CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÙ LAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẨM HÀ
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÙ LAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẨM HÀ
2.2.1 Công tác quản trị tiền lương, tiền công của công ty
- Kế hoạch và công tác trả lương bình quân giữa các bộ phận lao động.
+ Mức lương bình quân của toàn lao động trong công ty.
Bảng 2.5: Số lượng và mức lương của lao động toàn công ty Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Chỉ tiêu Đơn vị
KH TH KH TH KH TH
Số lao động Người 1240 1215 1135 1113 1055 1033 Mức lương bình
quân lao động
Triệu đồng
1,9 1,70 2,4 2,0 2.9 2,7
(Nguồn: Từ phòng tài chính kế toán công ty)
Qua bảng 2.5 ta thấy qua 3 năm số lượng lao động của toàn công ty giảm rõ rệt, từ năm 2010 sang năm 2011 lao động giảm đi 9.4%. Mặt dầu kế hoạch về số lượng lao động và mức lương mà ban lãnh đạo đưa ra đều cao tuy nhiên mức thực tế luôn ở mức thấp hơn so với kế hoạch rất nhiều. Điều này nhà lãnh đạo công ty cần phải chú ý nhiều hơn đến công tác hoạch định chung cho toàn công ty. Công ty cần phải có những kế hoạch về tiền lương lvaf lao động một cách cụ thể dựa trên nguồn lực sẵn có của mình từ đó đặt ra một mức mà công ty sẽ đạt được. Về mức lương trung bình qua các thời của người lao động tăng lên đều từ năm 2010 đến năm 2012. Tuy nhiên mức tiền lương này tăng chỉ đáp ứng được mức độ lạm phát của nền kinh tế chứ chưa
thỏa mãn nhu cầu cho người lao động. Mức lương trung bình của toàn công ty ở mức thấp phơn mặt bằng lương của các công ty trong khu vực và các công ty cùng ngành khác.
+ Lương bộ phận lao động gián tiếp sản xuất (nhân viên nghiệp vụ, văn phòng).
Bảng 2.6: Số lượng và mức lương của lao động gián tiếp sản xuất.
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Chỉ tiêu Đơn
vị KH TH KH TH KH TH
Số lao động hưởng lương thời gian.
Người 230 220 225 212 208 197
Mức lương bình quân lao động gián tiếp sản xuất.
Triệu đồng
2,0 1,90 2,6 2,2 3,2 2,4
(Nguồn: Từ phòng tài chính kế toán công ty)
Do kế hoạch chung của công ty đặt ra qua các năm đều cao hơn mức thực hiện nên số lượng và mức lương của bộ phận lao động gián tiếp cũng bị ảnh hưởng. Việc đặt ra kế hoạch về mức lương và số lượng lao động tuy nhiên ban lãnh đạo không thực hiện được cho thấy bộ máy lãnh đạo của công ty vẫn còn yếu, không chủ động trong việc lên kế hoạch và cách thức thực hiện các điều đó.
Số lượng lao động gián tiếp sản xuất giảm dần qua 3 năm từ 220 người trong năm 2010 giảm còn 197 người trong năm 2011, tỷ lệ giảm 12%. Việc giảm số lượng lao động cho thấy tình hình lao động trong 3 năm luôn biến động, không ổn định. Điều này do tình hình kinh tế khó khăn việc kinh doanh của công ty cũng khó khăn nên có sự cắt giảm trong nhân sự cũng như không tuyển thêm lao động trong lĩnh vực này. Bên cạnh đó cũng có nhiều lao động giỏi bỏ ra đi do mức lương thấp không đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt và thiếu động lực trong công việc.
Hình thức trả lương cho cán bộ chuyên môn, bộ phận nghiệp vụ như trên dựa vào cả thâm niên cũng như năng suất lao động, nó đảm bảo được hiệu quả của công tác thù lao. Một phần có những khuyến khích cho người có thâm niên, kinh nghiệm lâu năm, từ đó gắn kết người lao động với doanh nghiệp, người lao động có sự nỗ lực và cam kết gắn bó với công ty là chặt chẽ hơn.
