PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH 793
3.2. Các gi ải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
3.2.3. Gi ải pháp về hoạt động đào tạo và bồi dưỡng
Vấn đề đào tạo nâng cao trình độ cho lực lượng lao động được coi là hướng sử dụng có hiệu quả nhất trong bất cứ một công ty nào. Đào tạo nâng cao được trình độ chuyên môn để đáp ứng với nhu cầu công việc, vượt qua những hạn chế về thành tích hiện tại và trong tương lai. Đối với Công ty CPCT 793, cùng với xu hướng mở rộng thị trường, ngành nghề kinh doanh, đơn vị cũng đã quan tâm đến công tác đào tạo. Tuy nhiện, ta thấy rằng, công tác đào tạo hiện nay của Công ty vẫn còn một số bất hợp lý và đây cũng là phương hướng cơ bản mà công ty cần xem xét hoàn thiện hơn.
Về quan điểm chủ trương: Phòng nhân chính là đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ lên kế hoạch và đề xuất đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phòng nhân chính có kế hoạch và báo cáo với Hội đồng quản trị về nhu cầu hàng năm của Công ty. Ngoài ra phòng có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và đưa ra kế hoạch đào tạo cho lưc lượng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty.
Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CPCT 793 thì một yêu cầu rất quan trọng là phải hoàn thiện đội ngũ công nhân viên làm công tác này. Bởi vì, nếu đội ngũ này mà linh hoạt, chuyên sâu, có năng lực thì sẽ quyết định một phần không nhỏ tới sự thành công của công tác này. Hiện nay, đội ngũ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị chưa được
TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH
T Ế HU Ế
chuyên môn hóa, họ chỉ làm kiêm nhiệm nên trình độ chuyên môn còn nhiều hạn chế, cần khắc phục.
Tuy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập trung thống nhất về phòng nhân chính nhưng chưa có người chuyên trách về công tác này. Trong thời gian tới, đơn vị cần cử ra một vài cán bộ có trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên để làm công tác này và thường xuyên bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cho họ.
Xác định nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện theo đúng những tiêu chuẩn xác định mà Công ty đã đặt ra, ngoài ra dựa vào so sánh giữa phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc sẽ xác định được chính xác hơn nhu cầu thực tế. Từ bản phân tích công việc sẽ xác định rõ được những nhiệm vụ, chức năng phải thực hiện, yêu cầu về trình độ, kĩ năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi cần phải có để thực hiện công việc có hiệu quả. Qua đánh giá thực hiện công việc sẽ xác định được những hành vi thực tế của người lao động, những cái gì đã đạt được và những mặt hạn chế. Từ đây, các yếu tố cần đào tạo thêm sẽ được xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu chính xác hơn.
Tại Công ty hiện tại chưa có các bản phân tích và đánh giá thực hiện công việc, nên cần thực hiện ngay để nhu cầu đào tạo được xác định một cách chính xác nhất.
Để thực hiện cần chú ý một số điểm sau:
- Trước hết cần phải có những cán bộ đủ tiêu chuẩn và năng lực, am hiểu sâu và có kinh nghiệm trong việc xây dựng các bản đánh giá trên, nếu cần thiết thì thuê các công ty chuyên về tư vấn, tuyển dụng nhân sự làm. Ban lãnh đạo cần tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho họ thực hiện để họ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ.
- Đánh giá thực hiện công việc cần xác định đây không đơn thuần là cơ sở để thưởng phạt mà là ung để tìm ra các nguyên nhân dẫn đến không hoàn thành công việc. Các nguyên nhân khách quan là gì? Tác động như thế nào? Các nguyên nhân chủ quan? Người lao động thiếu và yếu cái gì?... Để xác định các vấn đề gì cần phải được đào tạo bổ sung hoặc nâng cao.
TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH
T Ế HU Ế
Xác định mục tiêu đào tạo: Sau khi phân tích và xác định xong nhu cầu đào tạo thì cần phải cụ thể hoá thành những mục tiêu cụ thể rõ ràng để thực hiện chứ không phải cứ chung chung như hiện nay.
Mục tiêu đào tạo tại Công ty CPCT 793 cần đáp ứng một số yêu cầu sau:
- Mục tiêu phải có tính thực tế, tính khả thi và phù hợp với điều kiện của công ty - Mục tiêu phải nêu cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu những gì cần đạt được. Chẳng hạn về kĩ năng đấu thầu, kĩ năng quản lý …
- Mục tiêu phải có các chỉ tiêu cụ thể chính xác để đánh giá
- Mục tiêu phải có giới hạn về số lượng, cơ cấu học viên, giới hạn về thời gian, số lượng khoá và chương trình đào tạo để đảm bảo lao động đáp ứng tiến độ sản xuất kinh doanh
- Mục tiêu phải được thống nhất trong toàn bộ đơn vị, từ các cấp lãnh đạo tới nhân viên.
Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức được trách nhiệm của mình đối với công ty từ đó tạo động lực để họ cố gắng tiếp thu, rèn luyện, học tập được kĩ năng kiến thức nhiều hơn.
