CHƯƠNG 1. CƠ SỞ L LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NH N LỰC
1.5 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở MỘT SỐ NƯỚC
1.5.1. Đào tạo bồi dƣỡng cán bộ c ng chức ở Singapore
Singapore là quốc gia thành phố, có diện tích và dân số tương đối nhỏ tại Đ ng Nam Á. Nền hành chính và công vụ của đất nước này đã có nh ng ƣớc phát triển mạnh mẽ, đƣợc xem là một nhân tố chủ đạo làm nên sự thành công của một trong "bốn con rồng châu Á".
Nền công vụ Singapore lu n đặt chất lƣợng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với m i trường quốc tế lu n thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Khái niệm chất
lƣợng phục vụ đƣợc hiểu là đáp ứng tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ nhã nhặn, vươn tới sự hoàn hảo. Singapore lập ra cơ quan đánh giá chất lƣợng phục vụ của từng cán bộ, công chức, từng cơ quan, đơn v với các bảng biểu cho điểm chi tiết và các giải thưởng chất lượng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế.
Để có nh ng chất lƣợng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan c ng quyền, Singapore quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài. Singapore quan niệm người tài kh ng đồng nghĩa là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học v cao mà là người phù hợp với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giao.
Vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người phát triển được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm. Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ƣu đãi nhƣ giáo dục phổ th ng đƣợc miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông...).
Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, tr nh độ phục vụ tốt cho nền công vụ. Singapore xây dựng chiến lƣợc cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức. Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tƣợng. Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới đƣợc tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học cơ ản đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình, tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu
quả cao nhất trong công việc; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức vƣợt ra khỏi công của mình, có thể làm nh ng công việc liên quan khi cần thiết; khóa đào tạo tiếp tục không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai.
Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ đ nh v trí công việc của công chức. Hằng năm, Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dƣỡng [34].
1.5.2. Đào tạo bồi dƣỡng cán bộ c ng chức ở Trung Quốc
Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao tr nh độ chính tr , phẩm chất, năng lực chuyên m n cho đội ngũ c ng chức nhằm xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và có chất lƣợng cao, đây là một phần trong chiến lƣợc thực hiện và đẩy nhanh quá trình cải cách hệ thống công vụ.
Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng công chức của Trung Quốc tập trung vào:
lý luận xây dựng CN H mang đặc sắc Trung Quốc và chiến lƣợc phát triển;
quản lý hành chính nhà nước trong nền kinh tế th trường; quản lý vĩ m nhà nước với nh ng nội dung cụ thể như thể chế hành chính, quyết sách hành chính, đào tạo và phát triển nhân tài. Tất cả các khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác - Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình.
Nội dung chương tr nh đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào v trí của từng công chức để đào tạo, bồi dưỡng. Th ng thường một khóa học của công chức bao gồm khóa học cơ ản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình
"cơ ản + chuyên m n". Trong đó, khóa học cơ ản đi sâu vào các nội dung nhƣ: về học thuyết chính tr , về luật hành chính, về hành chính công, về phát triển kinh tế - xã hội..; khóa học chuyên m n thường được thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của công chức ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể hiện tính chuyên m n trong đào tạo cho các cấp và các loại công chức khác nhau. Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ ản và 70%
chuyên môn. Cấu trúc và thời lƣợng bài học có thể đƣợc sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận và trao đổi là 10%, điều tra là 10%, giấy tờ và văn ản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%.
Có thể nói c ng tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức của Trung Quốc khá linh hoạt song v n theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dƣỡng đủ th kh ng đề bạt. Đặc biệt, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất công chức, đó là tr nh độ lý luận chính tr , năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập.
Để nắm bắt đƣợc sự thay đổi trong quá trình thực thi công vụ của công chức, Trung Quốc chú trọng đánh giá quá tr nh đào tạo, bồi dƣỡng của họ. Có hai cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả học tập.
Việc đánh giá thái độ học tập dựa vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đào tạo theo quy đ nh và việc chấp hành kỷ luật nghiêm túc. Nội dung đánh giá bao gồm cả tỷ lệ tham gia các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng đắn. Kết quả học tập đƣợc đánh giá dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu luận, đề tài. Việc đánh giá học viên trong trường được thực hiện dưới hình thức "M u đăng ký đánh giá đào tạo công chức", đó là nh ng thông tin phản hồi tới cơ quan, đơn v mà học viên đang c ng tác. Đây là một trong nh ng cơ sở cho quy trình kiểm tra và đánh giá hàng năm của các bộ phận tổ chức nhân sự [34].
1.5.3. Đào tạo bồi dƣỡng cán bộ c ng chức ở Pháp
Đào tạo công chức là khâu quan trọng trong quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực khu vực công ở Cộng hòa Pháp. Việc đào tạo đƣợc tiến hành thường xuyên, liên tục theo kế hoạch hằng năm, có lộ trình dài hạn để
phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của từng thời kỳ, từng ngành, từng đ a phương.