Nhưng hình thức trả lương này cũng còn tồn tại nhiều nhược điểm.
Thứ nhất, công ty là một công ty khá lớn nhưng vẫn chưa hệ thống đánh giá công việc. Việc đánh giá các mức năng suất đều dựa trên ý kiến chủ quan của trưởng phòng, trưởng bộ phận với sự phê duyệt của giám đốc công ty. Đối với các cán bộ lãnh đạo, và cán bộ quản lý thì do Tổng giám đốc phê duyệt trực tiếp, việc dựa trên ý kiến chủ quan của người đánh giá đôi khi làm cho công tác thù lao không đảm bảo tính thống nhất và công bằng.
Thứ hai tiền lương chưa thực sự gắn với kết quả, hiệu quả công tác của từng người. Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc với hiệu suất không cao, lãng phí thời gian và nhiều khi đến cơ quan chỉ mang tính hình thức.
+ Lương bộ phận trực tiếp sản xuất
Bảng 2.7: Số lượng và mức lương của lao động trực tiếp sản xuất Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Chỉ tiêu Đơn vị
KH TH KH TH KH TH
Số lao động hưởng lương sản phẩm
Người 1010 997 910 903 847 838
Mức lương bình quân Triệu 1,6 1,5 1,8 1,7 2,2 1,9 (Nguồn: Từ phòng tài chính kế toán công ty)
Mức lương bình quân của bộ phận lao động trực tiếp sản xuất tăng đều qua 3 năm, từ năm 2010 đến 2012 tăng lên hơn 26%. Ngược lại số lương lao động này thì giảm đi đáng kể từ năm 2010 sang năm 2012 giảm bớt 159 người.
Bình quân thu nhập của lao động hưởng lương khoán và lương theo sản phẩm đều tăng lên qua các năm đây cũng là dấu hiệu cho thấy sự quan tâm của công ty tới người lao động. Tuy nhiên mức lương KH mà lãnh đạo công ty đặt ra là mức lương cao tác động tốt đối với người lao động tuy nhiên qua 3 năm liên tiếp các mức lương dự kiến đều không đạt được.
Việc KH về tiền lương lao động không đạt được theo như ý muốn cũng do nhiều nguyên nhân. Thứ nhất, trong giai đoạn này công ty có nhiều sự thay đổi về mặt lãnh đạo. Thứ hai, dự kiến hàng sản xuất vào đầu năm tuy nhiên trong quá trình sản xuất khách hàng hủy nhiều đơn hàng do tình hình kinh tế khó khăn, tất cả điều đó làm công ty không thể chủ động trong việc điều chỉnh mức lương hợp lý như kế hoạch đã đặt ra.
- Khoảng cách lương Max và Lương Min trong công ty.
+ Khoảng cách lương của bộ phận lao động gián tiếp sản xuất Bảng 2.8: So sánh mức lương của lao động gián tiếp sản xuất
Tiêu chí Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Mức lương thấp nhất 1.800.000đ 2.000.000đ 2.400.000đ Mức lương cao nhất 2.450.000đ 2.600.000đ 2.900.000đ
Chênh lệch 650.000đ 600.000đ 500.000đ
(Nguồn: Từ phòng tài chính kế toán công ty)
Trong 3 năm cả mức lương thấp nhất và cao nhất trong năm đều tăng lên đáng kể tuy nhiên mức độ chênh lệch giữa mức lương cao và thấp còn khá xa. Nguyên nhân chủ yếu ở đây là do trình độ bằng cấp khác nhau và công việc được bố trí ở những bộ phận khác nhau nên các vị trí không quan trọng trong công ty thì nhân viên có mức lương khá thấp. Ví dụ như lương của bộ phận hành chính nhân viên trực tổng đài hằng tháng chỉ nhận được 1,8 triệu trong năm 2009. Đến năm 2011 mức lương vẫn còn chênh lệch đến 26%.
