CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU Ở VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH
2.2 Thực trạng quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động vô hiệu
2.2.1 Về các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu
Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu hiện nay đã được Bộ luật lao động năm 2012 quy định tương đối rõ ràng, được phân thành 2 loại gồm hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và hợp đồng lao động vô hiệu từng phần. Cụ thể, Điều 50 Bộ luật lao động năm 2012 quy định các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu gồm:
“1. Hợp đồng vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;
b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm;
d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.”
Căn cứ quy định trên, hợp đồng lao động sẽ bị coi là vô hiệu nếu thuộc một trong các trường hợp sau:
Thứ nhất, toàn bộ nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật
Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động được pháp luật quy định cụ thể tại điều 23 Bộ luật lao động năm 2012 và hướng dẫn chi tiết tại Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Theo đó, các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động bao gồm: (i) Thông tin của người sử dụng lao động; (ii) Thông tin của người lao động; (iii) Công việc và địa điểm làm việc; (iv) Thời hạn của hợp đồng lao
động; (v) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; (vi) Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương;
(vii) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (viii) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; (ix) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế; (x) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng; (xi) Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận.
Như vậy, hợp đồng lao động do các bên ký kết buộc phải có các nội dung chủ yếu mà pháp luật yêu cầu nêu trên. Đối với từng nội dung, pháp luật lao động cũng có các quy định rất cụ thể. Xuất phát từ những lợi thế về kinh tế và quyền quản lý nên nhiều trường hợp người sử dụng lao động thường đưa vào hợp đồng lao động một số yêu cầu xâm phạm quyền lợi của người lao động. Trường hợp toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ. Cụ thể:
- Về vấn đề tiền lương, vi phạm thường xảy ra theo hai hướng:
Một là, vi phạm về mức lương trả cho người lao động: Điều 90 Bộ luật lao động 2012 quy định, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Hiện tại, mức lương tối thiểu vùng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn được quy định tại Điều 3 Nghị định 141/2017/NĐ-CP như sau: Vùng I ( 3.980.000 đồng/tháng);
Vùng II (3.530.000 đồng/tháng); Vùng III (3.090.000 đồng/tháng); Vùng IV (2.760.000 đồng/tháng). Đối với các ngành đã có mức lương tối thiểu ngành theo thỏa ước lao động tập thể, mức lương phải không được thấp hơn mức lương tối thiểu ngành. Vi phạm ở vấn đề này chủ yếu là do mức lương trả cho
người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc thấp hơn mức lương tối thiểu ngành.
Hai là, vi phạm về nguyên tắc trả lương cho người lao động: Điều 96 Bộ luật lao động 2012 quy định “Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương”. Tuy nhiên, nhiều hợp đồng lao động trên thực tế không thực hiện đúng theo quy định trên như trả lương bằng sản phẩm, giữ lương của người lao động hoặc trả lương một lần cho cả quá trình làm việc...
- Về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi: Hiện nay, thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần;
trường hợp theo tuần, thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ. Đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành, thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày. Sở dĩ Bộ luật lao động 2012 quy định cụ thể về thời gian người sử dụng lao động được phép sử dụng sức lao động của người lao động là để bảo vệ, tạo điều kiện cho người lao động tái tạo sức lao động. Tuy nhiên, do nhu cầu sản xuất kinh doanh và mong muốn tận dụng tối đa sức lao động của người lao động để nâng cao năng suất, người sử dụng lao động thường đưa vào trong hợp đồng lao động thời giờ làm việc vượt quá mức pháp luật cho phép.
- Về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: Theo quy định pháp luật hiện hành, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên đều thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động. Nhưng trên thực tế, người sử dụng lao động thường không quy định về việc đóng bảo hiểm trong hợp đồng hoặc kéo dài thời gian bắt đầu đóng bảo hiểm cho người lao động nhằm trốn tránh trách nhiệm.
- Về các nội dung khác của hợp đồng lao động: Bên cạnh các nội dung thường có những vi phạm nghiêm trọng nêu trên, nếu những nội dung khác của hợp đồng như công việc thực hiện, bảo hộ lao động, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất trình độ … cũng vi phạm thì hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu toàn bộ.
