CHƯƠNG 1. CƠ SỞ L LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NH N LỰC
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính
Chuyên nghiệp là đặc trƣng đầu tiên của đội ngũ c ng chức hành chính.
Bộ máy Nhà nước có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn đ nh và phát triển. Với chức năng đó ộ máy Nhà nước phải có công vụ thường xuyên, liên tục. Công vụ thường xuyên đòi hỏi phải có đội ngũ c ng chức, nh ng người làm việc chuyên nghiệp trong bộ máy Nhà nước; đòi hỏi người thực hiện công vụ phải có tr nh độ chuyên môn nhất đ nh cho mỗi công vụ thường xuyên. Họ cần phải có tiêu chuẩn khác về tr nh độ tổ chức, tâm lý, đạo đức tùy theo mỗi ngành hoặc cấp nhất đ nh, đảm bảo người công chức khi thực hiện công vụ hiểu rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm,
không lạm quyền, vƣợt quyền, phục vụ tốt cho công dân và các tổ chức.
Tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức hành chính đƣợc quy đ nh bởi đ a v pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và tr nh độ năng lực, chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn quyện chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chức hành chính. Thời gian, thâm niên c ng tác giúp đem lại cho người cán bộ công chức hành chính sự thành thạo, nh ng kinh nghiệm trong việc thực thi công vụ, còn tr nh độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành nh ng công việc đƣợc giao và nh ng năng lực này sẽ đƣợc hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác. Trong hai yếu tố nêu trên th tr nh độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ ngày càng trở thành đòi hỏi rất quan trọng đối với đội ngũ cán ộ công chức của nền hành chính hiện đại.
Trong điều kiện của đời sống xã hội hiện đại, đội ngũ cán ộ công chức hành chính vừa phải biết nắm bắt chắc tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tuân thủ các đòi hỏi nghiêm ngặt của hoạt động công vụ nhƣng đồng thời lại phải nhạy bén, sáng tạo và biết tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới.
Tính chuyên nghiệp không chỉ có riêng ở đội ngũ cán ộ công chức hành chính nhƣng đội ngũ cán ộ công chức hành chính thì nhất đ nh phải là một đội ngũ chuyên nghiệp. Tính chất chuyên nghiệp này cùng với nh ng tính chất khác sẽ hợp thành đặc điểm riêng của đội ngũ c ng chức hành chính.
b. Là nhữ g gười thực thi công quyền
Công vụ là loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm quản lý, s dụng có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nước, phục vụ nhiệm vụ chính tr . Công vụ thể hiện mối quan hệ gi a Nhà nước với công dân và tổ chức xã hội. Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó c ng dân, tổ chức phải phục tùng quyết đ nh của người thực hiện công vụ, còn công chức khi thực
hiện công vụ đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất đ nh. Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà người công chức được trao gi thực hiện.
Đặc điểm này không hề có ở bất kỳ đối tƣợng hoạt động nào khác trong xã hội và là một đặc điểm quan trọng của người cán bộ công chức hành chính.
Quyền hành đó có nh ng giới hạn nhất đ nh do pháp luật quy đ nh khiến công chức không thể s dụng quyền hành đó thành điều kiện để có thể mưu lợi cho cá nhân. Công chức không thể làm tất cả nh ng gì họ muốn mà phải tuân theo quy đ nh của pháp luật. Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại đến lợi ích chính đáng của tổ chức, của công dân thì công chức sẽ phải ch u trách nhiệm hành chính. Tuy nhiên, do không phải lúc nào luật cũng có thể phủ và kiểm soát đƣợc hết các vấn đề, các mối quan hệ xảy ra trong cuộc sống và do dự thôi thúc của lợi ích, nảy sinh khi đƣợc nắm gi quyền hành nên không ít cán bộ công chức đã lợi dụng quyền hành để tham nhũng, mưu cầu lợi ích cá nhân. Chính vì vậy một mặt phải đảm bảo quyền lực thực sự trong thực thi công vụ của người công chức nhưng mặt khác lại phải đấu tranh chống lại việc lạm dụng quyền hành. Để làm đƣợc điều này cần phải bổ sung, cập nhật hoàn chỉnh các quy đ nh của pháp luật, mở rộng sự tham gia của quần chúng nhân dân trong việc thực hiện các hoạt động quản lý Nhà nước, đồng thời đẩy mạnh việc rèn luyện đạo đức nghề nghiệp của người công chức và xem đó là một yêu cầu cần thiết đối với sự phát triển của người công chức, đảm bảo để công vụ đƣợc thực thi, phục vụ tốt xã hội và công dân.
