PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
2.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng NNL tại Công ty CPCT 793
Công tác hoạch định nguồn lực của công ty hiện nay chưa dự báo được nguồn nhân lực theo sự phát triển của công ty trong dài hạn mà chỉ hạn chế trong việc dự báo ngắn hạn. Việc nguồn nhân lực của công ty chủ yếu là lao động trực tiếp, trong khi đó bộ phận gián tiếp rất ít. Điều này sẽ là một bất hợp lý trong việc hoạch định nguồn nhân lực của công ty. Chúng ta đều biết yêu cầu của ngành xây dựng, chất lượng các công trình phải được đảm bảo và an toàn khi thi công xây dựng. Nếu công ty không có lực lượng lao động trực tiếp được đào tạo bài bản về kỹ thuật cũng như an toàn lao
TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH
T Ế HU Ế
động thì chi phí bỏ ra để khắc phục hậu quả nếu xảy ra tai nạn lao động hoặc sự cố về chất lượng là rất lớn.
Bộ phận nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua chưa chú ý đến việc phối hợp với các bộ phận khác trong việc hoạch định nguồn nhân lực cho toàn công ty.
Vì vậy vấn đề cấp bách hiện nay đối với bộ phận quản lý nguồn nhân lực là phải hoạch định được nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty. Chính điều đó sẽ giúp công ty chủ động trong việc tổ chức và bố trí nhân sự. Đồng thời giúp cho bộ phận nguồn nhân lực thực hiện các hoạt động khác một cách chính xác và hiệu quả.
2..3.2 Tuyển dụng và xắp xếp công việc
Theo nguyên tắc, công tác tuyển dụng hiện tại của công ty với từng chức danh cụ thể như Chủ tịch HĐQT và Giám đốc là thành viên Hội đồng Quản trị và do Hội đồng Quản trị bổ nhiệm. Phó giám đốc, trưởng và phó phòng do Giám đốc bổ nhiệm với sự đồng ý của Hội đồng Quản trị. Cán bộ nghiệp vụ, cán bộ kỹ thuật, nhân viên văn phòng, lái xe, công nhân, tạp vụ do Giám đốc quyết định với sự tư vấn của phòng Nhân chính. Riêng công nhân thời vụ (nếu cần thiết những lúc thiếu hụt người lao động tại công trường) do bộ phận quản lý công trường tuyển dụng và quản lý.
Tuy nhiên trong thực tế, việc tuyển dụng của công ty chưa được phổ biến rộng rãi, chưa theo đúng quy trình của quá trình đảm bảo nhân sự từ bên ngoài. Việc tuyển dụng chủ yếu và phổ biến là thông qua giới thiệu, quen biết, người thân, họ hàng và các tiêu chuẩn tuyển dụng chỉ mang tính hình thức chưa thật sự phù hợp với công việc.
Mặt khác bộ phận quản trị nguồn nhân lực chưa thực hiện được việc phân tích công việc thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho các chức danh trong công ty. Do vậy dẫn đến tình trạng nhân sự mới dù đáp ứng được một số yêu cầu về bằng cấp, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhưng công ty cũng phải mất rất nhiều thời gian để đào tạo lại họ cho phù hợp với yêu cầu công việc. Một thực tế đang diễn ra tại công ty là do tuyển quá nhiều con cháu dẫn đến sự mất đoàn kết
TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH
T Ế HU Ế
trong nội bộ vì một bộ phận lao động ỷ vào các mối quan hệ của mình mà lười nhác lao động hoặc coi thường những người khác trong công ty.
Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý là biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng NNL. Người lao động được bố trí đúng người, đúng việc thì năng suất và hiệu quả lao động sẽ cao. Bên cạnh đó, các cơ hội thăng tiến trong công việc sẽ tạo được động lực phấn đấu cho người lao động. Khi sắp xếp, bố trí lao động, Các doanh nghiệp luôn chú trọng ba vấn đề: “Thứ nhất, bố trí đúng người, đúng việc để người lao động vận dụng tốt kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của mình trong công việc, phát huy được năng lực, sở trường của bản thân. Thứ hai, tạo ra môi trường làm việc tốt nhất để mọi người lao động phát huy tối đa năng lực của mình. Thứ ba, đem đến những cơ hội thăng tiến trong tương lai để thu hút và giữ chân những lao động giỏi”. Quan điểm trên thể hiện sự quan tâm, tạo điều kiện của DN đối với việc nâng cao chất lượng NNL, tạo động lực làm việc và thể hiện sự đãi ngộ đối với những lao động giỏi, chất lượng.
