CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG C NG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
2.2. TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUỒN LỰC CỦA CỤC HẢI QUAN GIA
2.3.1. Đánh giá kết quả đào tạo thời gian qua
Hoạt động đánh giá kết quả đào tạo là một phần quan trọng của quá tr nh đào tạo nguồn nhân lực, thông qua hoạt động này Cục sẽ thu đƣợc kết quả tốt hay xấu sau khi đào tạo có đáp ứng đƣợc mục tiêu của Cục đặt ra hay không. Trên thực tế việc vận dụng mô hình bốn mức độ đánh giá tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum không thực hiện đầy đủ.
- Một: Cục không thực hiện hoạt động đánh giá mức độ phản ứng của người học đối với khoá đào tạo nên Cục không nắm được người học có thích, hiểu chương tr nh mà Cục đang đào tạo hay không.
- Hai: Về khía cạnh kiến thức, kỹ năng đƣợc Cục thực hiện thông qua chứng chỉ đạt đƣợc, bằng cấp của nhân viên khi họ tham gia các khoá đào tạo tại cơ sở đào tạo hay các bài kiểm tra do Cục tổ chức bồi dƣỡng.
- Ba: Kết quả sau khi đào tạo áp dụng vào công việc chƣa đƣợc Cục đánh giá và chƣa có tiêu chuẩn để đánh giá kết quả qua đào tạo. Vì vậy, hành vi và cách làm của nhân viên trong công việc có thay đổi theo hướng mong muốn không, có hiệu cao hơn kh ng th ít khi đƣợc Cục theo dõi, phản ánh.
- Bốn: Cục chƣa gắn kết đào tạo với s dụng, chƣa có c ng tác tổng kết chất lượng đào tạo và phân tích mức độ ảnh hưởng của đào tạo đến kết quả công việc đã d n đến nhân viên sau khi đào tạo chƣa s dụng một cách hợp lý khiến tính động viên thúc đẩy của c ng tác đào tạo giảm đi nhiều.
Bảng 2.8. Mức độ đánh giá về tính thiết thực của chương trình đào tạo Mức độ Số ý kiến điều tra Tỉ Lệ (%)
Rất hài lòng 15 16,6
Hài lòng 27 30
Ít hài lòng 32 35,5
Không hài lòng 16 17,9
Tổng 90 100
(Nguồn: Phân tích từ số liệu điều tra)
Nhƣ vậy, ta thấy mức độ hài lòng với công việc đảm nhiệm sau khi đƣợc đào tạo tập trung chủ yếu ở mức ít hài lòng chiếm tỷ lệ cao nhất 35,5%, điều này cho thấy c ng tác đào tạo của Cục chƣa đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Tuy chƣa thực sự hài lòng nhƣng các nhân viên cũng kh ng thất vọng với công việc đảm nhận sau khi đƣợc đào tạo.
Bên cạnh đó, đối với nhân viên đƣợc đào tạo tại nơi làm việc, Cục lấy ý kiến trực tiếp từ nh ng người hướng d n, quản lý. Ngoài người phụ trách sẽ quan sát xem nhân viên thực hiện công việc có gì khác và tiến bộ so với trước khi đào tạo hay không. Với nh ng CBCC đƣợc c đi học thì dựa trên bảng điểm, kết quả học tập phần nào cũng iết đƣợc năng lực, tr nh độ họ sau khoá học.Tuy nhiên, có vẻ nhƣ chƣa có CBCC nào kh ng qua đƣợc khóa học nghiệp vụ tổng hợp hay thời gian tập sự. Điều này cho thấy chất lƣợng công tác đánh giá kết quả đào tạo mới chỉ dừng ở mức rất khiêm tốn.
Đánh giá hiệu quả c ng tác đào tạo là một công việc khó khăn, nó đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian công sức. Tuy nhiên việc đánh giá hiệu quả rất quan trọng, bởi vì nh ng th ng tin thu đƣợc từ việc đánh giá sẽ giúp chúng ta lập và xây dựng chương tr nh đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai có chất lƣợng và hiệu quả hơn.
