PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
2.4. Đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua ý kiến của các đối tượng được điều tra
2.4.1 Đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý
Theo kết quả điều tra khảo sát đối với 56 cán bộ đang làm việc tại văn phòng công ty ta có thể thấy.
Chất lượng của của các bước trong tuyển dụng nhân viên chỉ được đánh giá ở mức độ trung bình với số lượng 42,9% phiếu, Điều này phần nào thể hiện đúng công tác tuyển dụng nhân viên của đơn vị trong những năm gần đây việc tuyển dụng chủ yếu là thông qua giới thiệu, quen biết, người thân, họ hàng cho nên muốn nâng cao đươc chất lượng ngồn nhân lực thì công ty cần phải tuyển dụng rộng rải công khai hơn để có thể thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao.
Bảng 2.9: Đánh giá về công tác nâng cao CLNNL qua ý kiến của cán bộ quản lý ĐVT: % 1- Tốt; 2- Khá; 3- Trung bình; 4- Yếu; 5- Kém
Nội dung khảo sát 1 2 3 4 5
1. Chất lượng các bước trong quá trình tuyển dụng 3,5 26,8 42,9 16,1 10,7 2. Chất lượng nguồn tuyển dụng nhân viên 16,1 44,6 30,4 8,9 0 3.Việc phân tích nhu cầu và xác định mục tiêu ĐT 7,1 33,9 42,9 16,1 0 4.Nội dung và phương pháp đào tạo được áp dụng 12,5 41,1 39,3 7,1 0 5. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo 1,8 26,8 39,3 23,2 8,9 6. Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên 7,2 37,5 46,4 8,9 0 7. Phương pháp tính lương và trả công 7,1 34 35,7 21,4 1,8 8. Hình thức khuyến khích và động viên NLĐ
đang áp dụng 3,6 26,8 42,9 21,4 5,3
9. Điều kiện làm việc của NLĐ hiện nay 26,8 44,6 17,9 10,7 0 10. Vai trò của công đoàn trong quan hệ lao động
tại công ty 25 48,2 16,1 10,7 0
(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả)
TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH
T Ế HU Ế
Về chất lượng nguồn nhân lực tuyển dụng được đánh giá ở mức khá với 44,6%
phiếu mặc dù nguồn tuyển dụng là qua quen biết và người thân nhưng đa phần những cán bộ được tuyển dụng vào các vị trí còn trẻ được đào tạo bài bản qua trường lớp nên phần nào cung đáp ứng được nhu cầu công viêc, bên cạnh đó thì số phiếu đánh giá ở mức trung bình vẫn còn cao chiếm 30,4% phiếu đánh giá với một chuyên ngành đặc thù đòi hỏi người lao động cần có chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm cao thì tỉ lệ này chưa đạt yêu cầu.
Chất lượng của việc phân tích nhu cầu và xác định mục tiêu đào tạo được thực hiện tại công ty được đánh giá là trung bình với 42,9% phiếu. Tuy nhiên bên cạnh đó đánh giá khá là 33,9% phiếu. Có sự nhận xét đánh giá này vì: Mặc dù đã có quy chế đào tạo tuyển dụng, quy trình đào tạo hợp lý nhưng việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn mang tính hình thức và không hiệu quả.
Chất lượng nội dung và phương pháp đào tạo được đánh giá là khá với 41,1% số phiếu. Sự đánh giá này thể hiện ở chỗ: công ty đã có quy chế đào tạo, quy trình đào tạo, kế hoạch đào tạo theo năm. Các nội dung đào tạo về cơ bản đều xuất phát từ nhu cầu của đơn vị muốn được đào tạo, thiết thực và bám sát công việc thực tế. Các cơ sở đào tạo đều được chọn lựa, xét duyệt kĩ càng trước khi ký hợp đồng. Kinh phí dành cho đào tạo và phát triển của công ty được trích từ các nguồn sau:
- Hạch toán vào giá thành SXKD
- Kinh phí của các quỷ phúc lợi, đầu tư phát triển của đơn vị …
Chất lượng hiệu quả đào tạo được đánh giá là trung bình với bằng 39,3 %. Bên cạnh đó là phiếu đánh giá khá với tỉ lệ là 26,8% bên cạnh đó vẩn còn có 8,9% phiếu đánh giá ở mức kém. Sự đánh giá nhận định này thể hiện ở chỗ: Mặc dù đã thực hiện đánh giá đào tạo nhưng mới chỉ dùng lại ở việc đánh kết quả của học viên đạt được sau mỗi khoá học bằng các điểm số và đánh giá của giáo viên đào tạo. Chưa có đánh giá hiệu quả của khoá học, sau khi kết thúc các khoá học, học viên quay lại quá trình làm việc thì không có sự đánh giá hiệu quả đạt được.
TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH
T Ế HU Ế
Chất lượng của việc lập kế hoạch và phát triển nhân viên đạt trung bình với 46,4% số phiếu bên cạnh đó là nhận xét khá với 37,5% phiếu. Sở dĩ có những ý kiến đánh giá này vì: Quy hoạch, bổ nhiệm và quản lý sự nghiệp của nhân viên đều căn cứ vào nhu cầu công tác, tiêu chuẩn chức danh, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác, hiệu quả công việc. Đối với đối tượng là người sản xuất trực tiếp, phương pháp đào tạo phát triển là bồi dưỡng thường xuyên theo chuyên đề.
