CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯƠI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY 29/3
2.2.2. Phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động tại công ty CP dệt may 29/3
a. Công cụ thù lao
Ban lãnh đạo Công ty luôn xác định rằng, tài chính là yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến người lao động, tại công ty Chính sách trả lương cũng thể hiện công thức cơ bản: “Tiền lương = Lương + Thưởng + Phúc lợi” cụ thể các yếu tố là:
Tiền lương
Tiền lương luôn được công ty coi là một công cụ quan trọng để tạo động lực làm việc khuyến khích người lao động làm việc. Hiên nay, tại công ty tiền lương được phân chia xác định trên cơ sở tính chất công việc, thời gian lao động và định biên lao động của các bộ phận trong xí nghiệp. Tỷ lệ tiền lương có thể thay đổi tùy theo mã hàng, doanh thu, lao động giữa các tổ.
Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty CP dệt may 29/3 đã lựa chọn áp hình thức trả lương theo sản phẩm:
- Chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân đối với công nhân trực tiếp sản xuất
- Chế độ trả lương theo sản phẩm đối với công nhân gián tiếp bổ trợ.
Ý nghĩa của chế độ trả lương theo sản phẩm: Nhằm đánh giá một cách đúng đắn giữa lao động bỏ ra với tiền lương của Công ty trả cho lao động đó, đồng thời khuyến khích công nhân thực hiện làm lương sản phẩm, luôn chủ động sáng tạo phấn đấu có năng suất cao, thu nhập cao, đời sống luôn được cải thiện.
Nguyên tắc: Trả lương theo sản phẩm phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương với sản lưởng sản xuất kinh doanh của
Công ty, ai làm nhiều, được hưởng nhiều lương, ai làm ít, thì hưởng ít lương.
Dựa vào nguyên tắc trên, Công ty đã xây dựng hai hình thức trả lương sau:
Trả lương theo sản phẩm trực tiếp
Đối tượng áp dụng là công nhân tại các xí nghiệp
Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp được căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, công việc đó.
Tiền lương 1CNSX = Tổng (Sản lượng CĐi x Đơn giá CĐi)
Trong đó: - Sản lượng CĐi tính theo phiếu theo dõi sản lượng cá nhân (Phụ lục 3)
- Đơn giá CĐi = Lương tối thiểu 26 ngày x 28800 giây
Thanh toán lương cho công nhân sản xuất trực tiếp căn cứ làm:
- Phiếu theo dõi sản lượng cá nhân (Phụ lục 7) - Quy trình định mức, đơn giá.
Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Đối tượng áp dụng hình thức lương này gồm: cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhân viên, cán bộ nghiệp vụ các phòng ban, nhân viên phục vụ (nhân viên bán hàng, nhân viên bảo vệ, công nhân mộc, nề, công nhân điện, công nhân vận hành, công nhân kiểm tra chất lượng, phụ kho, công nhân may mẫu.
Tiền lương được trả theo nguyên tác phân phối lao động và mức doanh thu thực hiện của công ty trong kỳ như sau:
Ti = T1i + T2i
Trong đó: Ti : Tiền lương của nhân viên (i) thuộc khối gián tiếp T1i::Lương cứng của nhân viên (i) thuộc khối gián tiếp
T2i : Lương mền của nhân viên (i) thuộc khối gián tiếp
Lương cứng được trả cho người lao động theo hệ số tiền lương, mức lương tối thiểu và số ngày công thực tế của người lao động.
Hệ số
chức danh x Mức lương tối thiểu Lương
cứng =
26
x
Ngày công thực tế
+
Lương theo chế độ Lương mềm được trả thêm theo hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty gắn với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người lao động
Lương
mềm = Đơn giá
1 hệ số x Hệ số
chức danh x Ngày công
thực tế x Hệ số lương trách nhiệm Tổng lương SP - Tổng lương cứng Trong đó: Đơn giá
1 hệ số =
Tổng (Ngày công x Hệ số chức danh) Thanh toán lương cho công nhân sản xuất gián tiếp căn cứ làm:
Căn cứ vào : + Tổng quỹ lương theo giá công ty giao cho.
+ Tỷ lệ % lương phục vụ, nhân viên, quản lý
+ Hệ số chức danh, trách nhiệm, ngày công làm việc thực tế của
Trong đó, hệ số trách nhiệm của nhân viện được các tổ, đội, ca sẽ tiến hành họp đánh giá tình hình thực hiện công việc dựa vào tiêu chí hoàn thành công việc, ngày công đi làm và thực hiện đúng nội quy quy định của công ty, để xếp loại lao động theo các loại A, B,C,D.
Bảng 2.9: Xếp loại và hệ số lương trách nhiệm Xếp loại Hệ số lương trách nhiệm
A 1,0
B 0,7
C 0,4
D 0
Hệ số chức danh công việc của công ty được xếp theo độ phức tạp của công việc mà nhân viên đảm nhiệm và cường độ lao động của công việc đòi
hỏi đối với từng nhân viên, hệ số lương chức danh công việc được quy định như bảng 2.10:
Bảng 2.10. Hệ số chức danh công ty CP dệt may 29/3
TT Chức danh Hệ số chức danh
1 Tổng Giám đốc 9
2 Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng 6
3 Kế toán trưởng 5
4 Trưởng phòng 4
5 Phó phòng 3 đến 3,85
6 Trưởng ban 2,8
7 Phó ban 2,5
8 Nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ 1,33 đến 2,2
(Nguồn: Số liệu thống kê phòng Tổng hợp của Công ty CP dệt may 29/3) Công ty tiến hành theo dõi thời gian làm việc thực tế của người lao động thông qua bảng chấm công. Việc chấm công thực hiện đúng nguyên tắc chặt chẽ. Ngoài ngày công chế độ được theo dõi theo đúng quy chế thì ngày công làm thêm giờ cũng được theo dõi chính xác. Ngày công của người lao động dựa vào bảng chấm công theo đúng kỉ luật. Trách nhiệm của các cá nhân, phòng ban trong tổ chức thực hiện công tác trả lượng được quy định rõ ràng và hợp lý.
Các đơn vị tiến hành đánh giá thành tích, xếp hệ số chức danh, hệ số thành tích cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị và gửi phòng Tổng hợp trước ngày 5 hàng tháng. Tiếp đó, hội đồng thi đua khen thưởng công ty sẽ họp xem xét và xếp hệ số thành tích cho các cá nhân và đơn vị trong công ty.
Văn bản gửi phòng Tổng hợp làm cơ sở phân phối tiền lương, thưởng cho các bộ công nhân viên trong công ty.
Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn vào ngày 15 sau ngày cuối tháng. Trong trường hợp đặc biêt thì Công ty có thể trả
chậm nhưng chậm không quá 10 ngày và người lao động được tạm ứng trước ít nhất 30% tiền lương của tháng đó.
Khi nhận lương, từng người lao động được biết rõ chi tiết về ngày giờ công, các khoản lương, thu nhập khác và các khoản khấu trừ ở mỗi kỳ trả lương thông qua bảng lương chi tiết được dán công khai hoặc phiếu lương của từng người lao động trước khi ký nhận.
Không áp dụng việc trừ lương của người lao động như một hình thức kỷ luật, các khoản khấu trừ lương theo luật lao động quy định không vượt quá 30% tiền lương hàng tháng.
Nếu làm thêm giờ, người lao động được trả lương của công việc đang làm như sau:
Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%.
Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%.
Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%.
Làm việc vào ca đêm (ca 3), đ ược trả thêm ít nhất 30% lương so với ca làm việc ban ngày.
Một năm làm việc tại Công ty, người lao động được nghỉ phép hưởng nguyên lương 14 ngày (người làm công việc nặng nhọc), 12 ngày (người làm công việc trong điều kiện bình thường).
Mỗi người lao động được nghỉ lễ, tết 9 ngày/năm, hưởng nguyên lương (theo luật lao động).
Bảng 2.11. Thu nhập bình quân của người lao động tại công ty CP dệt may 29/3.
Chỉ tiêu ĐVT Năm
2008
Năm 2009
Năm 2010
Năm 2011
Năm 2012 Tổng quỹ lương Tr đồng 53.102 59.457 58.800 77.322 105.862 Tổng số LĐ Tr đồng 2.392 2.242 2.000 1.841 1.877
Thu nhập BQ Tr đồng 1,85 2,21 2,45 3,5 4,7
Qua bảng 2.11, cho thấy công ty nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động nên không ngừng cải tiến tìm các biện pháp nhằm nâng cao tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty gắn với đóng góp của họ. Tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty tăng dần lên qua các năm từ 1.850.000 đồng/ người/ tháng năm 2008 lên 4700.000 đồng/người/tháng năm 2012. Tuy tổng số lao động giảm nhưng tổng quỹ lương vẫn tăng là do công ty có điều chỉnh tăng lương cho người lao động theo lộ trình tăng lương của Nhà nước.
Qua cách tính lương trên ta có thể rút ra một số nhận xét:
Nhìn chung, công tác tiền lương đã tạo được động lực nhất định cho người lao động. Hai hình thức trả lương khác nhau đã kích thích tâm lý người lao động, họ được hưởng đúng với công sức mình bỏ ra trong công tác trả lương đối với từng đối tượng lao động cụ thể. Từ đó, người lao động tích cực làm việc hơn.
Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp tại công ty phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm cho xã hội.
Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp của công ty có ưu điểm là khuyến khích người lao động gián tiếp phải quan tâm, hỗ trợ cho công nhân trực tiếp sản xuất bởi một phần thu nhập của họ phụ thuộc vào người lao động chính. Ngoài ra, trong cơ cấu tiền lương, quỹ lương được phân chia thành các quỹ lương cụ thể, mỗi quỹ được xây dựng căn cứ váo các yếu tố có thể định lượng như: ngày làm việc thực tế, hệ số lương cấp bậc, hệ số lương trách nhiệm. Vì thế phần lương cơ bản cố định tạo cảm giác yên tâm cho người lao động, họ sẽ cảm thấy cuộc sống của họ được đảm bảo với kết quả hoạt động kinh doanh của công ty là tốt hay xấu, các khoản phụ cấp và thưởng hàng
tháng sẽ đảm bảo khuyến khích người lao động cố gắng, nổ lực làm việc để có thu nhập tốt hơn
Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì công tác tiền lương cũng còn hạn chế như:
- Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp chỉ khuyến khích người lao động làm đủ số công và nhiều sản phẩm chứ chưa khuyến khích được nâng cao chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động. Do đó, để tạo động lực từ tiền lương tích cực cho cả người lao động và cho cả phía công ty thì việc trả công phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc.
Điều này cho người lao động thấy được rằng tiền lương họ được nhận đúng với những gì họ đóng góp cho công ty. Từ đó họ sẽ phấn đấu hơn trong công việc và tích cực đạt nhiều thành tích.
- Trong hình thức trả lương của công ty chỉ tính đến trình độ chuyên môn, mức độ phức tạp của công việc và cường độ lao động của công việc, chứ chưa căn cứ vào thâm niên nghề (tính theo thời gian đóng bảo hiểm xã hội), mức độ nặng nhọc độc hại,... Điều này, sẽ làm giảm sự gắn bó đối với những nhân viên lâu năm, nhiều kinh nghiệm.
Bảng 2.12. Mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền lương Mức hài lòng
Chỉ tiêu
1 2 3 4 5
Giá trị TB Hình thức trả lương phù hợp 15.4 25.2 10.7 32.1 16.7 3.09 Tiền lương chi trả công bằng dựa trên kết quả
công việc và năng lực bản thân 18.4 16.7 32.9 21.4 10.7 2.89 Mức lương hiện tại phù hợp so với vị trí
tương ứng trên thị trường 6.4 15.8 18.8 30.3 28.6 3.59 Điều kiện xét tăng lương hợp lý 13.7 17.9 19.2 30.3 18.8 3.23 Hệ thống lương nhất quán, minh bạch rõ ràng 12.0 18.4 21.4 26.9 21.4 3.27 Mức độ hài lòng đối với tiền lương hiện nay 11.1 20.9 17.9 31.6 18.4 3.25
Qua bảng 2.12, ta thấy giá trị trung bình của mức độ hài lòng đối với tiền lương hiện nay của người lao động tại công ty là 3,25. Điều đó chứng tỏ công cụ tạo động lực bằng tiền lương đã có tác dụng đối với người lao động tuy nhiên vẫn chưa có tác dụng kích thích đối với hầu hết người lao động. Cụ thể, trong 234 phiếu điều tra, có đến 50% số người được hỏi trả lời hoàn toàn hài lòng và hài lòng với mức tiền lương hiện tại của họ nhưng vẫn còn 32% số người được hỏi không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng, 17.9% số người được hỏi trả lời không có ý kiến về mức độ hài lòng với tiền lương được hưởng của họ. Tìm hiểu sâu hơn về vấn đề tiền lương đối với người lao động thì tác giả thu về kết quả như sau:
Yếu tố “Mức lương hiện tại phù hợp so với vị trí tương ứng trên thị trường” có giá trị trung bình về mức độ hài lòng cao nhất là 3.59 với 58.6%
người hài lòng và hoàn toàn hài lòng. Chứng tỏ mức lương hiện nay của công ty so với thị trường có phần cao hơn hoặc tương xứng nên người lao động có thể đảm bảo cho đời sống người lao động và gia đình họ một cách đầy đủ.
Tuy nhiên, cũng có 22.2% người trả lời không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng. Có thể do chính sách lương hiện tại cũng còn những hạn chế nhất định như: Về các khoản phụ cấp thâm niên, phụ cấp nặng nhọc độc hại vẫn chưa đáp ứng được mong đợi của người lao động.
Ba yếu tố “Hình thức trả lương phù hợp”, “Tiền lương chi trả công bằng dựa trên kết quả công việc và năng lực bản thân”, “Điều kiện xét tăng lương hợp lý” và “Hệ thống lương nhất quán, minh bạch rõ ràng” không được người lao động đánh giá cao với giá trị trung bình về mức độ hài lòng thấp.