2.3.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo
Việc quan trọng nhất của quá tr nh đào tạo là xác đ nh mục tiêu cho nó.
Việc xác đ nh mục tiêu phải xuất phát từ công việc, từ mục tiêu phát triển của đơn v . Tuy nhiên, việc xác đ nh mục tiêu đào tạo của Cục Hải quan Gia lai – Kon Tum trong thời gian vừa qua không xuất phát từ yêu cầu trên. Vì vậy, nguồn nhân lực của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chƣa phù hợp, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu ở các đơn v thuộc, trực thuộc Cục v n còn duy trì.
Việc xác đ nh mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lƣợc phát triển của đơn v mà xác đ nh trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực
hiện có. Với thực tế của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum phải xác đ nh cần đào tạo cán bộ lao động trực tiếp tại các Chi cục Hải quan c a khẩu biên giới đất liền, Kiểm tra sau thông quan, Chống buôn lậu và x lý vi phạm, Đội kiểm soát hải quan, ... Thế nhƣng Cục không xuất phát từ kế hoạch phát triển và kết quả công việc của cán bộ công chức. Vì thế, mục tiêu đƣa ra mang tính chung chung, kh ng có tiêu chí để đánh giá kết quả, không có yêu cầu cụ thể cho từng loại cán bộ tham gia đào tạo. Điều này đã làm cho người tham gia quá tr nh đào tạo không biết đƣợc yêu cầu về kỹ năng cụ thể để họ tích cực học tập.
Nh ng năm qua Cục Hải quan Gia lai – Kon Tum có xác đ nh mục tiêu đào tạo nhƣng trên thực tế là chƣa hợp lý với quy mô CBCC và yêu cầu từng công việc cụ thể. Việc xác đ nh mục tiêu chƣa căn cứ vào kế hoạch phát triển, chƣa cụ thể từng giai đoạn của quá tr nh đào tạo, chủ yếu chỉ tập trung ù đắp nh ng thiếu hụt của CBCC trong công việc hiện tại, chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trước mắt mà chưa tập trung xác đ nh đào tạo mang tính lâu dài.
Chƣa xác đ nh đƣợc mục tiêu đào tạo dựa trên tiêu chuẩn chức danh công việc đã xây dựng cho các đối tƣợng đã đƣợc quy hoạch; chƣa thực hiện các ƣớc phân tích để xác đ nh nh ng kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần đào tạo cho một số đối tƣợng đáp ứng với mục tiêu của tổ chức. Kết quả của việc này đƣợc thể hiện ở chỗ số lượt người được đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số lượt người đã tham gia đào tạo rất hạn chế. Điều này được thể hiện bảng 2.9.
Qua bảng 2.9 cho thấy, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum đã chú tâm đến việc xác đ nh mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực nên số lƣợng và tỷ lệ lao động qua đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số lượt người đã tham gia đào tạo có tăng qua hàng năm tuy nhiên v n còn thấp. Cụ thể là: năm 2011 tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo đúng với yêu cầu chiếm 42,5% so với tổng số lƣợt người tham gia đào tạo, đến năm 2015 tăng lên là 60,6%. Tuy vậy, với tỷ lệ
đào tạo đúng với mục tiêu đề ra của Cục là thấp điều này d n đến việc đào tạo tại đơn v chƣa mang lại kết quả cao. Do đó, trong thời gian đến Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum phải xác đ nh rõ mục tiêu, cách thức c ng tác đào tạo nguồn nhân lực sao cho đúng với mục tiêu phát triển của Cục trong nh ng năm đến.