Xác định đối tượng đào tạo:Việc xác định ai là người được đi đào tạo đã được quy định khá rõ ràng nhưng thực hiện chưa tốt đã dẫn đến việc xác định đối tượng đào tạo còn chưa chính xác. Các chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho ai?
Đối tượng như thế nào? Đó là những người đang thiếu hụt những kiến thức, kĩ năng gì?
Người đó có đủ khả năng tiếp thu, sức khoẻ và thời gian để tham gia hay không? Thái độ của người đó đối với đào tạo thế nào? Đào tạo xong người đó sẽ làm gì? Sử dụng như thế nào?... Trả lời được các câu hỏi trên thì chắc chắn bước xác định đối tượng đào tạo tại NICC sẽ chính xác và hiệu quả hơn.
Đối với Công ty CPCT 793 hiện nay cần đào tạo những đối tượng sau:
Phòng Nhân chính: Cần đào tạo kiến thức chuyên sâu về nhân sự và kiến thức về an toàn lao động (tiếp thu và về phổ biến cho công nhân viên trong công ty) cho cán
TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH
T Ế HU Ế
bộ phụ trách vê mảng An toàn lao động, kiến thức về tiền lương và các quy chế mới liên quan cho cán bộ phụ trách mảng tiền lương.
Phòng Kế hoạch: Cần thiết nhất vẫn là nhà quản trị tài chính đủ tầm để phân tích tình hình tài chính một cách chính xác nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của công ty từ đó tham mưu cho lãnh đạo các giải pháp đề xuất chiến lược. Tiếp theo cần đào tạo nghiệp vụ về đấu thầu, đàm phán hợp đồng…
Phòng Kỹ thuật: Bổ sung cho nhóm nhân viên phụ trách hệ thống quản lý chất lượng công trình xây dựng kiến thức về mảng này nhằm đẩy nhanh việc xây dựng hệ thống. Ngoài ra cần phải đào tạo, nâng cao năng lực giám sát công trình, các kỹ thuật mới về thi công …
Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp và giáo viên đào tạo:Để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp hơn nữa, cán bộ phụ trách đào tạo cần chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy và các trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp và cùng nhau tháo gỡ những vấn đề nảy sinh trong quá trình học.
Muốn vậy Phòng nhân chính cần bố trí một cán bộ trẻ, năng động, giao tiếp đàm phán tốt, có kiến thức nhân sự đi cùng.
Dự tính chi phí cho đào tạo: Quy mô hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng mở rộng vì thế nhu cầu đào tạo ngày càng tăng nhanh. Để đáp ứng nhu cầu cần phải tăng thêm kinh phí đào tạo hàng năm và quản lý thật tốt, thật tiết kiệm. Các khoản chi, dự chi đều phải rõ ràng cụ thể. Đồng thời ban lãnh đạo cũng nên kết hợp với phòng nhân chính và phòng Tài chính - Kế toán để xây dựng quy chế kiểm tra, thưởng phạt những ai hoàn thành được mục tiêu và không hoàn thành được mục tiêu đào tạo để nâng cao ý thức người được đào tạo.
Tổ chức thực hiện đào tạo:Việc tổ chức thực hiện đào tạo phát triển tại Công ty CPCT 793 vẫn còn chậm, nguyên nhân là do Công ty không chủ động được tất cả các khoá đào tạo mà phụ thuộc vào các trung tâm đào tạo bên ngoài. Bên cạnh đó, việc bố trí, kết hợp các bước công việc để tổ chức thực hiện đào tạo còn chưa hợp lý, sự phối
TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH
T Ế HU Ế
hợp giữa các phòng với phòng nhân chính chưa tốt đã làm chậm tốc độ thực hiện đào tạo. Nguyên nhân sâu xa vẫn là chưa có một đội ngũ cán bộ chuyên trách đáp ứng được yêu cầu của công việc nên giải pháp cho vấn đề này vẫn là nâng cao chất lượng các cán bộ thực hiện công tác đào tạo và đa dạng thêm các phương pháp đào tạo trong công việc để giảm bớt sự phụ thuộc quá nhiều vào bên ngoài.
Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo:Công tác đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện tốt tại Công ty, các tiêu chuẩn căn cứ đều chung chung, các phương pháp đánh giá chỉ mang tính thực hiện tương đối. Vì vậy để đánh giá chương trình đào tạo được tốt hơn nữa trong tương lai cần xây dựng thêm các phương pháp đánh giá mới, có hiệu quả để bổ sung vào. Đặc biệt là cần có các nghiên cứu để xác định xem hiệu quả của đào tạo phát triển thực sự tác động đến doanh thu và lợi nhuận đơn vị như thế nào? Hiệu quả của việc bỏ ra một đồng vốn cho đào tạo thì thu được bao nhiêu doanh thu? Nếu thực hiện được điều này nữa công ty sẽ đánh giá được chính xác hiệu quả của đào tạo phát triển và bước này thực sự đã được hoàn thiện rất tốt.
Việc lấy ý kiến người lao động tham gia các khoá đào tạo cũng vô cùng quan trọng để biết được họ có được thoả mãn các nhu cầu của mình hay không, có phù hợp hay không? Kiến thức họ tiếp thu được ra sao? … chính là cơ sở để đánh giá và là tài liệu tham khảo cho các năm tiếp theo.