CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về chất lƣợng lẫn số lượng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.
Phải xác định tiêu chí đánh giá vì giúp cho nhà quản lý có đƣợc tiêu chuẩn để đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên, xác định được những lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đƣợc đánh giá gắn liền với mục tiêu của tổ chức. Thông qua tiêu chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể đánh giá một cách khách quan và đầy đủ thành tích công tác thực tế của nhân viên.
Đồng thời các nhân viên xem việc đánh giá là mục tiêu phấn đấu, phát huy ƣu điểm, khắc phục những hạn chế tồn tại của bản thân.
Nếu không xác định tiêu chí hoặc xác định tiêu chí không chính xác sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính xác, tức là mục tiêu đánh giá sẽ không thực hiện đƣợc.
b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
- Thông thường các doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp sau để xây dựng các tiêu chí: Chỉ đạo tập trung: Trong cách này, người lãnh đạo sẽ đưa ra các tiêu chí (dựa trên bản mô tả công việc) và phổ biến cho người lao động để thực hiện; thảo luận dân chủ: Trong cách này, người lao động và người lãnh đạo bộ phận cùng bàn bạc để đƣa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Có thể tiến hành theo 3 bước như sau:
Bước 1: Người lãnh đạo động viên và thu hút các nhân viên dưới quyền vào việc xây dựng tiêu chuẩn và phổ biến cách viết các tiêu chuẩn đó cho họ.
Bước 2: Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho công việc của mình và nộp bản dự thảo cho người lãnh đạo.
Bước 3: Người lãnh đạo thảo luận với từng nhân viên về các tiêu chuẩn dự thảo để đi đến thống nhất về tiêu chuẩn cuối cùng.
Đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố trung tâm của đánh giá. Đó chính là việc đƣa ra các đánh giá có tính quản trị về mức độ “tốt”, "đạt" và
“kém” của thực hiện công việc của người lao động. Hay nói một cách cụ thể hơn, đó chính là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của công việc. Trong toàn bộ tổ chức, cần xây dựng một công cụ đo lường tốt nhất và nhất quán sao cho tất cả mọi người quản trị đều duy trì đƣợc những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh đƣợc.
Tùy vào từng mục tiêu đánh giá cụ thể ta sẽ xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chí phục vụ cho mục tiêu đánh giá đó, nhƣng nhìn chung các tiêu chí này thường được chọn lựa từ các nhóm tiêu chí sau và mỗi một loại tiêu chí có một vài thuận lợi và tồn tại sau:
Bảng 1.1. Các loại tiêu chí đánh giá thành tích
Loại tiêu chí Thuận lợi Tồn tại
Dựa vào tố chất, đặc điểm của nhân viên
Không tốn kém khi xây dựng. Dễ sử dụng. Sử dụng phù hợp với doanh nghiệp cung cấp dịch vụ và xem xét sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
Nhiều tiêu chí không liên quan tới công việc. Không hữu ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
Dựa vào hành vi thực
hiện công việc
Sử dụng thước đo thực hiện công việc cụ thể. Đƣợc pháp luật và người lao động chấp nhận. Hữu ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi.
Tốn nhiều thời gian, tiền bạc khi phát triển phương pháp.
Tiềm ẩn về lỗi bình chọn do không bao hàm tất cả những hành vi liên quan đến công việc.
Dựa vào kết quả thực hiện công
việc
Giảm bớt xu hướng chủ quan.
Đƣợc lãnh đạo và nhân viên chấp nhận. Liên kết giữa thực hiện công việc của nhân viên với hoạt động của tổ chức.
Tốn thời gian khi phát triển, sử dụng. Không khuyến khích sự hợp tác giữa các nhân viên.
Không hữu ích cho thông tin phản hồi.
Dựa vào năng lực thực hiện công việc
Giúp chú trọng hơn đến hiệu quả làm việc, hiểu rõ điểm mạnh điểm yếu của nhân viên nên hữu ích để đào tạo, phát triển nhân viên.
Khó xác định năng lực thực sự liên quan đến công việc, nhất là những công việc phức tạp, khó định nghĩa và định lƣợng.
Tóm lại, bất cứ loại tiêu chí nào cũng có ƣu điểm và tồn tại riêng khi sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên. Do đó, trên thực tế các doanh nghiệp thường sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá thành tích ở nhiều góc độ nhằm đạt đƣợc kết quả đánh giá tin cậy và hữu ích nhất.
Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART:
- Cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí phải phản ảnh đƣợc sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt (S).
- Đo lường được: Các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán (M).
- Phù hợp với thực tiễn: Các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý (A).
- Có thể tin cậy được: Các tiêu chí đo lường thực hiện công việc phải nhất quán, đáng tin cậy. Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực hiện của nhân viên đó (R).
- Thời gian thực hiện/ hoàn thành công việc (T): Tiêu chí đánh giá cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với một thời gian nhất định.
Thông thường, những tiêu chí này có thể suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.