Trong công tác ĐGTHCV yêu cầu cần tránh mắc phải những lỗi sau:
Lỗi tiêu chí: Lỗi này thường gặp khi tiêu chí đánh giá đặt ra quá cao hoặc quá thấp và đôi khi cũng có thể do tiêu chí đặt ra quá quan lieu, không thực tế, ít gắn với công việc mà người lao động thực hiện. Các tiêu chí đánh giá đặt ra phải được khảo sát, cân nhắc kỳ lưỡng, phải phù hợp với mục tiêu đặt ra của tổ chức.
Lỗi quy trình: thường xảy ra khi tổ chức đặt ra quy trình đánh giá mà chưa tính tới những hậu quả có thể xảy ra của nó. Do đó người đánh giá phải nắm bắt được cách đánh giá sao cho hợp lý nhất, khách quan nhất, và có thể giải trình (nếu cần thiết).
Lỗi thiếu nhất quán: Đôi khi người đánh giá hoặc lãnh đạo cấp cao thiếu nhất quán, “linh hoạt” sửa tiêu chí đánh giá theo hướng hạ thấp tiêu chuẩn, khiến những người yếu kém không có sự cố gắng.
Lỗi thiên vị: Người đánh giá do ưa thích một người nào đó hoặc do quan hệ bạn bè, họ hàng nên đánh giá “nhẹ hơn” so với những người khác.
Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: do tập quán văn hóa của người đánh giá có thể bị sai lệch do tập quán văn hóa bản thân, không phù hợp với cách nhìn nhận chung.
Lỗi thành kiến: Người đánh giá có thể không thích một nhóm người lao động nào đó và dẫn tới thiếu khách quan khi đánh giá.
Lỗi thái cực: Thường xảy ra khi người đánh giá quá nghiêm khắc, hoặc quá dễ dãi khi ĐGTHCV trong tập thể.
Lỗi xu hướng trung bình: Có một số người đánh giá ngại va chạm, không muốn làm mất lòng người khác nên có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình.
Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Khi tiến hành đánh giá, ý kiến của người đánh giá thường bị chi phối bởi những thành tích hay những lỗi lầm của người lao động xảy ra.
Lỗi nhìn nhận thiếu toàn diện: Một số người đánh giá vội vàng đưa ra kết luận về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mà quên mất việc lắng nghe những nguyên nhân dẫn tới việc chưa hoàn thành công việc của họ ở mức mong đợi. Đôi khi, việc đánh giá chỉ dừng lại ở thời điểm hiện tại, chưa chú ý đến cả một quá trình phấn đấu của người lao động. Kết quả đánh giá vì thế có thể sai lệch.
Lỗi thiếu kỹ năng phê phán và cung cấp thông tin phản hồi: Lỗi xảy ra khi người đánh giá không khéo kéo khi đưa ra các nhận xét về lỗi mà người lao động mắc phải hoặc chưa đủ bằng chứng đã kết luận người lao động mắc lỗi.
Lỗi bưng bít thông tin: Việc đánh giá chỉ do một nhóm người thực hiện mà không thông báo cho bất kỳ ai. Việc đánh giá này có thể gây nên sự sợ hãi của người được đánh giá hoặc tâm lý bất phục.
Lỗi hình thức: Trong một số trường hợp, việc đánh giá chỉ là hình thức. Kết quả đánh giá không hề được sử dụng trong việc QTNL. Điều đó sẽ làm giảm động lực làm việc của nhân viên.
Để khắc phục những lỗi trong đánh giá, tổ chức cần phải xây dựng được hệ thống ĐGTHCV theo đúng yêu cầu, nguyên tắc. Ngoài ra tổ chức cũng cần đưa ra các quy định để tránh các lỗi đánh giá thường gặp.
