CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
2.2. Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH MTV thoát nước Hải Phòng giai đoạn 2014-2018
2.2.2. Công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ nhân sự
* Công tác tuyển dụng
Với việc nhận thức rất rõ tầm quan trọng của việc tuyển dụng đƣợc những nhân sự phù hợp với các vị trí công việc, đáp ứng đƣợc các yêu cầu công việc cần thiết. Do điều kiện sản xuất và kinh doanh, Công ty TNHH MTV thoát nước Hải Phòng công tác tuyển dụng không chỉ được thực hiện khi có nhu cầu mà còn chú trọng cả đến việc tuyển dụng đầu tƣ cho PTNL cho tương lai.
Quy trình tuyển dụng và lựa chọn nhân lực
Trưởng phòng nhân sự chuẩn bị lập kế hoạch nhân sự hàng quý dựa vào kế hoạch nhân sự từ các phòng ban, sự tuyển dụng không thành công (nhƣ đã tuyển đƣợc nhân sự nhƣng vì một lí do nào đó họ không thể tiếp tục công việc.), vị trí công việc còn đang trống, mô tả công việc của các vị trí cần tuyển để lập kế hoạch tuyển dụng cho công ty. Tất cả các yếu tố trên phải được thể hiện bằng văn bản. Bước này được thực hiện do trưởng phòng nhân sự dưới sự tư vấn của trưởng bộ phận.
Sau khi lập kế hoạch nhân sự xong phải trình cho tổng giám đốc để xin phê duyệt.
- Nếu không đƣợc phê duyệt thì dừng lại vẫn để ở trạng thái là kế hoạch.
- Nếu được phê duyệt thì trưởng phòng nhân sự sẽ tạo hồ sơ và tiến hành tuyển dụng, hồ sơ bao gồm:
+ Tổng quan về nguồn nhân lực: Các yếu tố cần và đủ ở một nhân lực để có thể đáp ứng yêu cầu công việc.
+ Hồ sơ công việc: mô tả công việc cần phải thực hiện tại vị trí cần tuyển.
Hoàn thành xong hồ sơ công việc, trưởng phòng sẽ ưu tiên công khai vị trí tuyển dụng nội bộ trong công ty trước.
- Nếu không có ứng viên nội bộ trong nhà máy ứng tuyển hoặc ứng viên nội bộ đó không phù hợp thì trưởng phòng nhân sự sẽ công khai thông tin tuyển dụng ra bên ngoài bằng văn bản.
- Nếu có ứng viên nội bộ trong công ty ứng tuyển hoặc các ứng viên từ bên ngoài ừng tuyển thì sẽ tiến hành tuyên dụng.
Trưởng bộ phận và trưởng phòng nhân sự sẽ đánh giá hồ sơ của các ứng viên ứng tuyển để chọn ra các hồ sơ phù hợp và xuất sắc nhất tham dự buổi phỏng vấn.
Ứng viên sau khi đƣợc chọn phải trải qua ít nhất 3 cuộc phỏng vấn và người phỏng vấn sẽ là: trưởng phòng nhân sự và trưởng bộ phận. Sau khi diễn ra buổi phỏng vấn thì phải có đƣợc văn bản đánh giá cuộc phỏng vấn của các ứng viên.
Dựa vào văn bản đánh giá cuộc phỏng vấn của các ứng viên, Trưởng bộ phận và trưởng phòng nhân sự sẽ tiến hành đánh giá và chọn lựa ứng viên.
- Nếu có ứng viên đƣợc chọn thì tiến hành tuyển dụng.
- Nếu không có ứng viên nào được chọn thì nhân viên đại diện trưởng phòng nhân sự sẽ gửi thƣ cám ơn tới các ứng viên bị loại vì đã tham gia phỏng vấn. Lưu lại thông tin của ứng viên bằng văn bản để chờ cơ hội cho vị trí khác nếu phù hợp trong tương lai.
Với quy trình tuyển dụng rất rõ ràng, từng bộ phận, từng vị trí đƣợc phân quyền cũng nhƣ chức năng trong các khâu tuyển dụng phải chịu trách nhiệm trong các khâu đó. Việc tuyển dụng luôn đƣợc tiến hành một cách rất nghiêm túc, đạt hiệu quả cao, đáp ứng tương đối tốt với yêu cầu nhân sự của công ty.