Nhà nước ảo đảm c ng chức làm việc suốt đời, được đào tạo và đào tạo lại thường xuyên. Luật C ng chức năm 1966 quy đ nh: Đào tạo thường xuyên là ắt uộc đối với c ng chức. Có 2 loại h nh đào tạo: Đào tạo an đầu dành cho số c ng chức mới được tuyển dụng, đào tạo thường xuyên dành cho số c ng chức đã làm việc nhiều năm. Đây kh ng chỉ là quyền lợi mà còn là yêu cầu ắt uộc đối với c ng chức. Thời gian đào tạo thường xuyên cho mỗi c ng chức là 3-4 ngày/tháng. Hiến pháp cũng nhƣ Luật C ng chức quy đ nh nhƣ vậy nhằm ảo đảm cho c ng chức thực hiện tốt nhất nhiệm vụ đƣợc giao, tạo điều kiện cho c ng chức có thể thay đổi c ng việc ở tr nh độ cao hơn, tạo sự nh đẳng gi a c ng chức mới và cũ, gi a nam và n , mọi đối tƣợng đều có điều kiện thăng tiến.
Luân chuyển c ng chức ở Cộng hòa Pháp là thường xuyên. C ng chức đang làm việc tại các ộ, cơ quan trung ƣơng có thể điều chuyển, luân chuyển về làm việc tại các đ a phương. Có 3 h nh thức điều động, luân chuyển: 1- Điều chuyển theo quy chế, ắt uộc ốn năm một lần, nếu c ng chức từ chối việc điều chuyển sẽ x lý, kh ng đƣợc cất nhắc; 2- Điều chuyển kh ng ắt uộc cho phép c ng chức chuyển ra ngoài; 3- Điều chuyển c ng chức lớn tuổi. Luân chuyển c ng chức lớn tuổi gặp nhiều khó khăn nhất, nếu kh ng thực hiện sẽ lão hóa c ng chức nền hành chính c ng. Do đó phải động viên, hỗ trợ c ng chức lớn tuổi luân chuyển th ng qua các chuyên gia tƣ vấn về th trường lao động. Tất cả các cải cách đó nhằm tạo điều kiện cho c ng chức tăng khả năng thích nghi, thăng tiến trong sự nghiệp, đảm ảo tính cạnh tranh trong c ng việc.
Thay đổi quan niệm đào tạo để khắc phục tâm lý ỷ lại vào sự ảo đảm của Nhà nước, kh ng quan tâm nâng cao tr nh độ. Mặt khác, ở Pháp người ta
tổ chức kiểm tra, sát hạch đối với nh ng c ng chức làm việc lâu năm, có kinh nghiệm trong c ng việc nhƣng chƣa đƣợc đào tạo an đầu để cấp ằng hoặc chứng chỉ. Đây là cuộc cách mạng nhằm xóa ỏ “vách ngăn” gi a c ng chức đào tạo an đầu và c ng chức làm việc lâu năm chƣa đƣợc đào tạo.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo c ng chức đƣợc coi là một khâu quan trọng kh ng thể thiếu trong tất cả các cấp của nền hành chính nhà nước. Kế hoạch đào tạo đƣợc tiến hành theo 4 ƣớc: t m hiểu thực tế, đánh giá nhu cầu đào tạo, xây dựng nội dung đào tạo và tổ chức triển khai thực hiện. Nhu cầu đào tạo đƣợc xác đ nh dựa trên các yếu tố ên trong và ên ngoài, dựa trên yêu cầu đào tạo của từng cá nhân c ng chức và phải phù hợp, gắn kết với mục tiêu phát triển của đơn v . Từ mục tiêu đào tạo tiến hành lựa chọn nội dung đào tạo cho sát hợp. Các cơ quan phải dành 3,8% quỹ lương cho đào tạo (có cơ quan dành 6%).
Ở Cộng hòa Pháp tuổi nghỉ hưu đối với người lao động kéo dài từ 60 đến 65. Từ đó, Chính phủ càng quan tâm đến đào tạo thường xuyên, liên tục cho c ng chức lớn tuổi và c ng chức trẻ để mọi người đều có cơ hội thăng tiến, được khuyến khích, làm việc, hưởng thụ và thực hiện tốt nghĩa vụ của m nh phù hợp với lợi ích chung của cơ quan, đất nước [34].
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương 1 đã tr nh ày khái quát nh ng vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, đặc điểm, ý nghĩa của nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức.
Chương 1 cũng tập trung phân tích, làm rõ khái niệm, mục đích và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nội dung c ng tác đào tạo nguồn nhân lực, đƣa ra các h nh thức đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời cũng làm rõ tính tất yếu của việc đào tạo nhân lực trong tổ chức. Nh ng vấn đề nêu trên là nh ng cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng để nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực
trạng đề xuất giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong chương 2 và chương 3.
Trước nhu cầu toàn cầu hóa ngày càng mạnh mẽ buộc nước ta phải có nh ng biện pháp đổi mới nền kinh tế quốc dân. Trong quá tr nh đổi mới, cùng với việc điều chỉnh các chính sách kinh tế, cải cách bộ máy quản lý nhà nước về kinh tế... thì vấn đề đào tạo và bồi dƣỡng để phát triển đội ngũ cán ộ công chức trong các cơ quan, đơn v hành chính công là hết sức quan trọng. Nó là một trong nh ng điều kiện để đảm bảo sự thắng lợi của việc phát triển đất nước. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán ộ công chức trong các đơn v hành chính có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng đƣợc nh ng yêu cầu thực tiễn là một nhiệm vụ đƣợc xem là không thể tách rời với quá trình phát triển kinh tế của nước ta hiện nay.
Nhƣ vậy, từ nh ng cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính tạo ra kiến thức v ng chắc cho c ng tác đánh giá, phân tích thực trạng của nguồn nhân lực hiện tại của Cục Hải Gia Lai – Kon Tum đƣợc một cách rõ nét nhất.
CHƯƠNG 2