2.3.3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Để nâng cao chất lượng NNL tại đơn vị trước hết phải nâng cao năng lực của từng cá nhân, trong đó nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn là vô cùng cần thiết.
Do đó, Đơn vị luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho mọi CBCNV phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. Kế hoạch đào tạo được Phòng Nhân chính xây dựng hàng năm dựa trên nhu cầu công việc và đề xuất của lãnh đạo các phòng ban. Các hoạt động đào tạo của DN trong thời gian qua bao gồm:
- Tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ: Hàng năm DN mở các lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cho Cán bộ công nhân viên .
- Đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn: Đơn vị hỗ trợ kinh phí học tập cho nhân viên khi họ đi đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc.
TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH
T Ế HU Ế
Tùy thuộc vào tình hình thực tiễn, kế hoạch hoạt động SXKD mà số lượng lao động được đào tạo và kinh phí đào tạo mỗi năm là khác nhau. Số lượng lao động được đào tạo và mức kinh phí đào tạo do Hội đồng quản trị phê duyệt. Nội dung đào tạo được các chuyên gia xây dựng dựa trên mục đích đào tạo của DN, bám sát lĩnh vực hoạt động kinh doanh của DN.
2.3.4 Chế độ thù lao và đãi ngộ
Lương, phụ cấp: Việc trả lương cho CBCNV trong DN được chia 2 khoản lương cơ bản và Lương gián tiếp hay ở công ty còn gọi là lương K2 . Lương cơ bản căn cứ tùy thuộc vào vị trí công việc, chức vụ, thâm niên công tác mà người lao động có hệ số lương và phụ cấp khác nhau, do đó mức lương là khác nhau. Việc chi trả lương này tuân theo đúng hệ thống thang bảng lương mà Nhà nước quy định, đã có sự chênh lệch về lương giữa các vị trí công việc có mức độ phức tạp khác nhau, chức vụ, thâm niên công tác nên tạo ra sự công bằng trong trả lương giữa các vị trí công việc trong đơn vị.
Ngoài khoản lưởng cơ bản thì hàng tháng các phòng ban, tổ sản xuất sẽ căn cứ và mức độ thực hiện công việc của từng người để tiếp hành chấm công chấm điểm cho từng cá nhân trong phòng ban, tổ SX từ đó dựa và bảng chấm công chấm điểm này phòng Nhân chính sẽ tiến hành tổng hợp và tính lương K2 cho từng cá nhân. Mức lương cuối cùng của người lao động nhận được là tổng cộng của 2 trên.
Thu nhập bình quân của CBCNV có xu hướng tăng qua các năm từ năm. Tuy nhiên, mức tăng này còn chưa cao, lương tuy tăng nhưng chưa theo kịp với mức tăng của giá cả sinh hoạt nên điều kiện sống của NLĐ chưa thực sự được cải thiện.
Khen thưởng, kỹ luật: Việc khen thưởng được thực hiện căn cứ vào Luật Thi đua khen thưởng ngày 26/11/2003, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật Thi đua khen thưởng năm 2005, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật thi đua khen thưởng ngày 16/11/2013, Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của Chính phủ hướng dẫn thi hành Luật Thi đua khen thưởng, Nội quy lao động của đơn vị.Nội dung đánh giá thi đua, khen thưởng dựa trên đánh giá về mặt tư tưởng đạo đức và việc thực hiện
TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH
T Ế HU Ế
nhiệm vụ của CBCNV doanh nghiệp để làm căn cứ bình xét danh hiệu thi đua đối với cá nhân gồm: Lao động tiên tiến, Chiến sỹ thi đua cơ sở, đối với tập thể gồm: Tập thể lao động tiên tiến, Tập thể lao động xuất sắc.
Mục đích của việc khen thưởng là biểu dương kịp thời những tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong năm, tạo khí thế thi đua sôi nổi, khích lệ, động viên CBCNV khắc phục mọi khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, việc kỷ luật chỉ thực hiện trong những trường hợp thật cần thiết gây ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của doanh nghiệp, và được xét phạt ngay để ngăn ngừa sự tái lập các hành vi bị phạt, tránh những ảnh hưởng tiêu cực trong động lực lao động do hành vi phạt gây ra.