Bảng 2.9. Tình hình xác định mục tiêu đào tạo của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum qua các năm
Chỉ tiêu 2011 2012 2013 2014 2015 Tổng số lượt người đào
tạo 160 129 250 240 61
Số lượt người đào tạo đúng với mục tiêu đề ra của Cục
68 58 125 130 37
Tỷ lệ người được đào tạo đúng với mục tiêu Cục so với tổng số đã tham gia đào tạo (%)
42,5 45 50 54,1 60,6
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) 2.3.3. Thực trạng về xác định kiến thức đào tạo
Nội dung kiến thức đƣợc đào tạo do CBCC tự học thông qua các lớp mà xã hội mở và qua các lớp do Tổng cục Hải quan, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum đứng ra tổ chức. Nội dung đào tạo nhìn chung khá phong phú, tổ chức đƣợc nhiều lớp học khác nhau, nhƣ:
Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên đƣợc Cục tập trung đào tạo các nội dung liên quan đến nghiệp vụ quản lý (quản lý dự án, cập nhật kiến thức tài chính, nghiệp vụ đấu thầu, lý luận chính tr -hành chính, bồi dƣỡng kiến thức quốc phòng - an ninh, ngoại ng ...);
Đối với công chức, viên chức thừa hành thì tập trung các nội dung liên quan đến quy trình nghiệp vụ về phân loại hàng hóa, tr giá hải quan, các c ng ƣớc quốc tế, quản lý rủi ro, kiểm soát chống buôn lậu, kiểm soát ma túy, tin học nâng cao, x lý vi phạm hành chính, nghiệp vụ điều tra phục vụ công tác kiểm tra sau thông quan, sở h u trí tuệ, văn thư-lưu tr ...
Mặc dù, có chú trọng, quan tâm đến nội dung kiến thức đào tạo nhƣng còn dàn trải ở nhiều nội dung, chƣa tập trung chuyên sâu vào các kiến thức có liên quan cần thiết trong công tác chuyên môn, nghiệp vụ, chƣa sát thực tế, chính vì vậy làm cho học viên chƣa phát huy hết khả năng của họ và chất lƣợng c ng tác chƣa đƣợc nâng lên.
Các chương tr nh đào tạo đối với cán bộ công chức thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ tại Cục do các cán bộ đƣợc c đi tham gia các khóa đào tạo do Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính tổ chức về phổ biến lại hoặc do các bộ phận chuyên trách chuyên môn nghiệp vụ biên soạn đều dựa theo tài liệu hướng d n của Tổng cục hoặc của Bộ. Nếu Cục có mời các chuyên gia về đào tạo thì họ biên soạn theo đặt thù của Cục. Tuy nhiên, các chương tr nh này còn nặng về lý thuyết chƣa đi sâu vào c ng việc cụ thể.
Đội ngũ giảng viên chủ yếu là người của Cục hoặc là mời các chuyên viên từ Tổng cục Hải quan. Một số có tr nh độ chuyên môn còn lại là nh ng cán bộ lâu năm đảm nhận, mặc dù họ có kiến thức chuyên m n nhƣng khả năng sƣ phạm còn hạn chế nên hạn chế rất lớn đến khả năng truyền đạt.
Đối với cán bộ lãnh đạo ngoài việc tham gia các khóa đào tạo theo chương trình của Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính tổ chức, cơ quan còn c đi tham gia học tập kinh nghiệm tại các Cục Hải quan đ a phương khác và nước ngoài. Cho đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo khác nhau nhƣng số lƣợng còn hạn chế.
Nh ng nhận đ nh trên về nội dung kiến thức đào tạo cho CBCC tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong thời gian qua đƣợc minh chứng bảng 2.10 sau.