c ược Nh ước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
Khi phục vụ trong nền công vụ công chức được Nhà nước đảm bảo quyền lợi về vật chất. Công chức được trả lương tương xứng với công việc và chỉ được sống chủ yếu bằng lương do ngân sách Nhà nước trả. Mọi thu nhập ngoài lương khác như phụ cấp khi công tác, cấp nhà công vụ hoặc phương
tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau... phải ch u sự kiểm soát của công sở và đƣợc Nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội. Công chức được khen thưởng khi có công lao xứng đáng. Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người công chức nh ng quyền lợi tinh thần cần thiết. Mọi công chức đƣợc quyền học tập nâng cao tr nh độ, đƣợc quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ nh ng việc do pháp luật cấm đối với người công chức. Việc đảm bảo lợi ích của công chức đƣợc thực hiện từ nguồn ngân sách và có tính ổn đ nh lâu dài [30].
1.3. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NH N LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.3.1. Xác định mục tiêu đào tạo
ác đ nh mục tiêu đào tạo là xác đ nh cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được, nh ng kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá tr nh đó.
Việc xác đ nh mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu tiên mà không thể thiếu, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết gi a yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động. Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy, đều có nh ng yêu cầu nhất đ nh về kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành và điều kiện thực hiện. Vì vậy, để thực hiện nó, người lao động cần có nh ng tiêu chuẩn nhất đ nh. Quá tr nh đào tạo là nhằm giúp cho người lao động có đƣợc tiêu chuẩn nói trên. ác đ nh mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu, tìm ra sự khác nhau gi a yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế sự sai khác đối với công việc một cách tối đa.
Từ đó cho chúng ta thấy rằng, việc xác đ nh mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lƣợc phát triển của đơn v .
Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khoá đào tạo muốn đạt đƣợc. Nó phải xác đ nh học viên đạt đƣợc nh ng gì, mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá tr nh đào tạo. Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khoá học. Mục tiêu phải nêu đƣợc cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện. Các mục tiêu đào tạo bao gồm nh ng kỹ năng cụ thể cần đƣợc dạy, tr nh độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo, số lƣợng và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian đào tạo [10].
1.3.2. Nội dung kiến thức đào tạo
ác đ nh kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là xác đ nh cấp bậc, ngành nghề và kết cấu chương tr nh đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt.
Nhƣ vậy, ứng với từng mục tiêu nhất đ nh sẽ cần có nh ng loại kiến thức nhất đ nh. Trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và chuyển đổi các mục tiêu cụ thể của nh ng loại nhân lực cần đào tạo thành nh ng yêu cầu nhất đ nh về kiến thức cần có của người lao động để họ bổ sung trong tương lai.
Như đã iết, chất lượng và mục tiêu đào tạo b ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung chương tr nh đào tạo, tức là khối lượng kiến thức cần đào tạo. Vì nó là nguyên liệu chính để chế tác ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra. Nói cách khác, tính hợp lý và cách mạng của nội dung chương tr nh đào tạo sẽ quyết đ nh đến chất lƣợng và tính h u dụng của sản phẩm đào tạo ở đầu ra.
Nhƣ vậy, nội dung kiến thức đào tạo mà tổ chức cần là nh ng ngành, cấp bậc mà kết quả của nó là nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức trong tương lai.
Phải xác đ nh kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn theo ngành nghề mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Việc xác đ nh kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo,
căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác đ nh phần kiến thức cần bổ sung cho đối tƣợng đƣợc đào tạo. Khi xác đ nh kiến thức cần đào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn cần xuất phát từ yêu cầu trong tương lai để đón đầu các nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận. Tùy thuộc vào mục tiêu mà kiến thức đào tạo phải đƣợc thiết kế phù hợp với từng đối tƣợng khác nhau [15].
Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo trong các tổ chức hành chính thường đưa ra các ài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động của đơn v . Tùy thuộc vào mục tiêu mà kiến thức đào tạo phải đƣợc thiết kế phù hợp với từng đối tƣợng khác nhau.
Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà tổ chức cần đào tạo cho học viên là đ nh hướng công việc và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
Đào tạo đ nh hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn hóa, phong cách làm việc của đơn v và mau chóng thích nghi với công việc.
Nội dung của đào tạo này sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức pháp luật và tr nh độ lý luận. Việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ là rất cần thiết cho các nhân viên làm việc trong các đơn v hành chính, bởi đây là đội ngũ quyết đ nh thành bại các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Đối với nhà quản tr cần phải có nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản tr .