Tuy nhiên trong cùng một phòng ban chức năng nhiệm vụ như nhau nhưng mức lương của các nhân viên cũng không bằng nhau điều này cũng tạo cho ngươi lao động những ảnh hưởng tiêu cực do sự thiếu công bằng trong khâu trả lương. Điều này một phần là do cơ chế của công ty là trả lương cao cho người làm việc lâu năm còn bộ phận mới thì mức lương thấp hơn. Một phần do ý kiến chủ quan của người quản lý các phòng ban mà làm cho mức lương của mỗi nhân viên khác nhau do việc bình xét nâng lương của các lãnh đạo phòng ban.
+ Khoảng cách lương của lao động trực tiếp sản xuất.
Chủ yếu ở đây lương của các công nhân làm trong các công đoạn mộc tay, mộc máy, lắp ráp. Vì đây là các công đoạn chính trong sản xuất sản phẩm.
Bảng 2.9: So sánh mức lương của lao động trực tiếp sản xuất
Tiêu chí Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Mức lương thấp nhất 1.700.000đ 1.950.000đ 2.450.000đ Mức lương cao nhất 1.800.000đ 2.100.000đ 2.550.000đ
Chênh lệch 100.000đ 150.000đ 100.000đ
(Nguồn: Từ phòng tài chính kế toán công ty)
Ngược với bộ phận lao động gián tiếp sản xuất thì mức lương giữa các công nhân với nhau không chênh lệch nhiều, vì tất cả công nhân đều ăn lương theo sản phẩm mà mình làm ra. Các khoảng cách này chủ yếu là do sự phân chia mức lương trong tổ do có các cá nhân làm việc tốt và tích cực nên được thưởng cao hơn một khoảng để kích thích tinh thần làm việc của tất cả các nhân viên khác.
Sau dần 3 năm từ 2010-2012 mức lương của người lao động cũng tăng dần tuy nhiên cũng chưa cao lắm, chưa đáp hết được với năng suất mà người lao động bỏ ra. Điều này do bộ phận định mức sản phẩn để tính lương cho
người lao động chưa được chính xác, và việc áp dụng mức lương theo sản phẩm cho người lao động ở đây chưa thực sự hiệu quả.
b. Công tác tổ chức thực hiện tiền lương - Người quyết định và chi trả tiền lương.
Hiện tại công tác quản lý và thanh toán tiền lương cho người lao động công ty có phòng quản lý tiền lương hoạt động dưới sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc công ty.
Đối với giám đốc công ty, có quyết định cao nhất trong việc xét duyệt, chi tất cả các khoản lương, thưởng, phụ cấp, tăng lương cho người lao động.
Việc trả thù lao cho người lao động được phòng quản lý tiền lương tổng hợp báo cáo trực tiếp cho giám đốc để có quyết định cuối cùng cho người lao động.
Đối với phòng quản lý tiền lương thì tập hợp tất cả các công việc chức danh của từng người lao động để có mức lương hợp lý cho người lao động thông qua các hợp đồng lao động với từng các nhân lao động trong công ty.
Bên cạnh đó phòng quản lý tiền lương là sẽ đánh giá năng suất, trách nhiệm, những vi phạm của từng tổ, nhóm, cá nhân lao động để có những mức thưởng phạt khác nhau sau khi trình giám đốc công ty phê duyệt.
- Cách thức xác định mức lương cho lao động tại công ty Cẩm Hà.