Trong giai đoạn 2014-2018 vừa qua, Công ty TNHH MTV thoát nước Hải Phòng thường xuyên tiến hành tuyển dụng lao động phục vụ SXKD đáp ứng nhiệm vụ của công ty. Công tác tuyển dụng đƣợc công ty tiến hành theo quy trình kể trên với các bước cụ thể. Kết quả tuyển dụng được thể hiện trong bảng và biểu đồ dưới đây.
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp tuyển dụng nhân sự của Công ty
Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu
Năm
2014 Năm
2015 Năm
2016 Năm
2017 Năm
2018
So sánh năm 2015/2014
So sánh năm 2016/2015
So sánh năm 2017/2016
So sánh năm 2018/2017 Tuyệt
đối
Tương đối
%
Tuyệt đối
Tương đối
%
Tuyệt đối
Tương đối
%
Tuyệt đối
Tương đối
%
Cao học - - - 2 3 0 - - - 2 - 1 50,00
Đại học 4 2 3 9 5 (2) (50,00) 1 50,00 6 200,00 (4) (44,44)
Cao đẳng,
trung cấp 3 7 6 14 10 4 133,33 (1) (14,29) 8 133,33 (4) (28,57)
CNKT, sơ cấp 7 5 8 21 5 (2) (28,57) 3 60,00 13 162,50 (16) (76,19)
Tổng cộng 14 14 17 46 23 0 0,00 3 21,43 29 171 (23) (50,00)
(Nguồn: Công ty TNHH MTV thoát nước Hải Phòng)
Biểu đồ 2.4: Số lƣợng tuyển dụng lao động của Công ty
Nhìn vào bảng và biểu đồ ta thấy số lƣợng lao động đƣợc tuyển mới đa số có trình độ CNKT, sơ cấp. Đây là thực trạng hiện nay nhiều DN gặp phải đó là thừa thầy thiếu thợ. Nhất là đối với các công ty làm về thi công lắp đặt xây dựng thiết kế. Năm 2014, trong tổng số 14 người được công ty tuyển mới thì có 4 lao động trình độ đại học, 3 lao động cao đẳng trung cấp và 7 lao động CNKT sơ cấp. Năm 2015 công ty cũng tiếp tục tuyển thêm 14 người.
Trong đó không có ai trình độ cao học, 2 người đại học, 7 người cao đẳng trung cấp và 5 người CNKT sơ cấp. Năm 2016 lượng tuyển mới là 17 người nhưng trình độ đại học nhu cầu ít nên cũng chỉ cần tuyển thêm 3 người. Trong khi đó trinh độ cao đẳng trung cấp công ty cần thêm 6 người và sơ cấp CNKT cần tới 8 người. Đặc biệt năm 2017, công ty tuyển dụng tương đối lớn là do năm đó nhu cầu công việc tăng cao. Công ty trong năm tuyển thêm đƣợc 2 lao động trình độ cao học; 9 lao động trình độ đại học; 14 lao động trình độ cao đẳng trung cấp và có tới 21 lao động CNKT sơ cấp. Năm 2018 vừa qua số lượng lao động tuyển thêm cũng tăng cao nhưng vẫn ít hơn trước. Tuy nhiên chất lƣợng lao động tuyển dụng thêm lại tăng lên khi có tới 3 lao động cao học đƣợc tuyển dụng. 5 lao động đại học. 10 lao động cao đẳng trung cấp và chỉ có 5 lao động CNKT sơ cấp. Số lƣợng, chất lƣợng của đội ngũ đƣợc tuyển dụng mới tại công ty tùy thuộc vào nhu cầu công việc.
* Chế độ đãi ngộ của công ty
Công ty TNHH MTV thoát nước Hải Phòng trả lương cho cán bộ nhân viên theo hai hình thức đó là lương theo thời gian và lương ngoài đơn giá. Đối với lương theo thời gian thì cách trả lương được tính theo số ngày công thực tế mà người lao động đi làm cùng với hệ số chức danh công việc. Tuy nhiên hình thức trả lương này chỉ áp dụng cho những lao động thuộc đội ngũ quản lý tại các phòng ban nhƣ kỹ thuật, nhân sự tổ chức, tài chính… Đối với tiền lương ngoài đơn giá công ty thực hiện khi quyết toán quỹ lương hàng năm.
