Đặc điểm nhân viên tại các cơ quan hành chính nhà nước

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.3.1. Đặc điểm nhân viên tại các cơ quan hành chính nhà nước

Theo quy định tại Luật cán bộ, công chức năm 2008, khái niệm về cán

31

bộ, công chức được thống nhất như sau:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở Tỉnh, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008).

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp Tỉnh; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước ( Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008).

Theo khái niệm về công chức được quy định tại điều 4 Luật cán bộ, công chức; do đặc điểm của hệ thống chính trị của nước ta, có thể khái niệm công chức hành chính nhà nước như sau: Công chức hành chính nhà nước là những công chức được sắp xếp vào ngạch hành chính, làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương và địa phương, trong biên chế hành chính và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Từ khái niệm, đặc điểm của công chức hành chính nhà nước, ta có thể xác định bản chất của công chức hành chính nhà nước nhà nước là những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương; là người thừa hành các quyền lực nhà nước giao; chấp hành các công vụ của nhà nước và thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo quy định của pháp luật.

32

Tóm lại : Chế độ công vụ, hành chính nhà nước là nội dung quan trọng trong hoạt động của nền hành chính quốc gia. Trong thời kỳ đổi mới, hành chính nhà nước vừa là đối tượng của quá trình đổi mới, cải cách, vừa là thước đo của quá trình đổi mới, dân chủ hóa đời sống xã hội. Sau nhiều năm đổi mới, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, hoạt động của đội ngũ hành chính nhà nước đã góp phần làm thay đổi diện mạo nền hành chính nhà nước, tạo tiền đề cho Việt Nam hội nhập sâu, rộng với các nước trong khu vực và trên thế giới.

Đội ngũ hành chính nhà nước thường xuyên được xây dựng, củng cố và nâng cao về chất lượng, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

b. Vị trí, vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước:

Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền HCNN của một quốc gia. Sự ra đời, phát triển của công chức HCNN là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển.

Thực tiễn cho thấy, đội ngũ công chức hành chính nhà nước có vai trò sau:

- Đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước.

- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách phát triển Kinh tế - Xã hội, đảm bảo Quốc phòng - An ninh; là những người đưa các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn; tiếp thu tâm tư, nguyện vọng chính đáng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với Đảng và Nhà nước để Đảng và Nhà nước tiếp tục đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.

- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong công cuộc CNH, HĐH đất nước và hội nhập

33

quốc tế.

- Là đội ngũ chủ yếu, trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và nhà nước; tổ chức QLNN và kiểm tra ở tất cả các ngành, lĩnh vực theo quy định của pháp luật.

c. Đặc điểm của đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh - Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị cấp tỉnh do Tỉnh ủy lãnh đạo. Hệ thống chính trị ở cấp tỉnh bao gồm Tỉnh ủy, HĐND, UBND, MTTQ, các tổ chức chính trị xã hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp và lực lượng vũ trang cấp tỉnh.

- Đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh là những người vừa phải cụ thể hóa, vận dụng các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước vào thực tiễn như xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; vừa phải trực tiếp tổ chức thực hiện các các chủ trương, đường lối, chính sách, quy hoạch, kế hoạch đó.

- Đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh là những người chỉ đạo hoặc trực tiếp giải quyết các chế độ, chính sách có liên quan đến quyền và lợi ích của các tổ chức, cá nhân trong tỉnh; là những người trực tiếp tiếp xúc với các tổ chức và cá nhân khi thi hành công vụ theo quy định của pháp luật.

- Đội ngũ hành chính nhà nước cấp tỉnh có mối quan hệ gắn bó mật thiết với nhân dân trong tỉnh, phần lớn là người địa phương.

- Đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh được luân chuyển thường xuyên giữa các tổ chức trong hệ thống chính trị. Chẳng hạn như cán bộ, công chức làm việc tại Tỉnh ủy và các đoàn thể có thể luân chuyển sang làm việc trong cơ quan QLNN cấp tỉnh và ngược lại. Do vậy đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh ngoài am hiểu kiến thức về công tác QLNN còn phải am hiểu kiến thức về công tác xây dựng Đảng, đoàn thể.

34

- Do đặc thù của quản lý nhà nước ở cấp tỉnh là đa ngành, đa lĩnh vực.

Mặt khác theo quy định của pháp luật hiện hành một số chức danh lãnh đạo và một số vị trí việc làm trong các cơ quan QLNN cấp tỉnh định kỳ phải luân chuyển và chuyển đổi vị trí công tác, nên công chức hành chính nhà nước ở cấp tỉnh ngoài việc am hiểu kiến thức QLNN, tinh thông nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực đang công tác còn phải am hiểu kiến thức QLNN ở các ngành, lĩnh vực khác.

Tóm lại: Đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh có vị trí vai trò rất quan trọng đối với sự ổn định và phát triển của mỗi tỉnh. Nếu đội ngũ này có số cơ cấu hợp lý, chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ thì các đường lối, các chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước được tổ chức thực hiện có hiệu quả, nhanh chóng đi vào cuộc sống đáp ứng được nhu cầu của nhân dân. Thực tế cũng đã chứng minh rằng tỉnh nào quan tâm, chăm lo, củng cố, xây dựng đội ngũ hành chính nhà nước thì kinh tế - xã hội của tỉnh đó phát triển nhanh chóng và bền vững, quốc phòng - an ninh được đảm bảo và giữ vững, lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước được nâng lên.

