [24].
b Xác đị h đối ượ g đ o
ác đ nh đối tượng đào tạo đó là việc lựa chọn con người cụ thể để đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác đ nh nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Nhu cầu đào tạo của người lao động có nh ng điểm khác biệt do kiến thức cơ ản, tiềm năng và hoài ão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy, phải xác đ nh đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương tr nh sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
Đối tượng đào tạo thường được chia ra hai nhóm :
Thứ nhất là các cán bộ lãnh đạo và chuyên viên điều hành. Với các cán bộ lãnh đạo chia ra thành các cán bộ đang là lãnh đạo và cán bộ nguồn (cán bộ lãnh đạo trong tương lai).
Thứ hai là lao động trực tiếp.
Việc xác đ nh đúng đối tƣợng đào tạo quyết đ nh đến hiệu quả thành công của c ng tác đào tạo.
Đối với người lao động: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Nâng cao tr nh độ kiến thức, kỹ năng làm việc, từ đó có thể tìm kiếm một công việc theo tr nh độ chuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huy tốt công việc hiện hành. Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Việc đƣợc lựa chọn một cách đúng đắn, hợp lý sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn đƣợc trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Đối với tổ chức: Xứng đáng với chi phí bỏ ra để đào tạo để có một đội ngũ cán ộ c ng nhân viên có tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm cao về nhiệm vụ của mình với tổ chức. Tuy nhiên, với một câu hỏi đƣợc đặt ra khiến nhiều tổ chức phải lo lắng là vấn đề s dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo và việc "chảy máu chất xám" rời bỏ tổ chức sau khi đƣợc đào tạo. Bởi vậy, việc xác đ nh đúng đối tƣợng đào tạo có vai trò quan trọng để lựa chọn ra nh ng người vừa có tr nh độ với công việc và có tâm huyết với tổ chức nhằm xây dựng tổ chức v ng mạnh hơn [30].
1.3.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo. Hay nói cách khác, đó là cách để truyền tải kiến thức đến với người học một cách hiệu quả.
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo. Nhìn chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau. Trong phần này, tác giả chỉ trình bày các phương pháp để đào tạo cho lao động trực tiếp và các cán bộ lãnh đạo trong đơn v hành chính.
- Đào tạo lao động trực tiếp sẽ giúp cho họ đ nh hướng, nâng cao kỹ năng, chuyên m n nghiệp vụ trong thực hiện công việc.
- Đào tạo các cán bộ lãnh đạo sẽ giúp cho họ nâng cao đƣợc năng lực quản lý khi nắm v ng các kỹ năng quản lý. Kỹ năng quản lý đƣợc xem là kiến thức và khả năng thực hiện các vai trò, nhiệm vụ của người quản lý. Dựa vào các kết quả mà kỹ năng quản lý hướng đến có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính đó là kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng tƣ duy chiến lƣợc.
Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng; đối tƣợng học khác nhau; yêu cầu của các môn học, các loại kiến thức khác nhau và điều kiện tham gia đào tạo của người học cũng khác nhau.
Đào tạo nguồn nhân lực đƣợc coi là chiến lƣợc quan trọng của mọi tổ chức trong quá trình phát triển của mình. Có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực khác nhau. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực hoạt động và khả năng tài chính, mỗi tổ chức sẽ chọn cho mình hình thức đào tạo phù hợp. Về cơ ản, đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức đƣợc tiến hành qua hai hình thức:
a Các phươ g pháp đ o trong công việc - Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản tr trên cơ sở một kèm một. Một số đơn v lập ra chức vụ trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân người gi chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của mình.
Để đạt đƣợc hiệu quả cao thì các cấp quản tr dạy kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc huấn luyện này. Các cách đào tạo của phương pháp này là:
+ Đối với lao động trực tiếp
Đào tạo theo kiểu chỉ d n công việc, dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho nhân viên, người học nắm được kỹ năng qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm th .
Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương tr nh ắt đầu bằng học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng d n của nhân viên lành nghề. Phương pháp này nhằm để dạy cách x lý một vấn đề theo đúng tr nh tự, quy trình hoàn chỉnh cho nhân viên.
Đào tạo an đầu : Là phương pháp đào tạo dùng để cung cấp kỹ năng thực hiện công việc cho nh ng nhân viên mới được tuyển trước khi bố trí vào các công việc cụ thể.
+ Đối với các nhà quản tr
Kèm cặp : Phương pháp này tương tự đối với đào tạo kỹ năng cho nhân viên lao động trực tiếp, các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của nh ng người quản lý giỏi như người lãnh đạo trực tiếp, các cố vấn, nh ng người quản lý có kinh nghiệm hơn.
* Ƣu điểm:
+ Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật.
+ Đây là phương pháp đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc, ít tốn kém chi phí. Đồng thời học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
* Nhƣợc điểm:
+ Người hướng d n thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể hướng d n học viên không theo trình tự từ dễ đến khó. Trong một số trường hợp, học viên còn được học cả nh ng thói quen xấu của người hướng d n, sau này sẽ khó s a lại.
+ Người hướng d n có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của mình nên không nhiệt t nh hướng d n.
- Phương pháp luân phiên công việc
Luân phiên c ng việc là phương pháp chuyển nhân việc hay cấp quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ nh ng kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu nhận đƣợc sau quá tr nh này rất cần thiết cho họ khi đảm trách công việc cao hơn. Đây còn là phương pháp tạo sự hứng thú cho cán bộ c ng nhân viên v đƣợc thay đổi công việc thay vì làm một công việc nhàm chán suốt đời. Ngoài ra, nó giúp cán bộ nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.
* Ưu điểm của phương pháp luân phiên thay đổi công việc:
+ Phương pháp này giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh đƣợc tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Cơ quan tổ chức có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả hơn, còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn.
+ Phương pháp này còn giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tƣ phát triển nghề nghiệp phù hợp.
b Các phươ g pháp đ o ngoài công việc
Là các phương pháp đào tạo tách khỏi sự thực hiện công việc để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống:
Phương pháp này thường được s dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản tr . Học viên đƣợc trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong cơ quan. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, tr nh ày suy nghĩ và cách thức giải quyết các vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm