CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ THÙ LAO
1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ THÙ LAO
1.2.1. Quản trị tiền lương, tiền công
* Xây dựng chiến lược trả lương.
- Khảo sát lương: Khảo sát lương là các kỹ thuật và công cụ được sử dụng để thu thập dữ liệu về lương bổng được trả cho người lao động trong một khu vực địa lý, một ngành kinh doanh, hoặc một nhóm nghề nghiệp tương đồng với công ty. Khảo sát lương phải được thiết kế cẩn thận bởi vì kết quả của chúng được trích dẫn và được sử dụng khi đưa ra quyết định lương bổng. Các khảo sát này giúp các giám đốc xác định chính xác mức lương trên thị trường trả cho các vị trí khác nhau, có được các thông tin đáng tin cậy và có cơ sở về mức lương là điều rất quan trọng đối với việc tạo lập một hệ thống lương bổng hỗ trợ tốt cho các mục tiêu của công ty. [16, tr.232].
- Người tiến hành điều tra lương: Các cuộc khảo sát lương được tiến hành bởi các tổ chức tư vấn chuyên nghiệp, các tổ chức thương mại, Chính phủ, các tổ chức công đoàn và các đối thủ cạnh tranh. Có một số phương pháp mà giúp công ty có thể có được thông tin tiền lương cạnh tranh:
Mua dữ liệu từ một cuộc khảo sát lương hiện hành.
Tham gia một cuộc khảo sát lương hiện hành.
Tiến hành một cuộc điều tra lương.
Điều tra lương của đối thủ cạnh tranh qua điện thoại.
Thu thập thông tin từ các báo cáo của cơ quan bảo hiểm nhân xã hội, hoặc các tổ chức công đoàn, liên đoàn lao động.
- Sự hữu ích của các cuộc điều tra lương.
Có một số yếu tố quan trọng quyết định tính hiện thực của các khảo sát lương:
Yếu tố đầu tiên là các công việc được điều tra. Người ta không thể yêu
cầu các người chủ doanh nghiệp khác nhau đưa ra các dữ liệu bất tận về tất cả các công việc.
Tối thiểu cần có 30% công việc nên được khảo sát lương để có thể so sánh với dữ liệu thị trường nhằm đảm bảo đánh giá đầy đủ hệ thống lương bổng của công ty.
Những công việc thu hút nhiều người làm việc nhất cũng nên được đưa vào danh sách khảo sát lương.
- Ai sẽ được điều tra lương: Hầu hết các công ty có khuynh hướng so sánh chính họ với các đối thủ cạnh tranh cùng ngành kinh doanh với họ. Tuy nhiên chúng ta thấy rằng người lao động hoàn toàn không thể so sánh mức lương của họ với mức lương được đưa ra bởi các đối thủ cạnh tranh. Họ chỉ có thể so sánh căn cứ vào mức lương mà những người chủ lao động khác trả cho bạn bè của họ hay mức lương mà những người chủ lao động của họ trước đây đã trả cho họ. Nếu muốn bảng điều tra hữu ích thì người lao động nên được tham gia vào việc chọn công ty điều tra. Những người chủ lao động được điều tra nên bao gồm những người nổi trội nhất trong khu vực và số người tiêu biểu được đề nghị bởi những người lao động.
- Phương pháp được sử dụng để điều tra lương: Phương pháp phỏng vấn cá nhân là phương pháp thu được những câu trả lời chính xác nhất nhưng cũng tốn kém nhất. Những bảng câu hỏi điều tra qua mail có lẽ là phương pháp được sử dụng thường xuyên nhất và rẻ nhất. Để tham gia một cuộc điều tra lương qua mail đại trà thì chỉ cần một mức phí để nhận copy báo cáo tóm tắt. Vì vậy, rất khó để xác định liệu cuộc điều tra có hoàn toàn chính xác hoặc có giá trị không. Các công việc được đều tra qua mail phải được định nghĩa rõ ràng, nếu không dữ liệu có thể không đáng tin cậy. Phương pháp thẩm vấn qua điện thoại rất nhanh, nhưng cũng khó để thu được dữ liệu chi tiết qua điện thoại.
