CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐA LỘC
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
2.2.1. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến CTTD của công ty
Uy tín của công ty Đa Lộc:
Có thể nói là công ty Đa Lộc được thành lập hơn 20 năm nhưng ngành rượu vang đối với nước ta vẫn là một ngành mới nên chưa nhiều người biết đến thương hiệu của công ty. Nhưng Đa Lộc là công ty đầu tiên được Bộ Công thương cấp phép cho nên thương hiệu của công ty đối với ngành rượu vang thì lại là một công ty lâu đời và khá là uy tín.
Sự phát triển của Đa Lộc ngày hôm nay trong đó bao gồm những nỗ lực, những cố gắng không ngừng nghỉ của nhân viên trong công ty và đã phần nào khẳng định được sự cố gắng cống hiến của nhân viên trong công ty. Bên cạnh đó, công ty cũng đã khẳng định được vai trò của mình, xây dựng được hình ảnh, chỗ đứng vững chắc trên địa bàn Thành phố Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Quảng Ninh, Nha Trang, Phú Quốc. Uy tín và hình ảnh mà công ty Đa Lộc đã tạo dựng từ trước đến nay là một nhân tố làm cho Đa Lộc trong mắt nhân viên là một công ty có thể tin tưởng, đảm bảo công việc ổn định cho nhân viên. Từ đó cũng làm tiền đề để chiêu mộ những nhân tài về công ty.
Quan điểm tuyển dụng nhân lực của Ban lãnh đạo :
Công ty luôn coi trọng CTTDNL vì khi chọn lựa nhân viên tốt tức là đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên cho công ty. Đội ngũ nhân viên mà có năng lực, luôn nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm với công việc thì mọi công việc của công ty sẽ được tiến hành một cách tốt hơn, tiến triển thuận lợi
và sẽ có nhiều những sáng kiến, những đột phá, nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty đó, nâng cao được dịch vụ khách hàng, nâng cao được uy tín và vị thế của công ty .
CTTDNL không diễn ra một cách đều đặn theo chu kỳ mà được thực hiện theo kế hoạch nhân lực đã duyệt sẵn từ đầu năm hoặc phát sinh khi công ty có biến động về nhân sự. Ưu tiên các nguồn tuyển dụng từ công ty, những người thông qua người trong công ty giới thiệu.
Quan điểm của ban lãnh đạo công ty nhìn chung là ưu tiên và tạo điều kiện đối với nhân viên trong công ty với cơ hội thăng tiến với vị trí quản lý nếu tới thời điểm đó vị trí đó trống. Trong trường hợp không tìm được ứng viên phù hợp thì công ty cũng sẽ xem xét các ứng viên trong mối quan hệ của nhân viên trong công ty sau đó mới tuyển dụng bổ sung từ bên ngoài.
Năng lực cán bộ chuyên trách CTTDNL:
Bộ phận chuyên trách công tác tuyển dụng nhân lực cũng quyết định một phần hiệu quả tuyển dụng bởi đây là những người trực tiếp thực hiện công việc này. Chính vì vậy, cán bộ phụ trách tuyển dụng là những người có chuyên môn, có kinh nghiệm tuyển dụng và được đào tạo bài bản về nghiệp vụ thì công tác tuyển dụng mới có thể đạt được hiệu quả cao đúng như mong muốn.
Bảng 2.6 Bảng thông tin năng lực đội ngũ cán bộ nhân sự chi nhánh miền Bắc
Họ và tên Chức vụ Trình độ học vấn Kinh
nghiệm Nguyễn Thị Hoa Giám đốc Nhân
sự
Cử nhân QTNL (Đại học Kinh tế Quốc Dân)
6
Đỗ Thị Ánh
Nhân viên nhân sự mảng tuyển dụng-đào tạo
Cử nhân
QTNL(Đại học Lao động và Xã hội-Hà Nội)
4
Phạm Thu Uyên
Nhân viên nhân sự mảng tuyển dụng đào tạo
Cử nhân
QTKD(Đại học Kinh tế Quốc dân)
2
Lê Hồng Vân
Nhân viên nhân sự mảng tiền lương-bảo hiểm
Cử nhân
QTNL(Đại học Công Đoàn)
5
Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty
CTTDNL tại công ty Đa Lộc do 3 nhân viên Phòng Nhân sự đảm nhiệm gồm có Giám đốc Nhân sự và 2 nhân viên chuyên trách mảng tuyển dụng-đào tạo. Dựa vào bảng 2.6 trên, ta có thể thấy rằng 1 trong 3 người đảm nhiệm làm việc chưa đúng ngành, đúng nghề.
Công ty đã nhận thức đúng đắn về vai trò của tuyển dụng và từng bước vận dụng một cách linh hoạt các hình thức, phương pháp tuyển dụng bởi vậy công tác tuyển dụng phần nào đã được tiến hành một cách nghiêm túc, khoa học. Bên cạnh đó các cá nhân tham gia vào công tác tuyển dụng của tổ chức là những người mà quan điểm và cách nhìn nhận của họ quyết định nhiều đến việc lựa chọn ứng viên trong CTTDNL.
Tuy nhiên trong quá trình tuyển dụng của công ty vẫn còn một số hạn chế nhất định về năng lực của người làm CTTDNL. Nhân viên nhân sự phụ trách CTTDNL đều là những người có trình độ đại học nhưng do tuổi đời còn trẻ và vẫn còn hơi thiếu kinh nghiệm nên vẫn còn hạn chế trong CTTDNL.
Đồng thời việc đánh giá ứng viên nhiều khi vẫn còn chủ quan, nể nang. Điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả tuyển dụng của công ty.
2.2.1.2.Thực trạng các nhân tố bên ngoài:
Cung cầu lao động trên thị trường:
Việc xác định quan hệ cung cầu trên thị trường cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng tại công ty. Nếu nguồn cung cấp lao động mà Đa Lộc đang tìm kiếm lớn thì khi Đa Lộc lựa chọn phương pháp quảng cáo thì dễ dàng cho việc tuyển dụng và ngược lại. Nhưng xác định tình hình thị trường lao động phải kết hợp cùng với xác định phương pháp tuyển dụng phải thích hợp thì kết quả chiêu mộ được ứng viên sẽ đạt kết quả và chất lượng hơn.
Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác:
Đây là yếu tố gây cản trở tới việc tuyển dụng của công ty. Sự cạnh tranh từ doanh nghiệp khác cùng ngành với công ty là không thể tránh khỏi.
Nếu gặp phải yếu tố này, Đa Lộc tính toán, cân nhắc thời điểm tuyển dụng hợp lý để có thể vừa cạnh tranh với doanh nghiệp khác mà vừa thu hút được ứng viên quan tâm và lựa chọn công ty hơn.
Chính sách pháp luật:
Công ty Đa Lộc luôn cập nhật và tuân thủ các văn bản quy định của Nhà nước khi có sự thay đổi. Công ty thực hiện nghiêm chỉnh những chính sách của Nhà nước về vấn đề lao động. Ngoài ra công ty cũng rất quan tâm
đến việc cập nhật các văn bản quy định của Nhà nước một cách nhanh chóng nhất. Đa Lộc chấp hành các chính sách và quy định hiện hành về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng, Pháp luật lao động về việc làm và tuyển dụng. Nếu vị trí tuyển dụng của công ty đang là ngành nghề được Nhà nước ưu tiên sẽ thu hút được nhiều ứng viên ứng tuyển vào vị trí, đồng thời CTTCNL của công ty sẽ được thực hiện dễ dàng hơn rất nhiều.