CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.2 Sự điều chỉnh pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu
1.2.2 Nội dung pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu
Nội dung pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu được thể hiện thông qua toàn bộ quy định của pháp luật điều chỉnh những vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu. Trong đó, phải kể đến: (i) Các trường hợp hợp đồng lao động bị rơi vào tình trạng vô hiệu; (ii) Chủ thể có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu; (iii) Chủ thể có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu; (v) Hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu.
1.2.2.1 Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu
Thứ nhất, hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng
Là một dạng của hợp đồng dân sự, dựa trên nguyên tắc xác lập một giao dịch dân sự, khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải đảm bảo các nguyên tắc xác lập giao dịch dân sự cơ bản đặc biệt liên quan đến sự tự do ý chí và tự nguyện thỏa thuận của các bên tham gia giao kết. Mọi thỏa thuận không xuất phát từ sự tự nguyện của các bên đều không có giá trị pháp lý.
Điển hình của việc không tuân thủ nguyên tắc tự nguyện khi giao kết hợp đồng đó là trường hợp một hoặc các bên ký kết hợp đồng lao động do nhầm lẫn hoặc do bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép. Tuy nhiên, việc nhầm lẫn hoặc bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép chỉ làm cho hợp đồng lao động vô hiệu khi đó là nguyên nhân dẫn tới việc giao kết hợp đồng lao động của các bên. Cụ thể như sau:
- Hợp đồng lao động vô hiệu do nhầm lẫn:
Nhầm lẫn được hiểu là việc một bên hiểu sai về một số vấn đề trọng yếu liên quan đến hợp đồng lao động như chủ thể, đối tượng và nội dung của hợp đồng. Sự nhầm lẫn làm cho một bên hoặc các bên không đạt được mục đích của việc xác lập giao dịch thì bên bị nhầm lẫn có quyền yêu cầu Tòa án tuyên bố giao dịch dân sự vô hiệu. Tuy nhiên, việc nhầm lẫn thường xuất phát từ sự vô ý của một hoặc cả hai bên nên pháp luật quy định: trường hợp mục đích xác lập quan hệ lao động đã đạt được hoặc các bên có thể khắc phục ngay được sự nhầm lẫn làm cho mục đích của việc xác lập giao dịch vẫn đạt được thì hợp đồng lao động được xác lập do nhầm lẫn sẽ không vô hiệu.
- Hợp đồng lao động vô hiệu do bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép:
Lừa dối được hiểu là “hành vi cố ý của một bên hoặc của người thứ ba nhằm làm cho bên kia hiểu sai lệch về chủ thể, tính chất của đối tượng hoặc nội dung của giao dịch dân sự nên đã xác lập giao dịch đó” (Điều 127 Bộ luật dân sự năm 2015). Sự lừa dối có thể thực hiện bằng hành vi trao đổi thông tin không đúng sự thật, thông tin không đầy đủ, với mục đích làm cho bên kia hiểu sai vấn đề dẫn đến ký kết hợp đồng.
Đe dọa, cưỡng ép được hiểu là “hành vi cố ý của một bên hoặc người thứ ba làm cho bên kia buộc phải thực hiện giao dịch dân sự nhằm tránh thiệt hại về tính mạng, sức khỏe, danh sự, uy tín, nhân phẩm, tài sản của mình hoặc của người thân thích của mình” (Điều 127 Bộ luật dân sự năm 2015).
Sự đe dọa, cưỡng ép chỉ dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu khi phải thỏa mãn các điều kiện sau: (1) Có thể thực hiện được; (2) Có tính trái pháp luật;
(3) Mức độ đe dọa, cưỡng ép phải đáng kể (có thể gây tổn thất về vật chất và tinh thần) khiến cho bên kia lo sợ mà ký kết hợp đồng5.
Có thể thấy, không phải trong mọi trường hợp, hợp đồng lao động do bị nhầm lẫn, lừa dối, đe dọa hoặc cưỡng ép đều bị tuyên vô hiệu mà phải dựa trên mức độ vi phạm. Việc vi phạm nguyên tắc giao kết này phải là vi phạm ở mức độ nghiêm trọng, khiến cho một trong các bên hoặc cả hai bên không đạt được mục đích khi xác lập giao dịch.