Công tác ĐGTHCV muốn thực hiện tốt cần đáp ứng được những yêu cầu sau:
Tính kịp thời trong đánh giá và sử dụng đánh giá. Tùy thuộc vào các vị trí, chức danh tiến hành đánh giá mà cần có một chu kỳ đánh giá nhất định. Đối với nhân viên THCV có thể định lượng được cần phải đánh giá kịp thời theo ngày/tháng để tránh tình trạng quên hoặc bỏ sót những công việc mà người lao động làm được. Ví dụ: Đối với nhân viên kinh doanh, chỉ số KPI cần được xác định hàng tháng. Bên cạnh đó việc sử dụng kết quả đánh giá cần được sử dụng đúng thời gian và phù hợp với mục đích của cuộc đánh giá. Kết quả đánh giá thường được sử dụng nhằm mục đích: nắm bắt được khả năng năng lực của nhân viên, thực hiện các công tác QTNL tại tổ chức, tiến hành bình xét thi đua khen thưởng…. Việc sử dụng kết quả kịp thời sẽ giúp cho nhà quản lý và nhân viên nắm bắt được tình hình thực trạng của cá nhân và có những biện pháp nhằm nâng cao những điểm mạnh và khắc phục điểm yếu.
Tính công bằng và sát thực với thực tế: Để công tác đánh giá thực hiện được thành công cần đảm bảo yêu tổ công bằng trong đánh giá. Tình trạng thiếu công bằng trong đánh giá sẽ khiến người lao đông mất niềm tin vào tổ chức, không có ý chí phân đấu, nỗ lực trong công việc, giảm năng suất lao động, và tham gia ĐGTHCV một chống đối…. không những công bằng trong đánh giá mà công tác ĐGTHCV cần phải sát thực. Sát thực ở đây được hiểu là phù hợp với mục đích của tổ chức, các nội dung và hệ thống các tiêu chí đánh giá đưa ra bám sát với những nội dung công việc mà người lao động thực hiện trong khoảng thời gian nhất định. Từ đó kết quả ĐGTHCV sẽ phản ánh được đầy đủ năng lực của từng nhân viên.
Tính đồng thuận của các thành viên trong quá trình tham gia ĐGTHCV: Đây là yêu tố tác động trực tiếp đến kết quả đánh giá. Bộ phận nhân sự và CBQL trực tiếp cần có những biện pháp lôi kéo, tạo động lực cho CBNV khi tham gia ĐGTHCV, cần nếu rõ mục đích của cuộc đánh giá, thông thường CBNV thường có những suy nghĩ tiêu cực rằng: việc ĐGTHCV để tìm ra những yếu điểm của họ trong THCV nhằm cắt giảm lương, thưởng, xuống chức…. nên khi tham gia ĐGTHCV người lao động thường có xu hướng tham gia đánh giá cho có, cho qua mà không coi trọng tính chuẩn xác trong đánh giá. Khi CBNV hào hứng, tích cực tham gia vào quá trình ĐGTHCV thì công tác ĐGTHCV mới đạt được mục đích của mình.
Tổ chức nên giao cho một hoặc một nhóm cá nhân phụ trách vấn đề phát hiện lỗi, đảm bảo các yêu cầu trong đánh giá và đề xuất biện pháp khắc phục. Người được giao chịu trách nhiệm chính nên là những người có trách nhiệm thuộc bộ phận QTNL của tổ chức. Sau khi phối kết hợp với những người đánh giá phát hiện các lỗi, cá nhân (nhóm) chịu trách nhiệm sẽ nghiên cứu nguyên nhân và tìm ra các biện pháp khắc phục. Nên thực hiện các cuộc trao đồi với các ban lãnh đạo bộ phận để có những biện pháp khắc phục có tính khả thi cao. Kết quả sẽ được báo cáo với trưởng bộ phận QTNL để xin ý kiến, bổ sung hoặc điều chỉnh các biện pháp nếu cần thiết.
Trưởng bộ phận QTNL sẽ báo cáo lãnh đạo tổ chức (nếu cần) và chịu trách nhiệm đứng ra tổ chức thực hiện các biện pháp khắc phục các lỗi trong đánh giá.