+ Cách xác định mức lương cho bộ phận lao động trực tiếp sán xuất Hình thức trả lương theo sản phẩm được công ty áp dụng cho từng tổ, nhóm sản xuất. Các tổ nhóm trong các phân xưởng sản xuất sẽ được khoán từng công đoạn của sản phẩm và các sản phẩm này đều có định mức tiền lương. Công thức tính lương như sau
Li =
Li: Lương của người thứ i trong nhóm
Ki x C C x
Q
ồ bdi
Q : Tổng tiền lương của tổ, nhóm
∑ C: Tổng số công của tổ, nhóm Cbdi: Công lao động của người thứ i Ki: Hệ số chức vụ của người thứ I (K>=1)
Cơ sở để xác định mức lương khoán theo sản phẩm hàng tháng là giá trị khối lượng công việc hoàn thành trong tháng và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm. Đơn giá tiền lương được phòng tiền lương và phòng định mức sản phẩm căn cứ vào đặc điểm quy trình công nghệ của từng bộ phận, từng khâu trong quá trình sản xuất, xác định được số lao động cần thiết phục vụ cho từng công đoạn.
Đây là hình thức trả lương phổ biến đối với các doanh nghiệp kinh doanh trong ngành này.
Việc xác định mức lương cho bộ phận này dựa vào số sản phẩm mà họ làm ra và được công ty áp mức giá cụ thể cho từng sản phẩm.
Tuy nhiên đây cũng là vấn đề rất nan giải với công ty hiện nay do việc định mức các sản phẩm không được chính xác vì nhiều nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan của các cán bộ cũng như chính sách của công ty.
Công ty sản xuất rất nhiều mặt hàng khác nhau và được sản xuất từ nhiều loại gỗ khách nhau nên đơn giá tiền công của từng chi tiết cũng khác nhau.
Chính vì vậy người lao động thường xuyên phải nhận thù lao chưa đúng với thực tế công sức họ bỏ ra do công tác định mức sản phẩm chưa được chính xác.
+ Cách xác định mức lương cho bộ phận gián tiếp sản xuất
Hình thức tiền lương này áp dụng đối với lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ làm việc tại các phòng ban của công ty và được áp dụng theo quy chế trả lương - Tiền thưởng của công ty, bao gồm: Cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng người lao động khác mà không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán.
Công ty sử dụng hình thức trả công theo thời gian phù hợp với nguyên tắc trả lương theo thời gian, đó là áp dụng cho những công việc khó định mức của cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý và nhân viên phòng ban. Việc trả công theo thời gian của công ty cũng đảm bảo để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, người làm việc tốt hay chưa tốt cũng được đánh giá qua hệ số.
Phần nào cũng khắc phục được nhược điểm của hình thức trả công theo thời gian đã nói ở trên.
Công thức tính như sau:
Ti = (Lcb : Nc) x Ni x Hđc +Tr Trong đó:
- Ti: Tiền lương của người thứ i được nhận.
- Lcb: Tiền lương cơ bản (được tính = Lương tối thiểu x hệ số bậc lương) - Nc: Số công theo chế độ trong tháng (hiện tại Công ty áp dụng là 24 công/tháng).
- Ni: Số ngày công thực tế của người thứ i (Ni ≤ 25) - Tr: Trợ cấp thêm (theo hoạt lợi nhuận của công ty)
- Hđc: Hệ số điều chỉnh tiền lương (dành cho đội ngũ quản lý). Hệ số này tại công ty có các mức như sau:
Bảng 2.10: Hệ số điều chỉnh của các chức danh trong công ty
Số Chức danh, chức vụ Hệ số điều chỉnh (Hđc)
1 Giám đốc 7.0
Phó giám đốc 5,5
2 Kế toán trưởng 5,0
3 Trưởng phòng, Phụ trách phòng ban. 3,8
4 Phó phòng 2,8
5 Quản đốc phân xưởng 3,8
6 Tổ trưởng sản xuất 1,5
(Nguồn: Từ phòng tài chính kế toán công ty)
Nhìn chung, phương án lương cho cán bộ quản lý và cán bộ lãnh đạo công ty qua các năm là không thay đổi. Chỉ có các đợt điều chỉnh về tiền lương tối thiểu, về các loại phụ cấp, hay là hệ số điều chỉnh ở từng giai đoạn làm thay đổi về mức tiền lương của cán bộ nhân viên trong công ty.