Hiện nay, hầu hết các nước trên thế giới đều ghi nhận hợp đồng lao động sẽ bị tuyên bố vô hiệu nếu vi phạm một trong các nguyên tắc giao kết hợp đồng. Pháp luật Trung Quốc cũng quy định một trong các căn cứ dẫn tới hợp đồng lao động vô hiệu là: “Hợp đồng lao động được ký kết bởi các biện pháp như lừa đảo và hăm dọa, dọa dẫm”6.
Ngoài hai trường hợp vi phạm nguyên tắc trên, hợp đồng lao động cũng sẽ bị tuyên vô hiệu nếu hợp đồng lao động được ký kết là hợp đồng giả tạo.
Hợp đồng lao động giả tạo là hợp đồng hai bên ký kết không vì mục đích xác lập, thực hiện một quan hệ lao động mà vì mục đích riêng khác. Các nội dung trong hợp đồng không phản ánh ý chí thực sự của các bên, các bên không có ý định xác lập và thực hiện các quyền, nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động đó. Thông thường tất cả hợp đồng lao động vi phạm nguyên tắc này sẽ bị tuyên vô hiệu toàn bộ.
5 Doãn Thị Phương Mơ (2015), “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Luật kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội, Trang 28.
6 Điều 18 Luật lao động Trung Quốc
Thứ hai, hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều kiện về chủ thể Chủ thể tham gia giao kết hợp đồng lao động phải đảm bảo có đủ năng lực chủ thể (bao gồm năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động). Dựa trên cách định nghĩa về năng lực pháp luật dân sự và năng lực hành vi dân sự trong pháp luật dân sự, năng lực pháp luật lao động được hiểu là khả năng của cá nhân có quyền dân sự và nghĩa vụ dân sự. Năng lực pháp luật lao động có từ khi người đó sinh ra và chấm dứt khi người đó chết. Còn năng lực hành vi lao động được hiểu là khả năng của cá nhân bằng hành vi của mình xác lập, thực hiện quyền, nghĩa vụ lao động. Đối với người lao động và người sử dụng lao động, năng lực chủ thể cũng có một số điểm khác biệt, cụ thể như sau:
Về năng lực chủ thể của người sử dụng lao động: Pháp luật lao động của các nước đều quy định người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan hoặc cá nhân có nhu cầu thuê mướn lao động để thực hiện các công việc không trái pháp luật và đạo đức xã hội.
Đối với người sử dụng lao động là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức thì phải có đầy đủ giấy tờ chứng minh tư cách pháp lý hợp lệ (ví dụ: Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, các giấy phép con liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh….), có trụ sở hợp pháp, có khả năng đảm bảo tiền công và điều kiện làm việc cho người lao động. Trong đó, người được quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức phải là người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp pháp bằng văn bản.
Đối với người sử dụng lao động là cá nhân phải đảm bảo từ đủ 18 tuổi trở lên, không thuộc trường hợp bị mất năng lực hành vi dân sự, có nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả công và bảo đảm điều kiện làm việc cho người lao động.
Về năng lực chủ thể của người lao động: Người lao động chỉ có thể là các cá nhân, có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động đầy
đủ. Năng lực chủ thể của người lao động được đánh giá thông qua 3 yếu tố sau:
- Độ tuổi lao động: Khoản 3 điều 2 Công ước 138 của ILO về độ tuổi tối thiểu được đi làm việc quy định: “Độ tuổi tối thiểu nên trong khoản 1 Điều này phải không được thấp hơn độ tuổi kết thúc chương trình giáo dục bắt buộc, và trong bất kỳ trường hợp nào cũng không được thấp hơn 15 tuổi”.
