CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH
2.3.1. Những thành công
Trước hết, Ban lãnh đạo nhà trường đã thấy được lợi ích của đánh giá thành tích nhân viên và đang từng bước để thực hiện công tác đánh giá một cách khoa học và chính xác. Đồng thời có thể thấy đƣợc sự quan tâm của Ban lãnh đạo nhà trường đối với công tác này. Bên cạnh đó, việc đánh giá đi từ sự tự giác của cá nhân đến trưởng phòng, khoa. Điều này giúp cho cá nhân tự xem xét lại nhiệm vụ đã làm cũng nhƣ đảm bảo tuân thủ nội quy, quy chế của cơ quan.
Nhà trường đã xác định được một số mục tiêu hợp lý trong công tác đánh giá thành tích. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên là căn cứ để trả lương tăng thêm một cách khách quan và xét khen thưởng vào cuối năm học.
Các tiêu chí đánh giá thành tích công việc tương đối đa dạng cho hai đối tƣợng là giảng viên và CBVC hành chính đã phản ánh đƣợc các nhiệm vụ cơ bản, theo đúng tinh thần của các văn bản quy định của tỉnh, của trường Đại học Hà Tĩnh. Các tiêu chí đánh giá với các phương pháp đánh giá khác nhau đã thu đƣợc nhiều thông tin phục vụ cho công tác đánh giá đƣợc chính xác hơn.
Nhà trường sử dụng đối tượng cấp trên trực tiếp đánh giá nhân viên cấp dưới nên ít tốn kém thời gian và chí phí.
Nhà trường đã thực hiện đánh giá nhân viên đúng định kỳ, kịp thời.
Công tác đánh giá thành tích cho CBVC trường được thực hiện theo nhiều cấp khác nhau từ bản thân nhân viên đến trưởng đơn vị và cuối cùng là hội đồng đánh giá. Đồng thời có sự phân công nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể trong quá trình đánh giá giữa các đối tƣợng đánh giá. Điều này làm cho kết
quả công tác đánh giá đƣợc chính xác, khách quan hơn và đảm bảo tính dân chủ.
Nhờ vào những thông tin có đƣợc qua việc đánh giá mà lãnh đạo các đơn vị biết đƣợc những mặt tích cực, cũng nhƣ tiêu cực của nhân viên từ đó sẽ hoạch định chính sách nhân sự chính xác hơn, dễ dàng hơn, lựa chọn đƣợc những nhân viên tốt có triển vọng cho các chức vụ sau này.
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại
Mặc dù đã đạt đƣợc các thành công nhƣ trên nhƣng đánh giá thành tích nhân viên tại trường vẫn còn một số hạn chế như sau:
- Về mục tiêu đánh giá chỉ chú trọng đến chi trả lương tăng thêm, khen thưởng cuối năm.
- Về tiêu chí đánh giá: Tiêu chí đánh giá còn chƣa rõ ràng, thiên về định tính, chƣa phản ánh đầy đủ yêu cầu của công việc, nên đánh giá chung chung, ai cũng tốt nhƣ nhau. Các tiêu chí vẫn chƣa gắn liền, liên quan đến các công việc, nhiệm vụ cụ thể của nhân viên nên chƣa thể đánh giá chính xác việc thực hiện công việc.
- Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh gái đưa ra chưa hoàn thiện và khoa học. Các phương pháp đánh giá phụ thuộc cảm tính người đánh giá và tập trung vào con người thay vì hiệu quả công việc. Hầu như nhân viên đều tự nhận xét nhiều về mặt tốt của mình. Phương pháp bình bầu mang tính chủ quan và không đánh giá đúng năng lực thực sự của nhân viên.
- Đối tượng đánh giá: Nhà trường chỉ dụng đối tượng cấp trên trực tiếp đánh giá nên kết quả sẽ không chính xác, và không mang tính thiết thực cao.
Bên cạnh đó, người đánh giá chưa được trang bị các kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho công tác đánh giá. Những đối tƣợng đánh giá khác nhƣ đồng nghiệp, cấp dưới đánh giá, sinh viên chưa được áp dụng.
- Vấn đề thông tin phản hồi không đƣợc chú trọng, chƣa đem lại kết quả thiết thực nào trong việc bổ sung, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của trường.
- Kết quả đánh giá theo ý kiến chủ quan, chƣa phản ánh đúng hiệu quả công việc, chỉ áp dụng để phân phối tiền lương là chủ yếu mà chưa sử dụng vào các hoạt động khác như xây dựng chương trình đào tạo và phát triển, thuyên chuyển, đề bạt,...
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Nguyên nhân khách quan từ thực tế, đánh giá thành tích nhân viên là một công việc khó khăn và phức tạp đối với bất kỳ tổ chức nào.
- Những quy định làm cơ sở cho công tác đánh giá nhân viên chƣa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ.
- Mặc dù công tác đánh giá thành tích nhân viên tại trường được quan tâm nhƣng chƣa đủ, chƣa nhận thức đƣợc vai trò của công tác này đối với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Chƣa xây dựng hệ thống đánh giá thành tích một cách khoa học.
- Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan của người đánh giá, không thực hiện được các bước đánh giá một cách hệ thống.
- Quá chú trọng đến việc thực hiện những công việc không điển hình nhƣ đi trễ, về sớm, nghĩ ốm....
- Thiên về đánh giá hành vi hơn là đánh giá công việc.