CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP HUYỆN
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế
- Mối quan hệ giữa cấp ủy với chính quyền trong công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ công chức hành chính của huyện còn có những nội dung chồng chéo, sự phân định chƣa hợp lý giữa các cơ quan quản lý. Cơ chế phối hợp giữa các cơ quan quản lý công chức hành chính chƣa phù hợp. Chẳng hạn, trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng hoặc công tác lập quy hoạch công chức của UBND huyện, các phòng chuyên môn ít đƣợc tham gia. Cấp ủy của Cơ quan UBND huyện chủ động xây dựng, báo cáo lên Ban Thường vụ và Ban Thường vụ xem xét quyết định. Điều này dẫn đến tình trạng, trong nhiều trường hợp, phòng chuyên môn không thể nắm được tình hình để tham mưu cho UBND huyện một cách kịp thời.
- Năng lực của bộ máy làm công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính còn nhiều hạn chế. Hạn chế đó thể hiện ở tầm nhìn chiến lƣợc trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý nói chung và đội ngũ công chức hành chính
của huyện nói riêng. Do đó, cơ quan quản lý công chức hành chính của huyện chƣa quan tâm đúng mức đến công tác xây dựng kế hoạch và quy hoạch công chức. Cơ quan quản lý công chức hành chính của huyện chƣa thực sự thấy rõ tầm quan trọng của việc xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức hành chính của huyện. Theo đó, các cơ quan này chƣa đầu tƣ có chiều sâu cho việc xây dựng quy hoạch công chức hành chính của huyện.
- Phần lớn những người làm công tác cán bộ ở huyện là không chuyên, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm. Họ ít đƣợc đào tạo có hệ thống về kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý công chức. Phần nhiều họ được trưởng thành do trải qua hoạt động thực tiễn ở các lĩnh vực khác. Đây là một nguyên nhân quan trọng dẫn đến những hạn chế về chất lƣợng và hiệu quả của việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính huyện Kiến Xương.
- Việc thực hiện chính sách, nhất là chính sách khen thưởng chủ yếu tập trung cho công chức đảm nhận công tác lãnh đạo, quản lý, chƣa thúc đẩy công chức làm công tác chuyên môn rèn luyện, phấn đấu.
- Công tác kiểm tra, giám sát chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch dài hạn. Công tác đánh giá công chức còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập.
- Một số quy định của cấp có thẩm quyền về quản lý công chức hành chính chƣa thực sự hợp lý, gây khó khăn cho việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính của huyện.
Chẳng hạn, việc thi tuyển công chức hiện tại là do Hội đồng thi cấp tỉnh tổ chức và quyết định các nội dung môn thi. Các huyện chƣa đƣợc tham gia vào các khâu quan trọng trong quá trình thi tuyển. Nội dung các môn thi tuyển công chức của tỉnh còn nặng về kiến thức hành chính và chƣa sát với tình hình, thực tế của mỗi huyện. Chế độ ƣu tiên trong thi tuyển và xét tuyển cũng là vấn đề áp lực, tác động không nhỏ đến việc xem xét người đó có được tuyển hay không. Nội dung thi tuyển thiếu phần kiểm tra các kiến thức, kỹ năng mà công chức cần có khi làm việc ở các huyện. Thêm vào đó, các huyện không đƣợc tham gia vào việc xác định nội dung kiểm tra. Chính điều này khiến cho các huyện khó nhận được những người có
đủ yêu cầu, phù hợp với huyện. Mặt khác do vấn đề bình đẳng giới, cơ quan tuyển dụng cấp tỉnh chƣa xem xét cụ thể đến yếu tố giới tính cho một số vị trí công việc đặc thù cần phải thường xuyên bám sát địa bàn. Việc kiểm tra sức khỏe trước khi tuyển dụng chƣa đƣợc làm nghiêm túc, một số công chức sau khi đƣợc tuyển dụng ốm, đau thường xuyên không hoàn thành được nhiệm vụ được giao.
Hiện nay, cơ quan quản lý của tỉnh cũng chƣa có cơ chế giao cho cơ quan quản lý của huyện một số quyền chủ động trong việc ban hành chính sách cụ thể, phù hợp với điều kiện của từng địa phương. Theo đó, huyện khó có chính sách thích hợp để xây dựng đội ngũ công chức hành chính đáp ứng yêu cầu hành chính trên địa bàn huyện.
- Kinh phí hỗ trợ cho đào tạo, bồi dƣỡng công chức từ tỉnh đến huyện còn hạn chế. Một số công chức ngại học tập, băn khoăn khi học xong không đƣợc đƣa vào quy hoạch, không đƣợc bố trí công tác phù hợp.
- Chưa thường xuyên sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm trong tổ chức thực hiện. Đôi khi còn lúng túng trong giải quyết mối quan hệ giữa tiêu chuẩn và cơ cấu, giữa số lƣợng và chất lƣợng; giữa bằng cấp với trình độ năng lực thực tế; giữa luân chuyển với ổn định chuyên sâu; giữa bố trí, sử dụng với thực hiện chính sách...
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Trong chương 2, tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng chất lượng công chức hành chính tại UBND huyện Kiến Xương, tỉnh Thái Bình giai đoạn 2010-2017.
Thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính của UBND huyện đƣợc đánh giá theo các tiêu chí đặt ra.
Quan khảo sát thực trạng đội ngũ công chức hành chính tại UBND huyện Kiến Xương cho thấy: Mặt mạnh của đội ngũ này là có trình độ, lập trường tư tưởng, quan điểm chính trị vững vàng, có tinh thần đoàn kết nhất trí, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, được tiếp cận các phương thức quản lý nhà nước hiện đại, ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc đạt đƣợc ở mức độ nhất định, trình độ chuyên môn ngày càng nâng cao, đa số hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
Bên cạnh những ưu điểm trên công chức hành chính huyện Kiến Xương còn tồn tại một số hạn chế về năng lực và chƣa hoàn thành nhiệm vụ. Nguyên nhân của hạn chế là do hệ thống chính sách, pháp luật của công chức hành chính thiếu đồng bộ, chính sách tiền lương chưa đảm bảo cuộc sống của các công chức hành chính;
mô hình tổ chức bộ máy còn bất cập; công tác đào tạo bồi dƣỡng công chức hành chính chƣa gắn với sử dụng; công tác quản lý điều hành chƣa phát huy đƣợc năng lực của đội ngũ công chức hành chính trong quá trình đổi mới. Qua tổng hợp, đánh giá cho thấy việc bồi dƣỡng các kỹ năng, nhân tố để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính tại UBND huyện Kiến Xương, tỉnh Thái Bình đặt ra là vô cùng cấp thiết.