Khoản lương này bao gồm tiền lương tính cho những ngày nghỉ lễ nghỉ phép tiền lương bổ sung chung theo quy định. Cùng với đó là quỹ lương làm thêm giờ được chi trả theo thực tế công việc mà người lao động thực hiện. Tiếp đến là tiền lương năng suất được được điều chỉnh theo kết quả SXKD. Ngoài tiền lương mà hàng tháng người lao động được lĩnh thì vào cuối mỗi quý công ty căn cứ vào điểm thành tích sản xuát và công tác của đơn vị lãnh đạo công ty sẽ xét duyệt và thanh toán quỹ tiền lương cho các đơn vị và các cá nhân. Để tính được lương cho cán bộ nhân viên công ty dựa trên mức lương cơ bản mà
công ty đề ra.; trong đó lương của người có trình độ thạc sĩ sẽ cao nhất, tiếp đến là đại học và trung cấp cao đẳng… Tuy nhiên việc tính lương như trên chưa phản ánh đầy đủ hiệu quả, kết quả mà người lao động đạt được vì trong nhiều trường hợp chưa hẳn người có trình độ cao làm đã đạt hiệu quả như người có trình độ thấp bởi một số lao động chưa có ý thức tự giác trong công việc. Tư tưởng quan điểm cho rằng đến có mặt điểm danh và làm việc tới đâu thì tới, hết giờ là về thì không thể có mức lương cao hơn. Chính vì điều này mà tác giả trong quá trình làm luận văn, tác giả đã tiến hành khảo sát một số người lao động tại công ty. Trong đó tác giả đưa ra các mức đánh giá như sau:
1 Hoàn toàn không đồng ý 4 Đồng ý
2 Không đồng ý 5 Hoàn toàn đồng ý
3 Bình thường
Kết quả tiến hành khảo sát khi đƣợc hỏi về mức độ hài lòng với chính sách tiền lương của công ty như sau:
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về chính sách tiền lương Đơn vị tính: %
Câu hỏi Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 Mức lương hiện tại đủ tạo động lực
làm việc 11,2 30,6 27,7 16,1 14,4
Hài lòng với mức lương và các tính
lương hiện tại 8,1 16,5 21,4 34,2 19,8
Lương được chi trả đúng thời hạn 4,5 9,0 26,3 65,2 9,0 Tiền lương được chi trả công bằng
trên kết quả thực hiện công việc 17,4 34,8 21,3 16,9 9,6
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát) Theo bảng kết quả ta thấy mức lương hiện nay tại Công ty chưa thật sự đủ điều kiện tạo động lực cho người lao động bởi có tới 11,2% hoàn toàn không đồng ý và 30,6% không đồng ý. Chỉ có 14,4% là hoàn toàn đồng ý và 16,1% là đồng ý với quan điểm này. Như vậy có thể thấy người lao động cho
rằng mức lương của công ty chưa cao, chưa đủ động lực cho họ phấn đấu cũng nhƣ có thể sẽ không giúp họ gắn bó lâu dài với công ty. Đây có thể đƣợc xem là một trong những nguyên nhân dẫn tới lao động nghỉ việc.
Câu hỏi thứ hai về phần chính sách tiền lương là mức độ hài lòng về mức lương và cách tính lương thì hiện nay điều này được xem là tương đối tốt khi có tới 34,2% đánh giá hài lòng. 19,8% đánh giá hoàn toàn hài lòng. 21,4%
là bình thường và có 24,6% cho rằng không đồng ý với mức lương cũng như cách tính lương hiện tại của công ty. Mặc dù kết quả không hài lòng so với câu hỏi trước thấp hơn nhưng con số này không phải là nhỏ. Vì vậy để có thể PTNL, thu hút người tài, giữ chân người giỏi thì công ty cần xem xét lại cách tính lương cũng như mức lương để giúp người lao động hài lòng hơn với các chính sách của công ty.
Với câu hỏi thứ 3 về thời hạn chi trả lương thì được đa số người lao động tán thành. Có tới 65,2% người lao động được hỏi đều đồng ý việc công ty chi trả lương đúng ngày. 9% hoàn toàn đồng ý. Số người cho rằng không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý chỉ có 13,5%. Nguyên nhân đƣợc cho rằng như vậy là do 1 vài lần công ty chuyển trả lương chậm 1-2 ngày hoặc ngày trả lương rơi vào kỳ nghỉ.