- Thu thập thông tin khảo sát lương: Những cuộc khảo sát tốt nhất phải có những đặc điểm sau:
1. Sử dụng các bảng mô tả công việc rõ ràng, ngắn gọn.
2. Đưa ra những văn bản hướng dẫn rõ ràng để người tham gia làm theo.
3. Khảo sát lương những công ty tiêu biểu và có danh tính rõ ràng
4. Có được một mẫu gồm những tham dự viên nhất quán cho mỗi vòng điều tra lặp lại.
5. Thu thập các dữ liệu đầy đủ như: lương cơ bản, thưởng và tổng thu nhập.
6. Cung cấp dữ liệu phần trăm lần lượt, như: 25, 50, 75 cho cả lương cơ bản và thu nhập.
7. Bao gồm thông tin về phụ cấp.
8. Liệt kê số lượng nhân viên đương nhiệm cho mỗi công việc được điều tra.
9. Cuộc điều tra nên được thực hiện bởi các chuyên gia nhân sự.
10. Dữ liệu khảo sát lượng nên được xem xét bởi các chuyên gia lương bổng có kinh nghiệm.
Điều quan trọng cần phải nhớ là cho dù từ nguồn nào đi nữa thì các cuộc khảo sát lương cũng chỉ là một phần của vấn đề cần xem xét khi đưa ra quyết định về mức lương. Quy mô của công ty, hoạt động tài chính, và ý tưởng chiến lược cũng là những yếu tố quan trọng cần xem.
- Chiến lược trả lương
+ Chiến lược mức lương cao.
Trong chiến lược này, các giám đốc chọn trả lương với mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường. Các giám đốc này tin rằng trả tiền lương và tiền công cao hơn sẽ lôi cuốn và giữ được những người lao động giỏi nhất,
và rằng đây là chính sách có tầm nhìn xa và hiệu quả trong dài hạn + Chiến lược mức lương thấp.
Trường hợp này, giám đốc trả mức lương tối thiểu để đủ để thuê được người lao động. Chiến lược này có thể được sử dụng bởi vì khả năng của công ty chỉ trả được đến đó, khả năng trả lương bị giới hạn bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài như ngân sách lao động hạn chế hoặc dự đoán được tình hình doanh thu và lợi nhuận có chiều hướng giảm.
+ Chiến lược mức lương có thể so sánh
Chiến lược được sử dụng thường xuyên nhất là thiết lập mức lương theo mức hiện hành trên thị trường. Đây là chiến lược được áp dụng rất nhiều trên thị trường lao động ở nước ta, do đặc thù tại từng vùng nên mức thu nhập của người lao động cũng khác nhau chính vì thế các công ty hoạt động trong cùng một khu vực thường có mức lương ngang bằng nhau.
- Sự lựa chọn các chiến lược
Hình 1.2: Sự lựa chọn các chiến lược
- Ba chiến lược này thường được thiết lập cho toàn công ty, mặc dù đôi khi các chiến lược này có thể phải được chỉnh sửa cho phù hợp với các công việc khó tuyển dụng. Sự lựa chọn chiến lược một phần nào đấy phản ánh được động cơ và thái độ của các giám đốc.
- Hai yếu tố nữa ảnh hưởng đến sự lựa chọn chiến lược mức lương; đó
Chiến lượt mức lương thấp Chiến lượt có thể so sánh Chiến lượt mức lương cao
là mức độ mà một công ty có thể lôi cuốn, giữ chân được nhân viên và khả năng trả lương của công ty.
* Xây dựng cấu trúc lương - Định giá công việc.
Trên cơ sở phân tích công việc, thu thập thông tin về từng vị trí của các công việc. Tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác định những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành nhóm làm cơ sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm. [16, tr.228].
Các bước đánh giá giá trị công việc như sau:
Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ yếu về: kiến thức, kỹ năng, trí lực, thể lực và cường độ lao động, môi trường, trách nhiệm. Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định cụ thể các yếu tố thành phần theo các mức độ từ thấp đến cao. Các yếu tố công việc là cơ sở để so sánh giữa các vị trí công việc trong doanh nghiệp.
Lựa chọn các vị trí để đánh giá: trên cơ sở danh sách các yếu tố công việc, đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp, đồng thời so sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí.
Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá và cho điểm các yếu tố thành phần theo các mức độ, trên cơ sở đó xác định thang điểm cho các yếu tố phù hợp với công việc.
Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc từ đó điều chỉnh lại thay đổi cho hợp lý.
- Hệ thống phân loại công việc.
Sau khi phân tích, đánh giá giá trị từng công việc, tiến hành nhóm các công việc có cùng chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau.
Mỗi nhóm công việc được quy định theo một loại công việc tùy theo tầm
quan trọng của nhóm công việc theo trình tự phân loại công việc tiến hành theo các bước sau:
Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc.
Thiết lập các mức công việc và tiêu chuẩn loại công việc Quy định một loại công việc cho mỗi nhóm công việc.
- Hệ thống tính điểm cho từng loại công việc. Phần lớn các kế hoạch định giá công việc đều sử dụng hệ thống điểm. Đó là phương pháp sử dụng thường xuyên nhất bởi vì nó đánh giá tỉ mỉ hơn hệ thống phân cấp công việc và hệ thống phân loại nó tương đối dễ sử dụng.
Thực chất hệ thống điểm đòi hỏi người đánh giá phải xác định số lượng giá trị của các yếu tố công việc. Căn cứ vào mô tả công việc hoặc các cuộc phỏng vấn với những nhân viên, điểm được ấn định theo từng yếu tố của công việc. Chẳng hạn, điểm được ấn định căn cứ vào kỹ năng, nỗ lực thể chất và tinh thần, mức độ nguy hiểm và khó chịu của các điều kiện công việc, và số lượng trách nhiệm cần có khi thực hiện công việc đó. Khi tất cả điểm này được cộng lại, công việc đã được định giá.
Mặt lợi ích của hệ thống điểm là có thể dễ dàng diễn ra và giải thích cho người lao động. Mặt khác chúng ta lại rất mất thời gian để tạo nên hệ thống điểm.
- Phương pháp so sánh các yếu tố.
Được tạo ra bởi Eugene Benge. Giống như hệ thống điểm, nó thực hiện quy trình đánh giá công việc căn cứ vào các yếu tố. Nó khác phương pháp điểm ở chỗ công việc được đánh giá hoặc được so sánh theo điểm chuẩn hoặc các điểm then chốt. Thay vì thang điểm tỉ lệ, nó sử dụng thang so sánh yếu tố để so sánh năm yếu tố công việc mang tính toàn cầu. [16, tr.229].
1 Trách nhiệm: Về tiền bạc, nhân sự, sổ sách ghi chép và trách nhiệm giám sát công việc. .
2. Kỹ năng: Về khả năng phối hợp cơ bắp và rèn luyện để hiểu được các yêu cầu giác quan.
3. Nỗ lực thể chất : Về việc ngồi, đứng, đi bộ, nâng chuyển, di chuyển v.v...
4. Nỗ lực tinh thần: Về trí tuệ, xử lý vấn đề, lập luận và hình dung 5. Các điều kiện làm việc: Về các yếu tố môi trường như tiếng ồn, sự thông gió, giờ giấc làm việc, hơi nóng, các mối nguy hiểm, khói và sự sạch sẽ.
Phương pháp so sánh yếu tố có một số điểm thuận lợi và không thuận lợi. Thuận lợi ở chổ nó là phương pháp đánh giá dưới hình thức từng bước một. Hơn nữa nó cho thấy mức chênh nhau giữa các cấp bậc yếu tố được quy đổi. Có lẽ phương diện tiêu cực nhất của phương pháp so sánh yếu tố là tính phức tạo của nó. Mặc dù phương pháp này dễ giải thích cho những nhân viên cấp dưới nhưng rất khó để chỉ cho họ biết cách thức phát triển một hệ thống như vậy. Một vấn đề bất lợi nữa là vấn đề về tính chủ quan. Mặc dù hệ thống so sánh yếu tố có tính chất hệ thống nhưng vẫn còn dựa vào các nhật xét chủ quan của hội đồng hoặc nhóm định giá công việc. Dĩ nhiên, tính chủ quan cũng là một vấn đề tồn tại trong các phương pháp định giá công việc khác.
