CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ THÙ LAO
1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ THÙ LAO
1.2.2. Quản trị các chương trình khuyến khích tài chính
Khuyến khích tài chính là những khoản mà người lao động được nhận thêm ngoài tiền công, tiền lương. Đây là khoản thù lao người sử dụng lao động trả cho việc thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động. Ngày nay, khuyến khích tài chính ngày càng trở nên quan trọng hơn vì nhu cầu tăng năng suất và nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Nếu các khuyến khích được thực hiện đúng đắn và có hệ thống thì có thể củng cố sự nỗ lực của người lao động dẫn tới thành công của doanh nghiệp. Việc thực hiện không công bằng sẽ làm giảm động lực lao động và là
nguyên nhân chính dẫn đến sự ra đi của lao động giỏi.
a. Các chương trình khuyến khích tài chính
Một tổ chức có thể sử dụng nhiều cách tiếp cận thù lao cho thực hiện công việc. Theo sơ đồ 4 cho thấy các chương trình khuyến khích tài chính có thể thiết kế để thù lao cho sự thực hiện công việc của cá nhân, của tổ, nhóm, của một nhà máy hay một bộ phận kinh doanh, cho toàn bộ tổ chức hay bất cứ sự kết hợp nào giữa chúng. Mỗi chương trình có ưu và nhược điểm nhất định chúng sẽ phát huy nhiều hay ít tuỳ thuộc vào từng điều kiện cụ thể. [16, tr. 246].
Phạm vi áp dụng chương trình
Cấp vi mô Cấp vĩ mô
Cá nhân Tổ/ nhóm Bộ phận kinh
doanh/ nhà máy Toàn tổ chức Tăng lương tương
xứng Thưởng Phân chia năng
suất Phân chia lợi nhuận
Thưởng Phần thưởng Thưởng Tham gia cổ phần
Phần thưởng Trả công theo sản
phẩm Phần thưởng
Trả công theo sản phẩm
Sơ đồ các chương trình khuyến khích tài chính
* Các chương trình khuyến khích cá nhân - Tăng lương tương xứng với công việc thực hiện.
Đây là hình thức thù lao cho thực hiện công việc được áp dụng khá rộng rãi, cả ở Việt Nam. Tăng lương tương xứng với thực hiện công việc, lấy mức độ hoàn thành công việc làm căn cứ tăng lương. Đây là căn cứ hợp lý và công bằng. Thực hiện phương pháp này doanh nghiệp phải thường kỳ tiến hành đánh giá thực hiện công việc đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp. Kết quả của việc đánh giá sẽ quyết định tỷ lệ lương tăng thêm
của họ. Để các chương trình tăng lương tương xứng có hiệu quả, cần có các điều kiện sau:
Sự khác nhau về thực hiện công việc của cá nhân phải đủ lớn để thoả đáng với sự nỗ lực của người quản lý trong việc đo lường và thù lao cho những sự khác nhau đó. Và sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân là có thể đo lường được.
Ngạch lương xây dựng phải đủ rộng để cho phép sự chênh lệch tương xứng về tiền lương dựa trên thực hiện công việc.
Người giám sát và quản lý đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên phải có đủ năng lực để đánh giá và cung cấp thông tin phản hồi và phải được đa số nhân viên ủng hộ.
- Tiền thưởng
Tiền thưởng cũng là một hình thức khuyến khích tài chính được sử dụng rộng rãi ở các doanh nghiệp. Đây là hình thức trả một lần vào cuối một thời kỳ hoặc khi kết thúc một công việc lớn như hoàn thành công trình, dự án…cho những người hoàn thành tốt vượt mức kế hoạch công việc. Hoặc cũng có thể được chi trả đột xuất để kịp thời ghi nhận những thành tích của người lao động trong việc tiết kiệm chi phí, vật tư; hoàn thành công việc trước thời hạn, hay thưởng những phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật trong quá trình kinh doanh mang lại hiệu quả cụ thể cho doanh nghiệp.
