CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU Ở VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH
2.2 Thực trạng quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động vô hiệu
2.2.3 Về xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
2.2.3.1 Nguyên tắc xác định thời điểm hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Tương tự nguyên tắc xác định thời điểm hợp đồng vô hiệu trong Bộ luật dân sự, thời điểm hợp đồng lao động vô hiệu là thời điểm xác lập giao dịch.
Các bên phải hoàn trả cho nhau những gì đã nhận kể từ thời điểm xác lập giao dịch cho đến thời điểm hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu.
Tuy nhiên, do đặc trưng của quan hệ lao động nên việc xác định thời điểm hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu cũng có sự khác biệt. Thời điểm hợp đồng lao động vô hiệu vẫn được xác định là thời điểm xác lập nhưng “quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên từ thời điểm xác lập hợp đồng đến thời điểm hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu sẽ được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của pháp luật” (Điểm a khoản 1 Điều 52 Bộ luật lao động năm 2012). Phụ thuộc vào tình trạng của quan hệ lao động, thời điểm hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý hậu quả hợp đồng lao động vô hiệu được xác định như sau:
Trường hợp thứ nhất: Hợp đồng lao động bị phát hiện vô hiệu trước khi hoặc ngay tại thời điểm người lao động bắt đầu làm việc. Theo đó, thời điểm hợp đồng lao động vô hiệu có thể áp dụng đúng nguyên tắc tại Bộ luật dân sự là thời điểm xác lập hợp đồng lao động. Quyền và nghĩa vụ của các bên chưa phát sinh hoặc mới bắt đầu có hiệu lực nên không giải quyết. Tuy nhiên, nếu các bên vẫn muốn tiếp tục quan hệ lao động thì cần ký lại hợp đồng lao động mới phù hợp với quy định của pháp luật.
Trường hợp thứ hai: Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu sau khi người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian. Kể từ khi hợp đồng bị tuyên vô hiệu, các bên không tiếp tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ thỏa thuận trong hợp đồng. Khoảng thời gian trước khi hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu, quyền và nghĩa vụ của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của pháp luật. Như vậy, thời điểm hợp đồng lao động vô hiệu trong trường hợp này vẫn được xác định là thời điểm hợp đồng lao động được xác lập nhưng quyền và nghĩa vụ của các bên được xem xét xử lý như một quan hệ lao động thực tế.
2.2.3.2 Xử lý hậu quả hợp đồng lao động vô hiệu
Vấn đề xử lý hậu quả đối với các hợp đồng lao động vô hiệu có ý nghĩa quan trọng trong việc duy trì môi trường lao động ổn định, bảo vệ tối đa quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Hiện nay, quy định về cách thức xử lý hợp đồng lao động vô hiệu được quy định chi tiết tại Điều 52 Bộ luật lao động năm 2012 và tại Mục 2 Chương 4 Nghị định 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn về hợp đồng lao động. Cụ thể:
- Đối với hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ:
Trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền: Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, cơ quan quản lý nhà nước về lao động nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính có trách nhiệm hướng dẫn các bên ký lại hợp đồng lao động.
Trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng trái pháp luật hoặc quy định tất cả quyền lợi của người lao động thấp hơn pháp luật, thỏa ước lao động (nếu có): Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật về lao động. Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ đến khi hai bên giao kết hợp đồng lao động mới, quyền và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do công việc mà hai bên giao kết là công việc bị pháp luật cấm: Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp không giao kết được hợp đồng lao động mới, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.
Trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhận và hoạt động công đoàn của người lao động: Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật về lao động.
- Đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng phần:
Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, người sử dụng lao động và người lao động phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật.
Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần đến khi hai bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu, quyền và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật về lao động. Hợp đồng lao động vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, hai bên thỏa thuận lại. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại với tiền lương trong hợp đồng lao động vô hiệu theo thời gian thực tế làm việc của người lao động nhưng tối đa không quá 12 tháng.
Có thể thấy, pháp luật hiện nay buộc các bên phải ký kết hợp đồng mới nếu hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu toàn bộ. Nội dung hợp đồng lao động mới phải phù hợp với pháp luật tương ứng và thỏa ước lao động (nếu có).
Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động nhưng thực tế việc ký kết lại hợp đồng mới không thực sự dễ dàng. Xét về mặt tâm lý, các bên không muốn giao kết lại một hợp đồng lao động mới với các điều khoản bất lợi hơn so với hợp đồng lao động cũ.
Pháp luật hiện nay chỉ quy định cách giải quyết nếu các bên không ký lại hợp đồng lao động mới trong trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu toàn bộ do công việc bị pháp luật cấm (tại Thông tư số 30/2013/TT- BLĐTBXH). Nếu không giao kết được hợp đồng lao động mới thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ. Vậy những trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khác, nếu các bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì cần giải quyết như thế nào, có được áp dụng tương tự quy định trên hay không?
Hiện nay, pháp luật đang để trống quy định này dẫn đến nhiều khó khăn trong
quá trình xử lý hậu quả hợp đồng lao động vô hiệu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.