CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU Ở VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH
2.3 Thực tiễn thi hành pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam49 Kết luận Chương 2
Trải qua 6 năm áp dụng trên thực tế, cùng với sự tiến bộ trong quy định pháp luật liên quan đến các khía cạnh của hợp đồng lao động vô hiệu tại Bộ luật lao động năm 2012, số lượng hợp đồng lao động bị tòa án tuyên vô hiệu đã giảm đi đáng kể. Theo số liệu thống kê từ năm 2017 đến tháng 6/2018, số lượng quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của tòa án chỉ giao động từ 1 - 2% tổng số quyết định, bản án về các nội dung khác trong lĩnh vực lao động7 (như: tranh chấp về xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tranh chấp về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương; tranh chấp về học nghề, tập nghề...).
Thực tế cho thấy, do yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là việc dân sự, chỉ được Tòa án xem xét, quyết định khi đơn có yêu cầu. Vì nhiều lý do khác nhau, các bên thường muốn duy trì mối quan hệ lao động nên số lượng hợp đồng lao động bị tòa án tuyên vô hiệu với số lượng hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu trên thực tế sẽ có sự chênh lệnh tương đối lớn. Theo đó, số lượng hợp đồng lao động chứa đựng các yếu tố vô hiệu khá nhiều nhưng số lượng hợp đồng lao động bị Tòa án xem xét và tuyên bố vô hiệu lại rất ít.
Quá trình sưu tập, nghiên cứu cho thấy, các trường hợp hợp đồng lao động bị tòa án tuyên vô hiệu chủ yếu xuất phát từ những vi phạm về: (i) Chủ thể không có thẩm quyền ký kết hợp đồng; (ii) Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam giao kết hợp đồng lao động khi chưa đáp ứng
7 https://congbobanan.toaan.gov.vn/6tatcvn/Thong-ke
điều kiện về Giấy phép lao động; (iii) Vấn đề bồi thường thiệt hại khi hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu.
Riêng đối với trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu do vi phạm chủ thể có thẩm quyền giao kết hợp đồng: Trong năm 2017 và 2018, tòa án nhân dân có thẩm quyền tại tỉnh Hải Dương đã xem xét và tuyên bố liên tiếp 05 hợp đồng lao động vô hiệu theo đơn yêu cầu của Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam. Theo đó, Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam đề nghị tòa án tuyên bố những hợp đồng lao động ký giữa giám đốc Viễn thông Hải Dương với người lao động là hợp đồng lao động vô hiệu vì việc ký kết không đúng kế hoạch sử dụng lao động, định biên lao động, không thực hiện đúng nguyên tắc, quy trình tuyển dụng đã được Tập đoàn phê duyệt.
Theo quy định tại Nghị định số 25/2016/NĐ-CP và Quyết định 149/QĐ- VNPT-HĐTV, Viễn thông Hải dương là đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch toán phụ thuộc Công ty mẹ - Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam. Việc tuyển dụng lao động của đơn vị phải được thực hiện trên cơ sở kế hoạch sử dụng lao động, định biên lao động của đơn vị đã được tập đoàn phê duyệt. Năm 2016, Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam phê duyệt kế hoạch nguồn nhân lực cho Viễn thông Hải Dương 06 chỉ tiêu tuyển dụng. Theo quy chế tuyển dụng, Viễn thông Hải Dương phải thực hiện tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển do Hội đồng thi tuyển, Hội đồng tuyển dụng thực hiện. 8
Tuy nhiên, Viễn thông Hải Dương đã tiến hành ký kết hợp đồng lao động với một số người lao động không đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng và không tuân thủ về hình thức tuyển dụng, cụ thể là trường hợp của: bà Vương Thu P, ông Trần Minh T, ông Mai Hữu M, bà Lê Thị H, bà Vương Tú B.