Thứ hai, người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền Người có thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động được quy định tại Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP và được hướng dẫn chi tiết tại Điều 3 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH. Theo đó, người đủ thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động gồm:
- Về phía người sử dụng lao động: Người thuộc một trong các trường hợp sau sẽ đủ thẩm quyền để giao kết hợp đồng lao động với người lao động:
(i) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; (ii) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; (iii) Chủ hộ gia đình hoặc người đại diện hộ gia đình; (iv) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. Trường hợp những người đủ thẩm quyền giao kết nêu trên không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định. Như vậy, nếu người sử dụng lao động là tổ chức, người đủ thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động là người đại diện theo pháp luật hoặc người đại diện theo ủy quyền của tổ chức. Nếu người sử dụng lao động là cá nhân, người đứng ra giao kết hợp đồng lao động phải là chính cá nhân đó mà không được ủy quyền cho người khác giao kết.
- Về phía người lao động: Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động phải thuộc một trong các trường hợp: (i) Người lao động từ đủ
18 tuổi trở lên; (ii) Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động; (iii) Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi; (iv) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
Việc ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cho một người lao động trong nhóm cũng phải được lập thành văn bản và có những nội dung chủ yếu như thông tin và chữ ký của người lao động nhận ủy quyền, thông tin và chữ ký của từng người lao động trong nhóm ủy quyền, nội dung ủy quyền, thời hạn ủy quyền.
Có thể thấy, phụ thuộc vào ba yếu tố chính là độ tuổi, tính chất công việc và quốc tịch, người đủ thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động phía người lao động cũng có sự khác biệt. Cụ thể:
Về độ tuổi của người lao động: Người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên, phát triển bình thường về thể lực, trí lực có quyền trực tiếp ký kết hợp đồng lao động. Quy định này của pháp luật Việt Nam hoàn toàn phù hợp với quy định của ILO và các nước trên thế giới. Sở dĩ quy định 15 tuổi trở lên là độ tuổi được giao kết hợp đồng lao động bởi đây là độ tuổi tối thiểu để một người có thể tự mình thực hiện và chịu trách nhiệm với các quyền, nghĩa vụ trong hợp đồng lao động.
Về tính chất công việc: Để đảm bảo sự phát triển bình thường về thể lực và nhân cách, đối với một số công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu đến nhân cách của người lao động thuộc danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành thì người sử dụng lao động không được phép sử dụng người lao động chưa đủ 18 tuổi. Nên nếu người dưới 18 tuổi ký các hợp đồng lao động để thực hiện các công việc này sẽ không được công nhận. Ngược lại, tạo điều kiện cho người lao động có thu nhập, đối với một số công việc nhẹ nhàng, đơn giản theo danh mục tại Thông tư 11/2013/TT-BLĐTBXH như đan
nát, nuôi tằm, gói kẹo dừa..., người sử dụng lao động được phép sử dụng người lao động dưới 15 tuổi.
Về quốc tịch của người lao động: Người lao động là người nước ngoài muốn làm việc tại Việt Nam phải đảm bảo các điều kiện quy định tại khoản 1 Điều 169 Bộ luật lao động như: có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc, không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài, có Giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp (trừ trường hợp không phải xin cấp Giấy phép). Việc tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam sẽ mang lại một số lợi ích nhất định cho đất nước như tăng tính cạnh tranh trong lực lượng lao động tạo động lực thúc đẩy người lao động trong nước giao lưu, học hỏi và nâng cao trình độ tay nghề, ngoại ngữ.
Tuy nhiên, nếu để số lượng lớn người lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc cũng sẽ gây một số bất lợi như: làm giảm khả năng có việc làm của lao động trong nước, khó khăn trong quá trình quản lý về an ninh, trật tự... Vì vậy, để tránh gây tác động xấu, pháp luật quy định các điều kiện tương đối khắt khe đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Theo đó, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải là các chuyên gia, nhà quản lý, công nhân kỹ thuật.... Đồng thời, người lao động nước ngoài phải đáp ứng đủ các điều kiện thì mới đủ thẩm quyền để ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.
