CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
3.2. Một số biện pháp phát triển nhân lực tại Công ty TNHH MTV thoát nước Hải Phòng
3.2.1. Tuyển dụng nhân lực
Trong công tác tuyển dụng nhân lực ai cũng biết rằng tuyển chọn đóng vai trò quan trọng nhất. Để tìm đƣợc những công nhân lành nghề, những kỹ sƣ giỏi, những nhân viên nhiệt huyết và phù hợp thì tuyển chọn đóng vai trò quyết định. Để nâng cao dần chất lƣợng tuyển chọn, tác giả xin đề xuất một số biện pháp:
Đƣa ra chuẩn tiêu chuẩn tuyển chọn cho các vị trí: Ngoài những gì trong hồ sơ cơ bản nêu thông tin nhƣ chứng chỉ, bằng cấp, cần phải dựa vào các tiêu chí sau:
- Kinh nghiệm: Yếu tố kinh nghiệm trong quá trình làm việc là một tiêu chí rất quan trọng, bởi người có kinh nghiệm làm việc chắc chắn sẽ thực hiện công việc với sự chính xác, đạt hiệu quả cao và tiết kiệm thời gian hơn người chƣa có kinh nghiệm.
- Trình độ chuyên môn: Cần hiểu rõ ràng rằng công ty luôn cần những người có khả năng làm việc thực tế, các chứng chỉ bằng cấp chỉ là các văn bản
giấy tờ. Do đó cần thiết kế những bài test phù hợp để kiểm tra khả năng tƣ duy của ứng viên hơn là chú ý nhiều tời bằng cấp.
- Các yêu cầu khác nhƣ trình độ ngoại ngữ và tin học: Các chuẩn quốc tế nhƣ IELTS, MOS (Microsoft Office Specialist)… cần đƣợc áp dụng theo lộ trình với các nhóm nhân viên đòi hỏi những kỹ năng trên nhƣng hiện chƣa có chứng chỉ. Nên ƣu tiên các ứng viên có những chứng chỉ quốc tế nhƣ vậy.
Kết hợp với các công tác khác trong quản lý nhân sự:
Trong công tác quản trị nhân sự thì tuyển dụng chỉ là một việc trong số các công tác mang lại hiệu quả cho công tác quản trị nhân sự. Trong năm tới cần thực hiện một số công việc liên quan lớn đến công tác tuyển dụng:
- Phân tích công việc: Đây là căn cứ chính để đƣa ta tiêu chuẩn tuyển dụng. Tuy nhiên vấn đề này tránh tình trạng phiến diện, chƣa sát thực tế thì cần sự phối hợp giữa các phòng ban, nhiều bộ phận để đƣa ra những phân tích tổng quát và chuẩn xác nhất.
- Đánh giá thực hiện công việc: Công tác này mang lại 2 điều:
+ Một là tạo thêm một kênh nữa để công tác lên kế hoạch nhân sự đƣợc sát hơn. Thông qua những chỉ số nhƣ KPI (Key Performance Indicator) của công ty cho các phòng ban đã và đang đƣợc tiếp tục hoàn thiện sẽ có kết quả tương đối chính xác về mức độ hoàn thành công việc của các nhân viên, khả năng của nhân viên từng bộ phận. Từ đây, có thể tìm ra đƣợc số lƣợng nhân việc cần tuyển dụng thêm.
+ Hai là những đánh giá này rất cần thiết đểđƣa ra quyết định có hay không việc kí hợp đồng với những ứng viên đã qua quá trình thử việc. Việc này phòng nhân sự cần có sự tham khảo thêm và chi tiết hơn từ trưởng các bộphận để từ đó tham mưu cho các vị trí quản lý cao hơn trong việc tuyển dụng chính thức.
Việc tuyển dụng nhân viên mới cần có sự điều chỉnh về thời gian thử việc. Do đặc thù ngành, với những người có tay nghề khi test tay nghề đảm bảo thì không cần đến 2 tháng để thử việc do trong 2 tháng đó họ sẽ chỉ nhận
85% lương và các chế độ chưa đầy đủ khác. Thực tế lượng lao động ngành của các công ty khác (đã nghỉ việc) trên địa bàn Hải Phòng không còn nhiều, cần tạo sự thu hút lớn hơn với họ để có thể nhận đƣợc họ vào Công ty TNHH Một thành viên thoát nước Hải Phòng.
Công ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng để có thể lựa chọn đƣợc nhân tài, đáp ứng nhu cầu công việc. Có thể mở rộng thêm một số nguồn tuyển dụng nhƣ:
Liên kết với các trường đào tạo chuyên nghiệp về chuyên môn nghiệp vụ nhƣ tài chính kế toán, nhân sự… để tìm đƣợc những ứng viên có khả năng, kinh nghiệm làm việc tốt mà lại có thể tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo hay đào tạo lại sau quá trình tuyển dụng.
Bên cạnh việc chờ các ứng viên tự tìm đến với mình thì bộ phận nhân sự của công ty có thể chủ động hơn trong khâu này, đó là tìm kiếm các ứng viên đăng thông tin của mình trên mạng hoặc báo chí, tìm hiểu những hồ sơ nào phù hợp với tiêu chí và yêu cầu của đơn vị đặt ra thì có thể liên lạc mời tham gia thi tuyển. Đây là cách thức vừa tiết kiệm đƣợc thời gian tuyển dụng và không phải thực hiện giai đoạn nghiên cứu sàng lọc hồ sơ.
Ban lãnh đạo công ty cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân sự: Bởi vì một kế hoạch tuyển dụng dù đƣợc xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thì trong quá trình thực hiện cũng khó tránh khỏi sai sót. Mỗi hoạt động đều có thể mắc sai lầm với các nguyên nhân khác nhau. Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định các sai lệch so với mục tiêu và các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có những sửa chữa kịp thời.
Cần tiến hành thẩm tra thông tin ứng viên. Thẩm tra thông tin giúp cho quyết định tuyển dụng đảm bảo độ chính xác tuyệt đối, tránh đƣợc những hậu quả đáng tiếc sau này do thông tin sai lệch mang lại. Trong thời gian qua do nguồn lực còn hạn chế nên việc thẩm tra thông tin chỉ đƣợc tiến hành với những vị trí cấp cao. Trong thời gian tới, công ty cần nhận thức đúng đắn ý nghĩa của việc thẩm tra thông tin và xúc tiến thực hiện với tất cả các vị trí vì
thẩm tra thông tin sẽ cho biết khả năng làm việc trong quá khứ của ứng viên từ đó cho phép dự đoán khả năng làm việc trong tương lai. Bên cạnh đó thẩm tra thông tin còn cho phép xác định tính trung thực của ứng viên.