Câu hỏi cuối cùng trong chính sách tiền lương đó là việc chi trả này đã công bằng trên kết quả thực hiện chưa thì kết quả khảo sát nhiều người cho rằng chưa công bằng. Nguyên nhân như đã nói ở trên là do một số người hưởng lương theo thời gian. Hiệu quả công việc họ đạt được chưa cao nhưng lương nhận được vẫn không đổi, thậm chí cao hơn những người làm việc nhiều mà lương thấp. Có tới 17,4% hoàn toàn không đồng ý. 34,8% không đồng ý. Kết quả này đòi hỏi công ty cần xem xét lại cách tính và trả lương để sao cho công bằng với kết quả công việc mà người lao động đạt được.
Bên cạnh chính sách tiền lương thì Công ty cũng thường xuyên có những chính sách thưởng cho người lao động nhằm khuyến khích động viên họ tích cực thực hiện tốt công việc đƣợc giao cũng nhƣ góp phần tăng thêm
thu nhập, nâng cao đời sống của người lao động. Từ đó đẩy mạnh đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Nghỉ tết nguyên đán công ty có thể thưởng tháng lương hoặc tính theo % kết quả công việc người lao động đạt được trong năm, theo thâm niên công tác. Ngoài ra công ty còn thưởng những dịp nghỉ lễ 2/9; 30/4-1/5…
Để đánh giá mức độ hài lòng về chính sách tiền thưởng của Công ty, tác giả cũng tiến hành khảo sát lấy ý kiến của người lao động. Kết quả khảo sát cho bảng số liệu sau:
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về chính sách tiền thưởng Đơn vị tính: %
Câu hỏi Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 Mức thưởng hợp lý, có tác dụng
khuyến khích 20,1 22,3 28,6 19,5 9,5
Tiêu chuẩn xét thưởng rõ ràng, hợp lý
12,0 10,2 22,1 34,6 31,3
Khen thưởng đúng lúc và kịp thời 17,5 28,5 20,0 23,3 10,7 Việc bình chọn, đánh giá xét thưởng
công khai, nghiêm túc 3,0 8,1 30,1 38,3 20,5
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát) Theo bảng kết quả ta thấy chính sách khen thưởng của công ty hiện nay chưa thật sự làm người lao động hài lòng khi với câu hỏi mức thưởng hợp lý, có tác dụng khuyến khích thì chỉ có 9,5% người được hỏi đánh giá là hoàn toàn đồng ý. 19,5% đánh giá đồng ý. Có tới 20,1% hoàn toàn không đồng ý và 22,3% là không đồng ý.
Với câu hỏi thứ 2 là tiêu chuẩn xét thưởng rõ ràng, hợp lý thì đa số người lao động được hỏi đánh giá tốt. Kết quả cho thấy chỉ có 12,0% đánh giá hoàn toàn không đồng ý. 10,2% đánh giá không đồng ý. Số người đồng ý và hoàn toàn đồng ý lên tới 34,6% và 31,3%.
Câu hỏi thứ 3 về việc khen thưởng đã đúng lúc và kịp thời chưa thì người lao động đa số cho rằng chưa đúng lúc và kịp thời. Nguyên nhân theo nhƣ điều tra cho thấy nhiều lao động phản ánh rằng đôi khi kết quả thực hiện lao động tốt nhưng công ty lại không thưởng ngay mà để tới cuối quý hoặc cuối năm mới thưởng. Điều này làm cho người lao động cảm thấy chưa khuyến khích kịp thời họ. Nhất là những trường hợp có thành tích trong thi đua tiết kiệm, thi đua sáng tạo… Có tới 17,5% đánh giá hoàn toàn không đồng ý. 28,5% đánh giá không đồng ý. 20% cho rằng bình thường. Chỉ có 24% là đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý.
Câu hỏi cho việc đánh giá khen thưởng đã công khai nghiêm túc chưa được người lao động nhận xét tốt. Vì nguyên tác đánh giá của Công ty là đưa ra trong các cuộc họp của từng bộ phận. Sau đó tổng hợp kết quả đánh giá gửi lên cấp trên. Chỉ có 3,0% đánh giá hoàn toàn không đồng ý. 8,1% đánh giá không đồng ý. Số người đồng ý và hoàn toàn đồng ý lên tới 58,8%.
Thông qua kết quả khảo sát, tác giả làm căn cứ để đề xuất một số biện pháp ở chương 3 và ban lãnh đạo công ty cần xem xét lại chính sách khen thưởng của mình để kịp thời khuyến khích động viên người lao động cũng nhƣ giúp họ có tinh thần hăng say thi đua.