Tổng kết lại, nếu chủ thể giao kết hợp đồng lao động (cả về phía người lao động và người sử dụng lao động) không đáp ứng đầy đủ các điều kiện nêu trên, hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ. Quy định của pháp luật về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động đã tương đối rõ ràng và đầy đủ. Các bên và các cơ quan nhà nước có thể căn cứ vào các quy định trên để áp dụng vào thực tế. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy: Liên quan đến nội dung này cũng còn tồn tại một số khó khăn khi áp dụng. Bởi theo quy định của pháp luật, người
sử dụng lao động là tổ chức, người giao kết hợp đồng lao động phải là người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền. Trong khi đó, cơ cấu tổ chức của các đơn vị tổ chức ngày nay vô cùng đa dạng với sự phân cấp, phân quyền tương đối phức tạp mà người lao động không am hiểu về cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động nên việc xác định người đủ thẩm quyền giao kết hợp đồng không phải đơn giản.
Thứ ba, công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm
Để hợp đồng lao động có hiệu lực, công việc mà hai bên giao kết phải là công việc hợp pháp, không bị pháp luật cấm. Những công việc bị pháp luật cấm là công việc gây phương hại đến quốc phòng, an ninh, trật tự an toàn xã hội, truyền thống lịch sử, văn hóa, đạo đức, thuần phong mỹ tục của Việt Nam và sức khỏe của nhân dân, làm hủy hoại tài nguyên, tàn phá môi trường....
Theo đó, tất cả hợp đồng lao động ký kết để thực hiện một công việc bị cấm đều bị coi là vô hiệu. Ví dụ: Trong hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận, người lao động phải tiếp nhận và vận chuyển ma túy, vũ khí từ biên giới về trụ sở công ty của người sử dụng lao động.
Ngoài ra, do đối tượng của hợp đồng lao động có nét đặc thù nên các công việc cấm thực hiện cũng chứa đựng nhiều điểm khác biệt, đáng chú ý nhất là:
- Đối với người lao động chưa thành niên: Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động chưa thành niên vào các công việc quy định tại Danh mục ban hành kèm theo Thông tư 10/2013/TT-BLĐTBXH như vận hành nồi hơi, đốt lò đầu máy hơi nước, đào lò trong khai khoáng, các công việc trong hầm lò hoặc ở hố sâu hơn 5m ...;
- Đối với người lao động nữ: Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ vào các công việc quy định tại Điều 160 Bộ luật lao động năm 2012 và được cụ thể hóa tại Danh mục ban hành kèm theo Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH như: (i) Các công việc có ảnh hưởng xấu đến chức
năn sinh đẻ và nuôi con như lái xe lửa, các công việc trên tàu đi biển...; (ii) Các công việc phải ngân mình dưới nước như đổ bê tông dưới nước, thợ lặn ....; (iii) Công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ. Đặc biệt, danh mục còn liệt kê rõ các công việc không được sử dụng lao động nữ có thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi như công việc ở môi trường bị ô nhiễm bởi điện từ trường vượt mức quy chuẩn, tiêu chuẩn cho phép, công việc tiếp xúc trực tiếp với nguồn phóng xạ kín và hở...
- Đối với cán bộ, công chức: Để phòng chống tham nhũng, bảo vệ bí mật, an ninh quốc gia, pháp luật lao động quy định người lao động là cán bộ, công chức có thể giao kết hợp đồng lao động với tư cách cá nhân nhưng không được thực hiện các công việc quy định tại Điều 37 Luật phòng chống tham nhũng năm 2005 được sửa đổi bổ sung năm 2007, năm 2012 như sau:
“b) Thành lập, tham gia thành lập hoặc tham gia quản lý, điều hành doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác xã, bệnh viện tư, trường học tư và tổ chức nghiên cứu khoa học tư, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác;
c) Làm tư vấn cho doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân khác ở trong nước và nước ngoài về các công việc có liên quan đến bí mật nhà nước, bí mật công tác, những công việc thuộc thẩm quyền giải quyết của mình hoặc mình tham gia giải quyết”.
Như vậy, nếu hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động để thực hiện các công việc bị pháp luật cấm thì hợp đồng lao động đều bị coi là vô hiệu.
Thứ tƣ, nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức của Tổ chức lao động quốc tế quy định:
“Điều 2