Căn cứ quy định trên, hầu hết các quốc gia trên thế giới (trong đó có Việt Nam) đều quy định: Để được giao kết hợp đồng lao động, người lao động phải từ đủ 15 tuổi trở lên. Tuy nhiên, phụ thuộc vào tính chất và yêu cầu của công việc, pháp luật yêu cầu đối với một số công việc, người lao động phải từ đủ 18 tuổi trở lên mới được phép thực hiện.
- Khả năng lao động: Khả năng lao động được hiểu là khả năng thực hiện và đảm bảo chất lượng công việc. Khả năng lao động được thể hiện thông qua yếu tố sức khỏe và trình độ chuyên môn phù hợp với công việc.
Đối với mỗi công việc khác nhau, yêu cầu về sức khỏe và trình độ chuyên môn của người lao động cũng có sự khác biệt. Thông thường, người sử dụng lao động có quyền đề xuất những điều kiện về sức khỏe, trình độ chuyên môn mà người lao động phải đáp ứng để phù hợp với công việc và đảm bảo hoạt động sản xuất, kinh doanh đạt hiệu quả cao.
Tuy nhiên, với một số đối tượng và công việc đặc thù, pháp luật của đa số các nước trên thế giới cũng quy định riêng về điều kiện sức khỏe và trình độ chuyên môn mà người lao động phải đáp ứng. Ví dụ, đối với các công việc nặng nhọc, độc hại, người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động chưa thành niên (chưa đủ 18 tuổi). Đối với một số công việc nhẹ nhàng, người sử dụng lao động có thể sử dụng người lao động khuyết tật hoặc lao động trẻ em….
- Khả năng ký kết hợp đồng: Hầu hết pháp luật của các nước trên thế giới đều quy định người lao động đáp ứng đủ các điều kiện về độ tuổi, sức khỏe, trình độ chuyên môn thì đều có khả năng ký kết hợp đồng lao động, trừ
một số trường hợp bị cấm ký kết hợp đồng lao động (ví dụ như cán bộ, công chức Nhà nước).
Như vậy, khi xác định hiệu lực của hợp đồng lao động, năng lực chủ thể của người lao động và người sử dụng lao động là một điều kiện quan trọng trong số các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động. Trường hợp tại thời điểm xác lập hợp đồng lao động mà một hoặc cả hai bên không có đầy đủ năng lực chủ thể như đã phân tích trên, hợp đồng lao động sẽ bị coi là vô hiệu.
Thứ ba, hợp đồng lao động vô hiệu do nội dung hợp đồng trái pháp luật, trái đạo đức xã hội
Trong trường hợp này, hợp đồng lao động vô hiệu dưới hai trạng thái sau:
(i) Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do hợp đồng lao động không có đầy đủ các nội dung cơ bản theo pháp luật hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng trái pháp luật, trái đạo đức xã hội;
(ii) Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần do một số nội dung của hợp đồng trái pháp luật, trái đạo đức xã hội.
Pháp luật của hầu hết các nước đều có quy định các nội dung cơ bản của hợp đồng lao động để các bên làm cơ sở xây dựng và ký kết hợp đồng lao động. Theo quy định của pháp luật Việt Nam, hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu như thông tin của hai bên, công việc và địa điểm làm việc, thời hạn thực hiện hợp đồng, mức lương của người lao động và các chế độ liên quan. Trường hợp hợp đồng lao động mà các bên xác lập không đầy đủ các nội dung cơ bản nêu trên, hợp đồng lao động sẽ bị tuyên vô hiệu.
Nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật được hiểu là toàn bộ hoặc một phần thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động trái với các quy định của pháp luật tại các văn bản luật và các văn bản dưới luật trong lĩnh vực lao động. Theo đó, các thỏa thuận trong hợp đồng phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên. Trường hợp quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng trái hoặc thấp hơn so với quy
định của pháp luật, nội dung vi phạm trong hợp đồng lao động sẽ bị tuyên vô hiệu.