Bảng 2.10. Số lượt CBCC đã được đào tạo của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum theo chuyên môn nghiệp vụ qua các năm
Đơn vị tính: Lượt người Thời gian
Nội dung đào tạo
Số lƣợt cán bộ công chức đƣợc đào tạo 2011 2012 2013 2014 2015 C nhân, cao cấp lý luận chính tr 3 1 1 1
Trung cấp lý luận chính tr
Quản lý hành chính nhà nước 8 1
Tiến sĩ
Thạc sĩ 1 6
Nghiệp vụ hải quan tổng hợp 5 12 6 6
Phân loại hàng hóa 6 2
Tr giá hải quan 2 11 3 3 4
Bảo hộ quyền Sở h u trí tuệ 4 1 7
Kiểm tra sau thông quan 9 4 5 7 13
Nghiệp vụ ngoại thương
Kiểm soát chống buôn lậu, phòng
chống ma túy 4 4 10 14 4
X lý vi phạm hành chính 5 4 4 3
Quản lý rủi ro thu thập thông tin 3 6 6 3
Ngoại ng 2 2
Đào tạo, bồi dƣỡng CNTT 4 5 3 9
Nghiệp vụ kế toán thuế XNK 3 1
Kiến thức an ninh quốc phòng 1 20 8
Văn thư - Lưu tr 2 4
Đào tạo, bỗi dƣỡng khác 115 73 182 167 37
Tổng cộng 160 129 250 240 61
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
Qua số liệu bảng 2.9 ta thấy tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ chủ yếu tập trung vào nội dung đào tạo về lý luận chính tr , quản lý hành chính nhà nước, ngoại ng , công nghệ thông tin, kiến thức về chuyên m n tuy có nhưng còn hạn chế so với yêu cầu nhiệm vụ. Qua kết quả trên cho thấy chương tr nh đào tạo đƣợc thiết kế chƣa phù hợp, chủ yếu là đào tạo ngoại ng , tin học và kiến thức quản lý nhà nước cho đạt chuẩn ngạch do nhà nước quy đ nh, nội dung đào tạo gi a nhu cầu công việc và thực tế còn cách xa nhau, cơ cấu kiến thức gi a thực hành và lý thuyết đào tạo chƣa phù hợp.
2.3.4. Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu đào tạo. Công tác lập kế hoạch cho đào tạo thuộc thẩm quyền của Phòng Tổ chức cán bộ. Các kế hoạch hàng năm do Phòng Tổ chức cán bộ xây dựng đáp ứng đƣợc yêu cầu của Ngành. Có vẻ nhƣ quá tr nh lập kế hoạch đào tạo chƣa đƣợc gắn kết thành một phần trong quy trình lập kế hoạch Chiến lƣợc NNL cũng không phải là một phần trong cách tiếp cận chiến lƣợc với phát triển, tổ chức và đánh giá đào tạo. Chƣa có một quy trình hay chu kỳ rõ ràng mà trong đó các cán bộ quản lý tham gia vào các giai đoạn đào tạo: xác đ nh nhu cầu đào tạo, xây dựng các tài liệu đào tạo và đánh giá, tổ chức và đánh giá tính phù hợp của khóa đào tạo đƣợc tổ chức. Bởi vậy, kế hoạch đào tạo không chỉ là một danh sách các khóa đào tạo mong muốn mà là một tuyên bố mang tính thực tiễn và có kỷ luật về yêu cầu, nguồn lực và thời gian.
Trong thời gian qua c ng tác đào tạo lu n đƣợc đặt ra và xem đây là nhiệm vụ trọng tâm. Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum có xây dựng kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn, nhƣ giai đoạn 2011-2015, giai đoạn 2015-2020, có phân tích chi tiết các khóa đào tạo đƣợc coi là cần thiết trong năm năm tới.
Phương thức lập kế hoạch cũng như cách thức đặt ra mục tiêu cho giai đoạn này đƣợc coi nhƣ một hình m u. Nhƣng các kế hoạch này rất tham vọng và
khó thực hiện tính đến các nguồn lực hiện tại và các kế hoạch kh ng đƣợc dựa trên tiêu chí năng lực cần có mà dựa trên cảm tính nhiều hơn là lập luận khoa học. Về thời gian đào tạo đƣợc thực hiện tùy vào chuyên m n và đối tƣợng nhƣng chủ yếu là đào tạo ngắn hạn.
a. Thực tr ng về nhu cầ đ o
Nhu cầu học tập của mỗi nhân viên đều có, học để nâng cao trình độ, kỹ năng của mình. Chính vì vậy, người lao động luôn có nhu cầu được đào tạo, mặc dù khi công việc đã ổn đ nh.