- Phần thưởng
Cũng giống như tiền thưởng, phần thưởng cũng là thù lao chi trả một lần cho những thành tích tốt của người lao động, nhưng thay vì trả bằng tiền thì tổ chức chi trả dưới dạng phần thưởng như: một kỳ nghỉ phép, vé du lịc, một chiếc xe…
- Các chế độ trả công khuyến khích Các chế độ trả công khuyến khích như:
Trả công theo thời gian có thưởng.
Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Trả công theo sản phẩm có thưởng.
Trả công theo giờ tiêu chuẩn.
Đây là một loại khuyến khích tốt đối với người lao động với điều kiện chúng phải được thiết kế tính toàn và quản lý chặt chẽ. Hoa hồng là một dạng trả công theo sản phẩm và thường được sử dụng cho nhân viên bán hàng.
Phần thù lao cho thực hiện công việc sẽ được tính % so với doanh thu. Nhưng ngày nay, do tính liên kết cao của quá trình sản xuất hiện đại, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và sự nhấn mạnh về chất lượng, dịch vụ hơn là số lượng nên các chế độ trả công theo sản phẩm ít được sử dụng hơn.
* Các chương trình khuyến khích tổ nhóm
- Cùng với quá trình phân công và hiệp tác lao động diễn ra ngày càng mạnh và rõ rệt, thì ngoài việc tính toán thù lao cơ bản như thế nào cho tổ nhóm là thích hợp thì thù lao theo thực hiện công việc đối với các tổ nhóm cũng hết sức quan trọng. Cũng giống như các chương trình khuyến khích cá nhân thì các chương trình khuyến khích tổ nhóm bao gồm:
Các chế độ trả công khuyến khích như: Trả công theo sản phẩm tập thể, trả công khoản, trả công theo giờ tiêu chuẩn, tiền thưởng cho các thành tích xuất sắc, phần thưởng
Đối với khoản thù lao nhận được này tổ nhóm có thể phân chia cho cá nhân theo nhiều hình thức: phân chia đều, hoặc không đều tuỳ thuộc vào kỹ năng trình độ và quá trình hoàn thành công việc của mỗi thành viên.
Khuyến khích áp dụng cho tổ, nhóm có tác dụng nâng cao tinh thần làm việc theo nhóm, tinh thần làm việc tập thể, các thành viên trong nhóm hỗ trợ nhau cùng phát triển. Nhưng nhược điểm là có thể tạo ra tâm lý ỷ lại, dựa dẫm không nỗ lực hết mình của một số cá nhân.
* Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/ Bộ phận kinh doanh Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/ bộ phận kinh doanh được gọi là chương trình phân chia năng suất. Vì nó được thưởng một lần, và mức thưởng dựa là phần trích của chi phí tiết kiệm được do người lao động mang lại. Tiền thưởng được trả vào hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm.
Mục tiêu của các chương trình này là khuyến khích tăng năng suất thông qua việc giảm chi phí. Có nhiều chương trình giảm chi phí phổ biến là ba chương trình Scanlon, chương trình Rucker và chương trình Improshare. Nhưng nhìn chung các loại này đều có ưu điểm là:
Nâng cao tính hiệp tác giữa người lao động và giữa các tổ nhóm lao động.
Việc đo lường, tính toán đỡ phức tạp hơn so với khuyến khích cá nhân và khuyến khích tổ, nhóm.
Khuyến khích tăng năng suất lao động đồng thời nâng cao cả chất lượng sản phẩm.
Tuy nhiên, các chương trình khuyến khích bộ phận sản xuất đều có nhược điểm điểm hình là tình trạng dựa dẫm, ỷ lại còn nhiều hơn cả trong chương trình khuyến khích tổ, nhóm. Điều kiện để chương trình này thắng lợi là quy mô doanh nghiệp không lớn và người quản lý tạo được lòng tin từ phía người lao động; các công việc có mối liên hệ phụ thuộc và khả năng thay thế giữa các công nhân cao; số liệu thống kê đầy đủ, chính xác; thị trường sản phẩm ổn định.