- Số bậc lương trong công ty cổ phần Cẩm Hà
+ Số bậc lương của nhân viên khối văn phòng: là công ty cổ phần có 51% vốn của nhà nước nên chính sách về bậc lương trong công ty cũng chiếu theo các qui định chung của nhà nước. Bộ phận lao động gián tiếp của công ty được chi làm 7 bậc chia làm 3 trình độ bằng cấp khác nhau cụ thể như sau:
Bảng 2.11: Hệ thống bậc lương cho lao động gián tiếp sản xuất
Trình độ Bậc 1
Bậc 2
Bậc 3
Bậc 4
Bậc 5
Bậc 6
Bậc 7
Bậc 8
Bậc 9
Bậc 10
Bậc 11
Bậc 12 Đại học 2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,2 - - - - - Cao đẳng 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,7 3,89 - Trung
cấp
1,8 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,7 3,89
(Nguồn: Từ phòng tài chính kế toán công ty)
Đối với lao động các trình độ đại học thì hệ thống lương gồm có 7 bậc và theo quy định của công ty thì lao động có 3 năm kinh nghiệm và không vi phạm các quy chế của công ty đều được tăng lên 1 bậc lương. Mỗi bậc lương của bộ phần này được quy định là 0,31.
Đối với lao động có bằng cao đẳng và trung cấp thì có hệ số bậc 1 khác nhau tuy nhiên hệ số bậc lương cuối cùng thì bằng nhau là 3,89. Đối với hệ cao đẳng thì có 11 bậc và cứ 2 năm kinh nghiệm và không vi phạm quy chế của công ty thì người lao động được tăng 1 bậc. Đối với hệ trung cấp cũng giống như vậy tuy nhiên hệ này có đến 12 bậc.
+ Số bậc lương của khối lao động trực tiếp, bộ phận lao động gián tiếp
sản xuất ở đây là lực lượng lao động nòng cốt quan trọng nhất trong công ty.
Chủ yếu là các công nhân làm việc ở các khâu mộc tay, mộc máy và lắp ráp sản phẩm. Hệ thống bậc lương được công ty quy định cho bộ phận này gồm có 7 bậc và mỗi khi lên bậc người lao động sẽ được thi kiểm tra tại trung tâm đào tạo nghề của tỉnh. Khi kiểm tra đạt mức điểm quy định về lý thuyết và thực hành thì người lao động đó được tăng 1 bậc lương. Định kỳ một người lao động cứ sau 3 năm sẽ có một đợt kiểm tra để nâng bậc lương và mức bậc lương cuối cùng của bộ phận này cũng là 4.4. Cụ thể bậc lương của các lao động này:
Bảng 2.12: Hệ thống bậc lương cho lao động trực tiếp sản xuất Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7
2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,4
(Nguồn: Từ phòng tài chính kế toán công ty)
Tóm lại: là công ty có cổ phần của nhà nước nên các chính sách về lương hay mức lương đều áp dụng theo các nghị định chung của chính phủ.
Bên cạnh đó có sự tính toán các hệ số công việc mà công ty trả lương cho người lao động.
- Xác định mức lương từng bậc.
Với cách thức xác định mức lương và hệ số bậc lương như trên thì việc xác định mức lương của tất cả các nhân viên cũng trở nên hết sức dễ dàng.
Tính lương cho bộ phận lao động gián tiếp sản xuất.
Ví dụ: Một nhân viên làm việc tại phòng kế hoạch có bậc lương là 2.65 và trong tháng người này làm đủ 24 công với mức lương tối thiểu do nhà nước qui định là 830.000 nghìn mức trợ cấp thêm cho công việc là 700.000đ.
Vậy số tiền lương người nhân viên này nhận được trong tháng là
= (830.000:24)x2.65x24 +700.000 = 2.899.500đ
Đây là số tiền nhân viên này nhận khi chưa trừ các khoản chi phí khác như các loại bảo hiểm hay các phí mà công ty qui định như phí công đoàn…