1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đánh giá thành tích nhân viên

Có rất nhiều nhân tố tác động đến quá trình đánh giá thành tích nhân viên tại một tổ chức.

Thứ nhất là môi trường làm việc ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên, nhất là sự đối xử giữa các cấp với nhau. Cấp trên đối xử với nhân viên tốt, có trách nhiệm tạo ra sự hào đồng giữa cấp trên với cấp dưới, giúp cho nhân viên có sự thoải mái trong công việc của họ, tạo ra năng suất cao hơn, tạo ra lợi nhuận cao hơn thì nhân viên được hưởng lương nhiều hơn. Ngược lại, sẽ tạo ra sự căng thẳng của cấp trên đối với cấp dưới, sẽ dễ hình thành sự ra đi của nhân viên trong đầu nhân viên.

35

Cơ cấu của tổ chức cũng ảnh hưởng đến phương pháp đánh giá hiệu quả công việc. Trong một tổ chức lớn có nhiều cấp quản trị, nhiều giai tầng, vì vậy sẽ có nhiều mức độ và phương pháp đánh giá khác nhau. Chính điều này kích thích sự nỗ lực làm việc cho nhân viên bởi công tác đánh giá được đánh giá một cách chính xác và công bằng hơn. Ngược lại, đối với các tổ chức chỉ để các nhà quản trị cấp cao đánh giá thì hiệu quả công việc của nhân viên được đánh giá không chính xác, công bằng vì các cấp quản trị này không đi sâu đi sát, gần gũi với nhân viên nhiều. Do đó, đánh giá hiệu quả công việc cũng tùy thuộc vào cơ cấu của tổ chức.

Thứ hai là bản thân nhân viên, bản thân nhân viên với tính chất công việc và trách nhiệm cao mà hoàn thành công việc tốt, xuất sắc thì họ sẽ được hưởng lương cao, và được thưởng xứng đáng. Nhưng với một người làm ít, công việc không hoàn thành, tính chất công việc và trách nhiệm ngang nhau hay thấp hơn mà được đánh giá như nhau, hưởng lương cao hơn người xuất sắc thì người làm việc có năng lực sẽ phản ánh ra sao, hậu quả của nó như thế nào khó mà có thể nói được. Do đó, người quản trị cần phải áp dụng hệ thống đánh giá dựa vào sự hoàn thành công tác một cách chính xác. Phương pháp này đãi ngộ nhân viên theo năng lực làm việc của họ và kích thích nhân viên làm việc hết mình.

Thứ ba là thị trường lao động, trên thị trường lao động hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp cạnh tranh gay gắt với nhau, doanh nghiệp nào cũng muốn thu hút được nhiều nhân viên giỏi về cho họ, làm sao cho kinh doanh có lợi nhuận tối đa. Chính vì vậy các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng việc xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc trong xã hội hiện nay đối với từng cơ cấu tổ chức đó ra sao để thuận tiện hơn trong việc đánh giá nhân viên. Đánh giá phù hợp thì người lao động sẽ thấy mình được coi trọng hơn, có khả năng phát triển hơn khi được làm tại doanh nghiệp đó.

36

Thứ tư là bản thân công việc, công việc là yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến việc đánh giá. Chính vì thế các nhà quản trị phải biết đánh giá công việc cần phải có bản phân tích công việc cho cụ thể để hiểu hết được bản thân công việc sẽ làm những gì, cụ thể là những việc gì.

Một công việc chúng ta không thể đánh giá, đo lượng giá trị cụ thể của nó một cách chính xác, nhưng chúng ta có thể đánh giá dựa trên các kỹ năng, trình độ chuyên môn, sự cố gắng, điều kiện làm việc, khả năng sáng tạo, … nhằm mục đích để ấn định nấc thang lương cho nhân viên để phù hợp với từng người.

Mặt khác, việc đánh giá được mức độ làm việc của mỗi người để căn cứ vào đó mà trả lương, tương thưởng cho từng nhân viên quan trọng. Ngoài ra nó còn thúc đẩy người lao động trao dồi trình độ chuyên môn để thực hiện công việc một cách tốt hơn. Nhưng để đánh giá công việc một cách khách quan thì phải dựa trên bản phân tích công việc vì thông qua bản phân tích công việc sẽ xác định được sự khác nhau giữa các công việc, từ đó sẽ xác định các kỹ năng, thể lực, trách nhiệm, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn khác cần có để đảm nhận các công việc khác nhau.

Thứ năm là động cơ thúc đẩy, động cơ thúc đẩy của người lao động đối với đánh giá hiệu quả công việc là xuất phát từ nhu cầu của người lao động.

Nhu cầu của con người không bao giờ ngừng, khi được cái này, nó sẽ thôi thúc con người muốn được cái khác. Chính vì vậy mà đối với con người không có sự thỏa mãn tột độ. Một nhu cầu nào đó không thỏa mãn được thì họ sẽ làm cho bằng được để được thỏa mãn nhu cầu đó.

Khi họ đã có một công việc ổn định thì tiền lương, thu nhập, năng lực được thể hiện, được khẳng định mình là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra động cơ thúc đẩy nhu cầu của con người.

37