Bên cạnh việc bình xét thi đua khen thưởng hàng năm, Đơn vị cũng xây dựng các phong trào thi đua nhằm tạo động lực lao động, lôi cuốn, khuyến khích mọi cá nhân, tập thể phát huy tính năng động, sáng tạo, vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Các phong trào tuy còn hạn chế về quy mô, kinh phí thực hiện nhưng lại có những tác động tích cực nhất định đối với NLĐ, góp phần nâng cao chất lượng NNL trong đơn vị.
Phúc lợi:Quỹ phúc lợi của doanh nghiệp được trích một phần từ nguồn kinh phí hoạt động nhằm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho CBCNV và người lao động trong DN và thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Hiện tại, quỹ phúc lợi của đơn vị dùng để chi trả các khoản: Khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho CBCNV và người lao động trong đơn vị; thăm hỏi khi bản thân bị bệnh, ốm đau, thai sản, hiếu, hỷ;
chúc Tết CBCNV và người lao động trong đơn vị; tổ chức nghỉ mát hàng năm cho CBCNV và người lao động trong đơn vị, khen thưởng và tặng quà cho con em CBCNV và người lao động trong đơn vị có thành tích học tập giỏi, xuất sắc và các dịp tết thiếu nhi 1-6, rằm trung thu..,
Quỹ phúc lợi thể hiện trách nhiệm, sự quan tâm của đơn vị đối với đời sống của người lao động, tạo cho họ tâm lý yên tâm khi làm việc, gắn bó lâu dài với đơn vị.
2.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động
Đối với người lao động, sức khỏe là điều vô cùng quan trọng, quý giá, không có sức khỏe sẽ không thể lao động, làm việc, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Vì thế,
TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH
T Ế HU Ế
hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho NLĐ có vai trò quan trọng trong việc nâng cao thể lực cho người lao động, góp phần nâng cao chất lượng NNL tại đơn vị.
Tổ chức khám sức khỏe: Định kỳ hàng năm đơn vị kết hợp với Bệnh viện Giao thông vận tải Thừa Thiên Huế tổ chức các đợt khám sức khỏe tổng thể cho toàn thể CBCNV làm việc tại văn phòng công ty. Còn đối với những người lao động tại các công trình hàng năm Phòng nhân chính sẻ ký hợp đồng khám sức khỏe với các bệnh viện gần nơi đơn vị đóng quân để tiến hành khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, nhằm đánh giá mức độ phù hợp của sức khỏe người lao động với công việc đang làm, phát hiện sớm các vấn đề sức khỏe, các bệnh phát sinh liên quan đến yếu tố tiếp xúc nghề nghiệp, luôn đảm bảo người lao động có sức khỏe tốt để làm việc.
Người lao động sẽ được khám sức khỏe tổng thể, phân loại, đánh giá tình trạng sức khỏe theo Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ. Kết quả khám sức khỏe sẽ được phòng Nhân chính tổng hợp, lưu trữ và thông báo cho người lao động được biết. Đối với những lao động có sức khỏe không tốt, mắc bệnh thì sẽ được điều trị, cấp phát thuốc theo quy định của Bảo hiểm y tế và quy định của doanh nghiệp.
Tổ chức du lịch, nghỉ dưỡng hàng năm: Hàng năm, tùy thuộc vào tình hình hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp trích một phần kinh phí để tổ chức cho CBCNV đi du lịch, nghỉ dưỡng. Đây là khoảng thời gian người lao động được nghỉ ngơi, xả stress sau một năm làm việc căng thẳng, mệt mỏi. Hoạt động này nhằm khích lệ tinh thần CBCNV, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp tới đời sống của CBCNV, tạo động lực làm việc. Trong thời gian du lịch, nghỉ dưỡng, cán bộ và nhân viên doanh nghiệp có cơ hội tiếp xúc với nhau nhiều hơn trong những sinh hoạt hàng ngày, không có áp lực, căng thẳng, từ đó, tạo sự gần gũi, dễ dàng nắm bắt được những thói quen, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của người lao động để có những biện pháp phù hợp khi thực hiện nâng cao chất lượng NNL.
TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH
T Ế HU Ế