Chất lượng của phương pháp trả công, trả lương cũng chỉ được đánh giá ở mức trung bình với 35,7% phiếu trong tổng số, số phiếu đánh giá khá với tỉ lệ 34% ngoài ra vẩn còn có những phiếu đánh giá ở mức yếu vả cả kém điều này cho thấy vấn đề trả lương cho cán bộ công nhân viên vẫn còn nhiều bất cập mặc dù có bảng chấm công, thực hiện chấm công để xác định năng suất lao động. Tuy nhiên việc đánh giá để trả lương của nhân viên tại Công ty từ lâu vẫn được thực hiện một cách hình thức và không thực sự tạo được hiệu quả.
Chất lượng của các hình thức động viên người lao động đạt trung bình với 42,9% phiếu đánh giá trong tổng số. Bên cạnh đó cũng là 26,8% và 21,4% phiếu đánh giá khá và yếu. Sự nhận xét đánh giá này thể hiện ở chỗ: Mặc dù quy chế phân phối tiền lương của công ty đã có công thức cụ thể nhưng vẫn còn nhiều bất cập. Thứ nhất là lương K2 nhiều lúc còn bị chi phối bởi cảm tính của người tính lương hoặc có thể là cán bộ công tác càng lâu năm, thâm niên càng cao thì lương càng cao. Điều này dẫn đến bất cập là cán bộ trẻ năng động xông xáo thì lương rất thấp hoặc cùng một vị ví công tác, khối lượng công việc như nhau nhưng lạo động trẻ mới ra trường thì lương thấp còn lao động có thâm niên thì lương cao. Điều này chưa khuyến khích được sự hăng say sáng tạo trong công việc, chưa khiến người lao động gắn bó với công việc.
Chất lượng của điều kiện làm việc được đánh giá đạt khá với 44,6% phiếu đánh giá trong tổng số. Bên cạnh đó là 26,8% phiếu đánh giá tốt. Sự nhận xét đánh giá này thể hiện ở chỗ: Công ty đã trang bị tốt cơ sở vật chất, phương tiện lao động, trang bị bảo hộ và môi trường làm việc an toàn cho nhân viên. Những cán bộ làm việc tại trụ sở
TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH
T Ế HU Ế
thì 100% có máy tính để làm việc. Có lắp đặt điều hòa nhiệt độ, đèn chiếu sáng đúng tiêu chuẩn. Ngoài ra Công ty còn có bố trí một số phòng nghỉ để tạo điều kiện cho cán bộ ở xa có thể nghỉ lại buổi trưa tại đơn vị. Điều kiện làm việc ở công trường cũng được đảm bảo khá tốt. Chỗ làm việc ăn ngủ nghỉ đều được bố trí đầy đủ tạo điều kiện cho cán bộ yên tâm làm việc. Theo bảng đánh giá trên thì vẫn còn 10,7% số người được phỏng vấn cho rằng trang thiết bị lao động chưa thực sự đáp ứng tốt.
Bên cạnh các chất lượng nói trên thì Vai trò của công đoàn trong quan hệ lao động tại công ty đánh giá đạt khá với 48,2% phiếu đánh giá trong tổng số. Bên cạnh đó là 25% phiếu đánh giá tốt. Sự nhận xét đánh giá này thể hiện ở chỗ: Công đoàn Công ty đã phần nào phát huy được vai trò phối hợp với các cấp chính quyền và các đoàn thể duy trì tốt các phong trào hoạt động và bảo vệ quyền lợi cho CBNV khi có những tranh chấp xẩy ra trong phạm vi toàn Công ty. Những hoạt động này tạo động lực cho người lao động, làm cho đời sống tinh thần người lao động thêm phong phú. Tất cả những điều đó đều đóng góp phần nào nâng cao hiệu quả lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
* Những vấn đề còn tồn tại trong tuyển dụng và đào tạo và phát triển:
Đối với vấn đề về tuyển dụng, với số lượng cán bộ nhân viên hiện nay và số lượng công trình mà công ty sẽ đảm nhận trong những năm tới công ty chỉ cần tập trung vào phát triển trình độ năng lực cho cán bộ nhân viên trong và cả ngoài biên chế.
Do đó vần đề đặt ra hiện nay là làm sao có thể tuyển dụng được nhân lực có chất lượng thay thế cho những cán bộ quản lý sắp về hưu trong thời gian tới.
Chưa chú trọng công tác đánh giá kết quả việc đào tạo, đánh giá hiệu quả ứng dụng thực tế dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi được đi đào tạo, bồi dưỡng về nhưng không được bố trí sử dụng kiến thức đã học; hoặc có những cán bộ được cử đi học nhưng không hoàn tất chương trình học mà Công ty vẫn không có biện pháp xử lý.
Đối với những chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả cuối khoá học hầu như không có.
TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH
T Ế HU Ế