Hơn nữa, khi ngày càng có nhiều thay đổi trong công việc và xuất hiện nhiều công việc mới, sự định giá công việc được bổ sung thêm yếu tố tính lương căn cứ vào thành tích làm việc. Lúc đó công sức đóng góp cá nhân và nhóm cho năng suất của công ty trở thành chỉ số mang tính quyết định hơn đối với sự thành công và giá trị thêm vào.
- Bậc lương và Thang lương
Sau khi hoàn thành định giá công việc, quy trình cấu trúc lương được hoàn thành bằng cách thiết lập các đường cong lương, các bậc lương, các phạm vi lương và phân loại công việc [16, tr.234].
Hình 1.3: Đường lương và bậc lương
- Bậc lương là một nhóm gồm nhiều công việc khác nhau mà các công việc đó có cùng độ khó và mức trách nhiệm như nhau. Nếu một công ty sử dụng phương pháp định giá công việc theo hệ thống so sánh yếu tố hoặc hệ thống điểm, thì nó sẽ sử dụng các biểu đồ bậc lương hoặc các biểu bảng quy đổi điểm.
Hình 1.4: Bậc lương với các mức lương
Hệ thống các mức lương gắn với từng điểm tạo thành một thang lương.
Tùy từng trường hợp mỗi bậc lương có thể chỉ có một mức lương duy nhất.
Trong thang lương, chênh lệch mức lương giữa các bậc lương có thể có cùng mức sai biệt và bậc lương càng cao thì mức lương càng tăng lên.
Những mức lương này thực tế là những khoản tăng tiền lương trong Đường lương
Bậc lương
Đường lương điều chỉnh lên
Bậc lương
Đường lương xu thế
Đường lương điều chỉnh xuống
Mức lương
một bậc lương nhằm đáp ứng các nhu cầu xác định lương cá nhân. Tất cả các bậc lương khác nhau thường có cùng một số mức lương tương tự nhau, nhằm minh họa cấu trúc lương cho tất cả các công việc trong kế hoạch tiền lương.
Các khoản tăng trong ngạch chủ yếu căn cứ vào mức độ thâm niên, thành tích việc làm hoặc kết hợp cả hai yếu tố này.
Toàn bộ cấu trúc tiền lương nên được đánh giá lại theo định kỳ và được điều chỉnh để phản ánh những thay đổi các điều kiện của thị trường lao động, mức lạm phát và các yếu tố khác ảnh hưởng đến tiền lương. Mặc dù cấu trúc lương điển hình thường ở dạng đường tuyến tính, nhưng nhìn chung cấu trúc đúng hơn là đường cong với các mức tăng theo hàm mũ khi bậc lương tăng lên.
* Cách xác định quỹ lương
Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức do doanh nghiệp (cơ quan quản lý sử dụng) bao gồm:
- Tiền lương cấp bậc (còn được gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiền lương cố định).
- Tiền lương biến đổi: Gồm tiền thưởng và các khoản phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại...
Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và cuối mỗi năm có tổng kết xem quỹ lương báo cáo đã thực chi hết bao nhiêu.
Quỹ lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà doanh nghiệp, cơ quan dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. Quỹ tiền lương kế hoạch là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương.
Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những khoản không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót
trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường mà khi lập kế hoạch chưa tính đến.
- Cách xác định quỹ lương: theo thông tư số 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14/09/2010 thì quỹ lương của các công ty nhà nước được xác định như sau:
Xác định quỹ lương kế hoạch
∑ Vkh = (Vđg x Ccxkh) + Hcb + Hpc Trong đó:
Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm ( được tính bằng cách: Tiền lương giờ để tính đơn giá * Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm)
Csxkh: Chỉ tiêu sản suất kinh doanh kế hoạch về tổng doanh thu hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi phí, lợi nhuận hoặc tổng sản phẩm gắn liền với đơn giá tiền lương.
Hcb: Hệ số cấp bậc công việc bình quân: được xác định căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ và định mức lao động.
Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương.
Xác định quỹ lương báo cáo:
Quỹ lương báo cáo được xác định theo công thức:
Trong đó:
Vbc: Tổng quỹ tiền lương năm báo cáo
Vdg: Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao
Csxkd: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hóa thực