Đơn cử trường hợp của bà Lê Thị H, ngày 31/08/2008, Viễn thông Hải Dương và bà H ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn số 557- 03/2016 –KXDTH với chức danh chuyên môn là nhân viên kỹ thuật vận hành
8 Quyết định sơ thẩm số 07/2017/QĐST-VLĐ ngày 13/11/2017 của Tòa án nhân dân thành phố Hải Dương về việc tuyên bố Hợp đồng lao động giữa Viễn thông Hải Dương với bà Lê Thị H vô hiệu
khai thác, bảo dưỡng sửa chữa tổng đài có dung lượng từ 10.000 số trở lên.
Đối chiếu với kế hoạch tuyển dụng, chức danh tuyển dụng của bà H không nằm trong chức danh được tuyển dụng năm 2016. Cùng với đó, bà H được tuyển dụng không qua thi tuyển như quy chế tuyển dụng mà chuyển từ cộng tác viên sang ký kết hợp đồng lao động. Như vậy, việc tuyển dụng lao động của Viễn thông Hải Dương với bà H là không đúng quy chế, vượt quá phạm vi ủy quyền, phân cấp của Tập đoàn cho Viễn thông Hải Dương. Do đó, căn cứ điểm b khoản 1 Điều 50 Bộ luật lao động năm 2012, Tòa án nhân dân thành phố Hải Dương đã tuyên hợp đồng lao động giữa Viễn thông Hải Dương với bà H là vô hiệu toàn bộ vì người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền.
Tuy nhiên, do bà H vẫn có nguyện vọng được tiếp tục làm việc và Tập đoàn cũng có thiện chí tạo điều kiện cho bà H được làm việc ở một vị trí phù hợp nên tòa án nhân dân thành phố Hải Dương quyết định: Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định, Tập đoàn bưu chính viễn thông có trách nhiệm hướng dẫn Viễn thông Hải Dương và bà H ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của Tập đoàn và Bộ luật lao động 2012. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của bà H được giải quyết theo quy định của pháp luật.
Có thể thấy, việc tuyên bố và xử lý hậu quả pháp lý đối với các hợp đồng lao động vô hiệu của tòa án trong vụ việc của Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam là hoàn toàn đúng pháp luật, đảm bảo quyền lợi hợp pháp, thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của cả hai bên.
Một trong các nguyên nhân cơ bản dẫn đến sự vô hiệu của các hợp đồng lao động được ký kết giữa Viễn thông Hải Dương với người lao động xuất phát từ sự thiết hiểu biết pháp luật và ý thức tuân thủ pháp luật của người lao động cũng như cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự cho Viễn thông Hải Dương. Đây là một trong những yếu tố quan trọng, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả thực thi các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu.
Về phía người lao động, người lao động thường là bên không am hiểu pháp luật, không kịp thời cập nhật quy định pháp luật liên quan nên nhiều trường hợp bị người sử dụng lao động lợi dụng để đưa vào hợp đồng các quy định trái pháp luật. Tuy nhiên, do thực tế thi hành rất đa dạng, phức tạp nên cũng không loại trừ trường hợp người lao động có đầy đủ hiểu biết các quy định pháp luật có liên quan. Vì nhu cầu việc làm, đảm bảo thu nhập cho cuộc sống của bản thân và gia đình, người lao động vẫn chấp nhận thực hiện các hành vi vi phạm pháp luật để có được vị trí việc làm mong muốn.
Về phía người sử dụng lao động, sự việc cho thấy trình độ chuyên môn, kiến thức pháp luật và ý thức tuân thủ pháp luật của các cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự còn chưa đảm bảo. Điều này cho thấy, công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của doanh nghiệp cho công nhân viên công ty chưa đạt hiệu quả. Đồng thời, bản thân các cá nhân trực tiếp thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng cũng không có ý thức tự cập nhật, trau dồi kiến thức để phục vụ yêu cầu của công việc.