Nội dung hợp đồng lao động trái đạo đức xã hội được hiểu là toàn bộ hoặc một phần thỏa thuận của các bên trong hợp đồng trái với những chuẩn mực mà xã hội đưa ra để bảo vệ những giá trị nhân văn của dân tộc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc xác định chuẩn mực đạo đức xã hội không phải trường hợp nào cũng dễ dàng. Bởi chuẩn mực đạo đức xã hội có phạm vi rất rộng nhưng lại không được ghi nhận trong một văn bản thống nhất. Vì vậy, việc nhận định các hợp đồng lao động vô hiệu do trái đạo đức xã hội chủ yếu dựa trên cách nhìn nhận, đánh giá của các cá nhân, cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
Thứ tƣ, hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm về hình thức
Pháp luật lao động hầu hết các nước trên thế giới đều ghi nhận hai hình thức cơ bản của hợp đồng lao động là hợp đồng lao động bằng văn bản và hợp đồng lao động bằng lời nói. Trong đó, hình thức hợp đồng bằng văn bản được ưu tiên áp dụng bởi hợp đồng văn bản sẽ có giá trị pháp lý cao hơn và là căn cứ vững chắc để các bên thực hiện và giải quyết tranh chấp (nếu có). Hợp đồng lao động bằng lời nói thường chỉ áp dụng với các công việc có tính chất tạm thời (ở Việt Nam, hợp đồng bằng lời nói chỉ áp dụng với công việc dưới 3 tháng).
Khi pháp luật đã có quy định về hình thức hợp đồng, hợp đồng lao động không tuân thủ về hình thức cũng sẽ là một trong các căn cứ dẫn đến sự vô hiệu của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, do hình thức hợp đồng được xem là yếu tố bên ngoài, không ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung mà các bên đã thỏa thuận liên quan đến quan hệ lao động nên cách thức xử lý đối với vi phạm về hình thức cũng có sự khác biệt.
Với mục đích tạo điều kiện cho các bên tiếp tục duy trì quan hệ lao động, pháp luật cho phép các bên có thể sửa đổi cho phù hợp với hình thức mà pháp luật quy định và hợp đồng lao động vẫn được coi là có hiệu lực kể từ khi giao
kết. Trường hợp các bên không sửa đổi hình thức của hợp đồng, hợp đồng sẽ bị tuyên vô hiệu.
1.2.2.2 Chủ thể có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và chủ thể có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Thứ nhất, chủ thể có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Đối với các hợp đồng dân sự thông thường, hợp đồng vô hiệu được chia thành hai loại: hợp đồng dân sự vô hiệu tuyệt đối và hợp đồng dân sự vô hiệu tương đối. Hợp đồng dân sự vô hiệu tuyệt đối khi không chỉ xâm phạm đến quyền lợi của hai bên mà còn xâm phạm lợi ích chung. Do đó, mọi cá nhân, cơ quan, tổ chức có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan đều có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng dân sự vô hiệu. Ngược lại, hợp đồng dân sự vô hiệu tương đối khi chỉ xâm phạm đến lợi ích riêng của một hoặc cả hai bên trong quan hệ dân sự. Trường hợp này chỉ có các bên trong quan hệ dân sự mới có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng dân sự vô hiệu. Như vậy, với hợp đồng dân sự, chỉ có các chủ thể có quyền lợi bị thỏa thuận trong hợp đồng xâm phạm mới có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng dân sự vô hiệu.
Mặc dù hợp đồng lao động cũng là một dạng hợp đồng dân sự nhưng do hợp đồng lao động có những đặc trưng riêng (đặc biệt liên quan đến vị thế của mỗi bên trong quan hệ lao động) nên chủ thể có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu cũng có sự khác biệt. Hiện nay, pháp luật lao động chưa quy định cụ thể về chủ thể có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Đối với nội dung này, trong khoa học pháp lý hiện nay đang tồn tại hai quan điểm sau:
(i) Quan điểm thứ nhất cho rằng: Quan hệ lao động có tính xã hội, tính tập thể nên để bảo vệ quyền lợi của người lao động cũng như bảo vệ trật tự an toàn lao động, bất kỳ chủ thể nào khi phát hiện hợp đồng lao động thuộc trường hợp vô hiệu đều có quyền yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền tuyên bố vô hiệu;