Thực tế việc xác đ nh nhu cầu đào tạo của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chỉ đƣợc tiến hành theo từng năm chứ chƣa dựa vào kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn. Phòng Tổ chức cán bộ ch u trách nhiệm chính trong việc xác đ nh nhu cầu đào tạo cho toàn Cục dựa trên nhu cầu thực tế do các đơn v thuộc, trực thuộc Cục cung cấp. Khi Phòng Tổ chức cán bộ thông báo có lớp học th các đơn v c người tham gia, phần lớn việc c người đi đào tạo đều do ý chí chủ quan của cá nhân lãnh đạo tại đơn v đó chứ chƣa xuất phát từ yêu cầu công việc.
Ngoài các lớp do Cục tự tổ chức còn có các lớp đào tạo do Tổng cục hay Bộ tổ chức, th ng thường theo cách đào tạo hiện nay là Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính ấn đ nh các môn học và chỉ tiêu đào tạo cho mỗi Cục Hải quan đ a phương, Phòng Tổ chức cán bộ dựa vào nội dung đào tạo có liên quan đến bộ phận nào thì c người đi học tập chứ chưa kết hợp gi a phân tích nhân viên, phân tích công việc và phân tích tổ chức. Về cơ ản, đây là một quá trình lập kế hoạch từ trên xuống dưới, đào tạo vận hành theo một chế độ
“phân ổ chỉ tiêu”.
Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa s dụng các phương pháp khoa học để tìm hiểu và xác đ nh nhu cầu đào tạo. Việc xác đ nh nhu cầu chƣa dựa vào kết quả phân tích nhân viên, phân tích công việc và phân tích tổ chức. Do
đó, số lƣợng đào tạo của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong thời gian qua có tổ chức đƣợc nhiều khóa đào tạo nhƣng chƣa sát đúng với yêu cầu công việc. Điều này đƣợc thể hiện qua kết quả đào tạo bởi bảng 2.11.
(Bảng 2.11. Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động được đào tạo của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum qua các năm)
Thời gian
Chỉ tiêu 2011 2012 2013 2014 2015
Tổng số lao động đào tạo (người) 160 129 250 240 61
Tốc độ tăng (%) -20 193,7 -4 74,6
Tỷ lệ đào tạo so với tổng số lao động
(%) 148,1 118,3 221,2 208,6 53,5
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) Qua số liệu bảng 2.10 cho thấy, tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo hằng năm so với tổng số lao động là tương đối cao, đáp ứng được kỳ vọng được đào tạo của cán bộ, công chức. Tuy nhiên, tốc độ tăng lao động đƣợc đào tạo hằng năm là kh ng đều, có năm tăng tăng rất nhiều ( nhƣ năm 2013),nhƣng cũng có nhiều năm giảm đi . Điều này chứng tỏ công tác xác đ nh nhu cầu đào tạo là chƣa chính xác.
b. Thực tr g đối ượ g đ o
Trong thời gian qua, việc lựa chọn người tham gia vào quá tr nh đào tạo của Cục là chƣa hợp lý v chƣa xác đ nh đúng nhu cầu cần đào tạo. Việc chƣa xác đ nh đúng đối tƣợng cần đào tạo gây ra hạn chế trong quá tr nh đào tạo. Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo còn mang nhiều cảm tính, b các quan hệ cá nhân chi phối, vì vậy kết quả đào tạo kh ng đạt đƣợc mục tiêu. Trên thực tế có đối tƣợng chƣa cần thiết phải đào tạo thì lại bắt buộc tham gia, trong khi nhiều đối tƣợng khác cần đƣợc đào tạo lại kh ng đƣợc lựa chọn. Hơn n a,