Bên cạnh nguyên nhân từ phía người lao động và người sử dụng lao động cũng cần đề cập đến trách nhiệm của các cơ quan chức năng về lao động. Vụ việc đã giúp chúng ta nhận định: Các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lĩnh vực lao động cũng chưa thực sự phát huy hết vai trò của mình (hoạt động quản lý, thanh tra, kiểm tra quá trình giao kết, thực hiện hợp đồng lao động còn chưa hiệu quả; hoạt động xử phạt vi phạm đối với những hợp đồng lao động vô hiệu còn chưa kịp thời...).
Đối với trường hợp hợp đồng lao động bị Tòa án tuyên bố vô hiệu do người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam khi chưa có Giấy phép lao động, tính đến thời điểm hiện nay, điển hình cho trường hợp này vẫn là vụ việc của ông Tae Man Song vào năm 2006. Năm 1999, ông Tae Man Song được tuyển dụng vào làm thuyền trưởng tại Công ty Hyundai-Vinashin.
Đến thời điểm tranh chấp phát sinh (năm 2005), Công ty Hyundai-Vinashin và ông Tae Man Song đã ký 6 hợp đồng lao động liên tiếp, mỗi hợp đồng có
thời hạn 1 năm. Tuy nhiên, trong thời gian làm việc theo các hợp đồng trên, ông Tae Man Song chỉ được cấp Giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài với thời hạn từ ngày 11/03/2001 đến ngày 10/03/2002.
Ngày 27/04/2004, Tổng giám đốc Công ty Hyundai-Vinashin giao nhiệm vụ cho ông Tae Man Song cùng với nhân viên trong đoàn kéo tàu Chí Linh từ ụ tàu ra ngoài cảng kéo tàu Harackle và Phao nổi của giàn khoan Đại Hùng vào ụ tàu để tiến hành sửa chữa theo kế hoạch. Tuy nhiên, ông Tae Man Song không thực hiện lệnh điều động của công ty, đồng thời rời khỏi nơi làm việc.
Đối với sự việc trên, Công ty Hyundai-Vinashin đã ra bản Thông báo hủy bỏ hợp đồng lao động với ông Tae Man Song với lý do người lao động vi phạm cam kết trong hợp đồng.
Ngày 01/12/2004, ông Tae Man Song có đơn kiện công ty Hyundai- Vinashin về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Sau khi xem xét, đánh giá toàn bộ vụ việc, tại bản án sơ thẩm, tòa án nhân dân tỉnh Khánh Hòa đã tuyên: “Căn cứ Điều 133, khoản 3 Điều 166, Điều 41, Điều 42, Điều 87 Bộ luật lao động, Điều 14,15,16 Nghị định số 44/2003/NĐ- CP ngày 09-05-2003 của Chính phủ, Nghị định số 105/2003/NĐ-CP ngày 17- 09-2003 của Chính phủ; tuyên bố hợp đồng lao động đã ký kết từ ngày 11-03- 2004 đến ngày 10-03-2005 giữa ông Tae Man Song với Công ty Hyundai - Vinashin là hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ”. Qua quá trình xét xử phúc thẩm, giám đốc thẩm, các cấp tòa án đều giữ nguyên quan điểm hợp đồng lao động được ký giữa ông Tae Man Song với Công ty Hyundai - Vinashin từ ngày 11-03-2004 đến ngày 10-03-2005 là hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.