* Các chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn công ty - Phân chia lợi nhuận
Trong chương trình này, người lao động thường được nhận một phần lợi nhuận của công ty dưới dạng tiền thưởng, dạng trả chậm hoặc kết hợp cả hai. Nếu chi trả bằng tiền mặt, các chi trả sẽ được thanh toán vào cuối mỗi chu kỳ. Còn nếu trả chậm, phần tiền của người lao động được giữ lại và
thường được đưa vào chương trình hưu trí. Công thức phân phối dựa trên cơ sở trách nhiệm, mức độ thực hiện công việc, lương cơ bản và thâm niên công tác. Chương trình này xây dựng được mối quan hệ gắn bó giữa người quản lý và nhân viên. Nhưng chương trình này có một hạn chế là không gắn trực tiếp lợi nhuận với năng suất cá nhân nên có khi sẽ không có tác dụng thúc đẩy.
- Chương trình cổ phần cho người lao động
Trong chương trình này, người lao động sẽ được tặng cổ phần của công ty hoặc bán cổ phiếu với giá ưu đãi cho nhân viên trong công ty. Chương trình này có tác dụng tích cực bởi việc thông qua việc gắn tài sản của người lao động với tài sản của doanh nghiệp, chính vì vậy sẽ thúc đẩy người lao động nỗ lực cho bản thân mình và từ đó cũng tạo ra lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp.
b. Thách thức và điều kiện thắng lợi cho một chính sách khuyến khích tài chính
- Khuyến khích tài chính nếu được thực hiện đúng, đủ, công bằng thì nó sẽ mang lại những hiệu quả hết sức to lớn đối với tổ chức. Nhưng ngược lại, nó cũng có thể phát sinh những hậu quả tiêu cực. Điều đó đặt ra nhiều thách thức đối với người quản lý cụ thể như:
+ Có thể phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh nội bộ vì mục tiêu riêng của mỗi cá nhân từ đó ảnh hưởng đến tinh thần hiệp tác, ảnh hưởng đến chất lượng chung của sản phẩm và công việc, thậm chí là ganh đua dẫn đến gian lận.
+ Khi xây dựng và quản lý một chương trình khuyến khích tài chính, thì người quản lý cũng phải chú ý đến việc có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của người lao động ảnh hưởng đến kết quả lao động của họ.
+ Những khó khăn trong việc đo lường chính xác kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân, cá nhân trong tổ nhóm và giữa các tổ nhóm với
nhau. Nếu không đo lường chính xác sẽ dẫn đến nhiều hậu quả tiêu cực.
Thêm nữa là việc không phải lúc nào cũng xây dựng được những công thức phân phối tính toán phù hợp với các nhóm lao động khác nhau.
+ Cùng với sự tăng lên của năng suất lao động thì sự thoả mãn lao động lại giảm và sự căng thẳng của người lao động tăng lên.
- Vì vậy, để thắng lợi trong một chương trình khuyến khích tài chính, tổ chức cần làm tốt những việc sau đây:
+ Xác định đúng đối tượng khuyến khích.
+ Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả. Bao gồm tiêu thức chi trả, điều kiện chi trả, thời gian, thời điểm và mức chi trả.
+ Sử dụng khuyến khích tài chính như một bộ phận của hệ thống quản lý nguồn nhân sự thống nhất.
+ Xây dựng sự tin tưởng trong nhân viên của tổ chức về tính dài hạn của hệ thống và sự công bằng trong thực hiện hệ thống đó.
+ Sử dụng một hệ thống khuyến khích tài chính với các hình thức khuyến khích đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng hình thức.
+ Thu hút sự quan tâm của người lao động vào việc tham gia và thiết kế chương trình thù lao để nâng cao nhận thức và nỗ lực của họ.
+ Và sử dụng các biện pháp tạo động lực và khuyến khích phi tài chính như khen thưởng, trao tặng các danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc…để khuyến khích thực hiện công việc.