Một chương tr nh đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu thiếu đội ngũ giảng viên có khả năng. Điều quan trọng là phải chọn đúng người và cung cấp cho họ nh ng thông tin cần thiết. Để đạt được hiệu quả, họ phải là người có kiến thức và suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết, đồng thời họ phải giỏi về quan hệ với con người, có tinh thần tập
thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng các quan niệm.
Về kiến thức, chuyên gia đào tạo nguồn nhân lực nên có kiến thức về nh ng môn khoa học xã hội hay hành vi ứng x [30].
1.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự áo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực, trên cơ sở đó xác đ nh sự dƣ thừa hay thiếu hụt về số lƣợng, chất lƣợng lao động, từ đó tiến hành xác đ nh nhu cầu về số lƣợng, chất lƣợng, thời gian ao lâu, đ a điểm tổ chức và đối tƣợng tham gia đào tạo.
Để đạt đƣợc mục tiêu th tổ chức cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể. Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian và chủ động về đ a điểm. Nó đảm bảo thực hiện không ảnh hưởng lớn đến quá trình làm việc. Nếu mở lớp đào tạo tại chỗ thì bố trí vào lúc nhân viên nhàn rỗi. Từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về phương diện khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo.
Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác đ nh đƣợc nhu cầu và đối tƣợng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác đ nh đƣợc việc s dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo.
a Xác định nhu cầ đ t o
ác đ nh nhu cầu đào tạo là xác đ nh khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào và đào tạo ao nhiêu người.
Trong điều kiện m i trường bên ngoài luôn biến động thì việc xác đ nh nhu cầu đào tạo của các tổ chức đang gặp nhiều khó khăn. Nhƣng đây là c ng việc không thể thiếu khi tiến hành c ng tác đào tạo. Phải xác đ nh rõ nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ kh ng đưa ra được chương tr nh đào tạo thích hợp, kh ng đáp ứng đƣợc mục tiêu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến phương pháp và đối tượng đào tạo. Hơn thế n a, xác đ nh nhu cầu
đào tạo sẽ phân tích kỹ lƣỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí tiền bạc, thời gian và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo.
Khi xác đ nh nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu kỹ mục tiêu của tổ chức, kết quả công việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên. Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá t nh h nh thực hiện công việc của nhân viên nhƣ sau:
Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt đƣợc bằng cách dựa vào nh ng tiêu chuẩn m u, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt đƣợc trong thực tế. Qua đó nhà quản lý biết đƣợc nh ng nhân viên nào đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc, và nh ng ai chƣa đạt cần phải đào tạo lại.
Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc nhƣ mong muốn cũng đều xuất phát từ tr nh độ tay nghề, mà nhiều khi người nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “kh ng muốn làm”. V thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác đ nh nhu cầu cần đƣợc đào tạo.
Để xác đ nh nhu cầu đào tạo người ta tiến hành nghiên cứu các kết quả của các phân tích liên quan đó là phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên.
Phân tích tổ chức: Hiệu quả hoạt động của tổ chức có thể đƣợc đánh giá thông qua số lƣợng, hiệu quả công việc, tỉ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc, bỏ việc... Khi tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ nhận biết đƣợc nh ng vấn đề có thể cải thiện bằng đào tạo. Cần tiến hành đánh giá nhu cầu phát triển của tổ chức để đưa ra nh ng loại h nh chương tr nh đào tạo cần thiết nhằm cung cấp ổn đ nh nh ng kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực.
Phân tích công việc: Phân tích tác nghiệp chú trọng xem nhân viên cần làm g để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường dùng để xác đ nh nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới đƣợc thực hiện lần đầu đối với họ.
Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được s dụng để xác đ nh ai là người cần thiết đƣợc đào tạo và nh ng kỹ năng, kiến thức cần thiết đƣợc lĩnh hội hay chú trọng trong quá tr nh đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ. Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả nh ng người thực hiện công việc với một v trí công việc cụ thể. Khi phân tích nhân viên thì khả năng và sự khác nhau về nhu cầu đào tạo của từng nhân viên cần phải đƣợc cân nhắc [24].
b Xác đị h đối ượ g đ o
ác đ nh đối tượng đào tạo đó là việc lựa chọn con người cụ thể để đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác đ nh nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Nhu cầu đào tạo của người lao động có nh ng điểm khác biệt do kiến thức cơ ản, tiềm năng và hoài ão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy, phải xác đ nh đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương tr nh sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
Đối tượng đào tạo thường được chia ra hai nhóm :
Thứ nhất là các cán bộ lãnh đạo và chuyên viên điều hành. Với các cán bộ lãnh đạo chia ra thành các cán bộ đang là lãnh đạo và cán bộ nguồn (cán bộ lãnh đạo trong tương lai).
Thứ hai là lao động trực tiếp.