CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÙ LAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẨM HÀ
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÙ LAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẨM HÀ
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
a. Công tác quản trị tiền lương chưa được quan tâm đúng mức
- Việc trả lương tại công ty chưa đáp ứng được hết các yêu cầu là phải bảo đảm tái sản xuất, không ngừng nâng cao đời sống vật chất cho người lao động, tiền lương phải kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động.
Tiền lương là thước đo sự cống hiến của người lao động. Vì vậy công ty phải trả lương bảo đảm sự công bằng hợp lý giữa những người lao động, phải bảo đảm tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiệu.
Công ty phải trả lương cho công nhân dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của mình và phải dựa vào các chính sách tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp được đưa vào áp dụng trong doanh nghiệp. Tiếp đó người quản lý phải xem xét sự biến động, sự phản hồi từ phía những người hưởng lương, hưởng công của doanh nghiệp thì mới biết được hệ thống tiền lương và tiền công đó có hợp lý không, có thật sự thúc đẩy được người lao động làm việc đưa doanh nghiệp phát triển lên hay không, điều này chưa được lãnh đạo công ty chú ý đến.
- Việc công ty trả lương thấp không khuyến khích người lao động ra sức học hỏi nâng cao trình độ lành nghề. Vì vậy không khai thác được mọi khả năng phục vụ cho sản xuất và áp dụng đúng các hình thức trả lương trả công cũng như yêu cầu của hình thức thì cần phải hoàn thiện hình thức trả lương trả thưởng và quản lý lương sao cho thật tốt.
- Người quản lý tiền lương của công ty không theo dõi tình hình làm việc của công nhân, năng suất lao động của người lao động tăng hay giảm, tinh thần làm việc ra sao, có những khiếu nại gì về lương hay không. Phải tham mưu cho nhà quản trị về người lao động có biểu hiện trên là tốt thì chính sách tiền lương đã có lợi cho người lao động. Ngược lại, nếu có biểu hiện chưa tốt thì buộc người quản lý phải rà soát lại quá trình thiết lập thang lương, bảng lương của công ty mình.
- Phòng quản lý tiền lương phải xem lại quy trình xác định tiền lương cho mỗi công việc có thống nhất không, việc phân tích giá trị công việc có đầy đủ và chính xác không, tiền lương và giá trị công việc có gắn liền với nhau một cách đầy đủ không.
Tóm lại hệ thống quản lý tiền lương của công ty cũng tương đối ổn định tuy nhiên còn rất nhiều hạn chế trong các khâu định giá công việc xác định mức lương cho người lao động. Công ty nên có những chính sách tăng lương hợp lý để giữ chân người lao động và phát triển công ty một cách ổn định.
b. Chính sách khuyến khích tài chính và chương trình phúc lợi còn hạn chế
- Các chương trình khuyến khích về tài chính của công ty chỉ dừng lại ở mức thưởng cho tập thể lao động hay lãnh đạo các phòng ban vào những dịp như cuối năm hay tổng kết mùa hàng. Không có chính sách nào khuyến khích cho người lao động sản xuất nhằm tăng năng suất và nâng cao hiệu quả công việc, tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu.
- Bên cạnh mức lương trả cho người lao động chưa hợp lý thì hàng năm người lao động quản lý phải làm thêm giờ khá nhiều, công việc căng thẳng nhưng công ty không có chính sách trả lương thêm giờ. Hơn nữa, hình thức thưởng tiền cho nhân viên không mang nhiều tính động viên, khích lệ.
- Các chương trình phúc lợi chỉ đáp ứng được một phần theo chính sách
phúc lợi của nhà nước ban hành cho người lao động. Người lao động làm việc trong những môi trường độc hại hay các công việc nguy hiểm nên có những ưu tiên hay có những chính sách phụ khác cho những lao động này. Từ đó mới giữ chân và kích thích tinh thần làm việc của họ.
c. Các nhân tác động vào chính sách thù lao công ty
- Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty có tính chất theo mùa vụ, không ổn định trong năm chính vì thế người lao động thường bị cho ngưng việc khi mùa hàng kết thúc và mức lương chi trả khi ngưng việc thấp nên không đáp ưng được nhu cầu đời sống của người lao động mỗi khi mùa hàng kết thúc thường rơi vào tháng 4 đến tháng trong năm.
- Từ năm 2010 trở lại đây việc kinh doanh hàng Gỗ gặp nhiều khó khăn do bị cạnh tranh về giá sản phẩm rất mạnh từ Trung Quốc nên doanh thu cũng không tăng chính vì thế tiền lương và tiền thưởng cho người lao động không có nhiều. Điều này hạn chế năng suất của người lao động.
- Công ty hoạt động trong khu công nghiệp nên mức lương cho người lao động thường ở mức ngang bằng so với các công ty khác mặc dầu hoạt động của công ty tốt hơn nhiều. Điều này có thể làm cho công ty có thể mất dần những lao động giỏi có tay nghề.
- Công ty chịu sự chi phối của số cổ phần nhà nước nên các chính sách trong hệ thống thù lao chỉ đảm bảo cho người lao động những chính sách cần thiết theo quy định chung của nhà nước ngoài ra không có những chính sách hỗ trợ về tinh thần tốt hơn nào cho người lao động để có thể tăng mức gắn bó với công ty.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Trong chương này, tác giả phân tích các đặc điểm của công ty Cổ Phần Cẩm Hà: Đặc điểm về công tác tổ chức, các nguồn lực và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thời gian qua. Đây là những đặc điểm cơ bản và ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị thù lao của công ty. Tiếp theo, tác giả tiến hành phân tích thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực, và công tác quản trị thù lao tại công ty trong thời gian qua. Để phân tích thực trạng các công tác trên, tác giả sử dụng các phương pháp như: Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc, phân tích, tổng hợp, so sánh và một số phương pháp khác… Cuối cùng, tác giả đưa ra một số kết quả đạt được và nguyên nhân cơ bản của các tồn tại trong công tác quản tri thù lao của công ty trong thời gian qua, trong đó nhấn mạnh các nguyên nhân như: Chưa chính sách quản trị thù lao cụ thể nào, lực lượng lao động luôn luôn biến đổi qua thời gian do công tác thù lao không hợp lý, nhận thức của cán bộ làm công tác quản trị thù lao còn thấp.
Tóm lại, mặc dù công tác trả lương, trả thưởng của công ty trong những năm qua đạt được nhiều thành tựu rất đáng khích lệ góp phần rất lớn đối với sự tồn tại và phát triển không ngừng của công ty. Tuy nhiên, công tác trả lương, trả thưởng của công ty còn nhiều mặt hạn chế, chính vì thế để khuyến khích hơn nữa những người lao động nâng cao năng suất lao động thì công ty cần phải thực hiện một số biện pháp nhằm khắc phục những hạn chế đó, tiếp tục phát huy những điểm mạnh của mình.
CHƯƠNG 3