Cụ thể, có 40,6% cho rằng hình thức lương của công ty là chưa phù hợp, gần 70% người lao động đánh giá từ mức “không có ý kiến” đến “hoàn toàn không hài lòng” về tính công bằng trong chi trả tiền lương và 31,6% người không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng về điều kiên xét tăng lương tại
công ty. Do đó, tỷ lệ không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng đối với hệ thống tiền lương cũng cao với 30,4%. Lý do lớn nhất khiến người lao động không hài lòng về sự gắn kết chặt chẽ giữa tiền lương mà họ được trả với công việc mà họ thực hiện, bởi vì họ không bao giờ được biết một cách chính xác những yêu cầu của công ty. Và như vậy họ sẽ không biết cần phải làm gì để được đánh giá là một người làm tốt công việc. Đồng thời, công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty còn nhiều hạn chế và thiếu xót nên dẫn đến sự không công bằng trong đánh giá, điều kiên xét tăng lương cũng không chính xác.
Vì vậy, để phù hợp với tình hình kinh tế xã hội có nhiều chuyển biến mới và để phù hợp với điều kiện thực tế tại Công ty CP dệt may 29/3, cần phải phân bổ lại cơ cấu tiền lương hợp lý hơn.
Một điều đáng chú ý là khi khảo sát về mức độ hài lòng đối với tiền lương thì có sự chênh lệch lớn theo chức danh công việc.
4.12 4.00 3.82 3.11
0.00 0.50 1.00 1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50
Trưởng, phó các phòng ban
Trưởng, phó các xí nghiệp
Nhân viên văn phòng Công nhân SX trực tiếp
Hình 2.2. Mức độ hài lòng về tiền lương theo chức danh công việc Qua hình 2.2, ta thấy ở các chức danh công việc càng thấp thì mức độ hài lòng đối với tiền lương càng giảm. Cụ thể giá trị trung bình giảm dần từ trưởng, phó các phòng ban là 4,12; trưởng, phó các xí nghiệp là 4,00; nhân viên văn phòng là 3,82 và thấp nhất là công nhân SX trực tiếp là 3.11. Những người không hài lòng đa phần thuộc bộ phận công nhân SX trực tiếp. Nguyên nhân có thể do đội ngũ lao động SX trực tiếp của công ty tương đối đông nhưng trình độ văn hóa, nhận thức của họ còn hạn chế, vì vậy họ chưa đánh
giá rõ ràng được giá trị sức lao động mà họ cống hiến và giá trị mà họ sáng tạo ra, họ muốn động lực vật chất phải là cái gì đó rất cụ thể. Vì vậy, để tạo động lực làm việc cho người lao động lãnh đạo nên có những chính sách phù hợp để tận dụng năng lực và tạo động lực làm việc cho người lao động. Vì nếu tâm lý không hài lòng sẽ gây những hậu quả tiêu cực đến hoạt động của Công ty. Nhưng cũng không nên thỏa mãn mọi nhu cầu của người lao động.
Nhà quản lý có thể tạo nên tâm lý gây áp lực buộc người lao động làm việc tốt hơn để có thù lao cao hơn.
Tiền thưởng
Bên cạnh chính sách tiền lương công ty còn áp dụng chính sách thưởng nhằm động viên, khuyến khích nhân viên của công ty nâng cao năng suất, nổ lực làm việc để xây dựng Công ty ngày càng phát triển. Những tập thể và cá nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được khen thưởng tuyên dương một cách xứng đáng, kịp thời theo những qui định thống nhất, công bằng và công khai, kết hợp khen thưởng tinh thần với khen thưởng vật chất
Nguồn tiền thưởng:
Nguồn tiền thưởng gồm rất nhiều nguồn khác nhau như từ lợi nhuận của công ty, từ quỹ lương tiết kiệm do hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh,… Hàng năm Công ty lập kế hoạch quỹ tiền thưởng và chỉ sử dụng quỹ tiền thưởng vào mục đích thưởng. Nếu Quỹ thưởng chưa chi hết thì các xí nghiệp được áp dụng để thưởng trong lương nhằm khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng. Chế độ thưởng hiện đang được Công ty áp dụng bao gồm:
Thưởng lao động xuất sắc:
Hàng tháng, Công ty, các phòng, ban, bộ phận, tổ sản xuất tiến hành bình bầu thi đua cá nhân hàng tháng theo các tiêu chuẩn như: mức độ hoàn thành nhiệm vụ, tuân thủ nội quy làm việc và ngày công đi làm để xếp loại lao động theo các loại A, B,C,D với mức thưởng như sau:
Loại A: Được thưởng 150.000 đồng