Tuy nhiên, quan điểm của các cấp tòa án về vấn đề bồi thường thiệt hại lại có sự khác nhau. Tại cấp sơ thẩm, tòa án yêu cầu Công ty Hyundai – Vinashin phải bồi thường cho ông Tae Man Song và bác bỏ yêu cầu ông Tae Man Song bồi thường thiệt hại cho Công ty Hyundai – Vinashin. Tại cấp phúc thẩm, tòa án yêu cầu Công ty Hyundai – Vinashin bồi thường cho ông Tae Man Song ở mức cao hơn mức mà bản án sơ thẩm quyết định và vẫn bác bỏ
yêu cầu ông Tae Man Song bồi thường thiệt hại cho Công ty Hyundai – Vinashin. Nhưng sau khi nhận kháng nghị của Chánh án Tòa án nhân dân tối cao, Hội đồng thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao nhận định: “Tòa án cấp sơ thẩm và phúc thẩm bác toàn bộ yêu cầu đòi bồi thường của Công ty Hyundai – Vinashin với lý do không đủ chứng cứ là đã chưa xem xét một cách toàn diện các chứng cứ do Công ty Hyundai – Vinashin cung cấp”9. Vì vậy, Hội đồng thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao đã tuyên hủy bản án phúc thẩm và bản án sơ thẩm, giao hồ sơ vụ án cho Tòa án nhân dân tỉnh Khánh Hòa giải quyết, xét xử sơ thẩm lại vụ án theo đúng quy định pháp luật.
Từ nội dung vụ việc nêu trên, có thể thấy, việc nhận định và tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thường dễ dàng hơn việc xử lý hậu quả pháp lý phát sinh từ hợp đồng lao động vô hiệu. Bởi các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu đã được quy định tương đối rõ ràng tại Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành. Trong khi đó, các quy định về xử lý hậu quả của hợp đồng lao động vô hiệu (liên quan đến vấn đề hoàn trả, bồi thường thiệt hại) còn rất chung chung, khó áp dụng một hướng giải quyết thống nhất. Điều này đã gây nhiều khó khăn cho tòa án trong quá trình xét xử vụ việc, tạo ra nhiều quan điểm khác nhau giữa các cấp tòa án về cùng một vụ việc, khiến vụ việc kéo dài qua nhiều cấp tòa án. Vì vậy, việc bổ sung, làm rõ và hoàn thiện các quy định về vấn đề bồi thường thiệt hại cũng là một trong những vấn đề vô cùng cần thiết.
9 Quyết định giám đốc thẩm số 12/2006/LĐ-GĐT ngày 04/07/2006 về vụ án tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của tòa án nhân dân tối cao.
Kết luận Chương 2
Qua nghiên cứu thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu và thực tiễn thi hành tại Việt Nam, người viết tổng kết lại một số nội dung cơ bản sau:
1. Quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu đã được đề cập ngay từ khi hình thành pháp luật lao động của nước ta. Trải qua các thời kỳ phát triển của đất nước cùng với sự phát triển của pháp luật lao động, pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu đã ngày càng hoàn thiện dựa trên sự kế thừa và bổ sung để kịp thời điều chỉnh các tình huống thực tế phát sinh.
2. Bộ luật lao động năm 2012 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành đã quy định tương đối rõ ràng các nội dung liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu bao gồm: (i) Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu; (ii) Chủ thể có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu; (iii) Trình tự thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu; (iv) Xử lý hậu quả đối với các hợp đồng lao động vô hiệu. Theo đánh giá chung, các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu đã khá hoàn thiện, đáp ứng được yêu cầu của tình hình thực tế. Tuy nhiên, thực tiễn thi hành cũng đã bộc lộ một số điểm bất hợp lý cần phải sửa đổi, bổ sung để tạo nên một cơ sở pháp lý vững chắc cho quá trình áp dụng.
3. Qua quá trình nghiên cứu các hợp đồng lao động vô hiệu trên thực tế, các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu thường tập trung vào các trường hợp: người ký kết hợp đồng không đúng thẩm quyền, nội dung hợp đồng trái pháp luật. Do quy định pháp luật còn chưa thực sự hoàn thiện nên quá trình tuyên bố và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu còn gặp nhiều khó khăn.
4. Việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn thi hành pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu là một trong những hoạt động quan trọng, thiết yếu nhằm tìm ra những giải pháp để hoàn thiện các quy định của pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả thực thi.