TT I. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CHỦ NGHĨA MÁC-
Chương 3 KIẾN NGHỊ VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
Trong xu thế phát triển nhanh, mạnh của khoa học công nghệ, tri thức của loài người không ngừng được bổ sung thì yêu cầu về tri thức, văn hoá và trình độ chuyên môn của người cán bộ, công chức phải ngày càng
cao hơn và tương xứng với sự phát triển của khoa học công nghệ hiện đại.
Đội ngũ cán bộ, công chức cần có tri thức khoa học xã hội phong phú và tri thức khoa học kỹ thuật sâu rộng mà trước hết là phải có những hiểu biết cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ trên các mặt của lĩnh vực, ngành hoặc đơn vị mà họ đảm nhiệm cũng như tri thức khoa học tổ chức lãnh đạo hiện đại và tư duy, kỹ năng lãnh đạo.
Do đó, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hướng tới mục tiêu phải tạo được sự thay đổi về chất trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, cần cung cấp cho mỗi cán bộ, công chức những yếu tố cơ bản về kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc. Trong đó, kiến thức trang bị, cung cấp cho người học những hiểu biết cơ bản về công việc, kỹ năng, cách thức hành động để tiến hành thực thi công việc và thái độ thực hiện công việc là thể hiện mối quan tâm, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức đối với nhiệm vụ được giao.
Thực tế cho thấy, việc học tập của cán bộ, công chức chưa thực sự hiệu quả do nhiều nguyên nhân. Nội dung, chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn lãnh đạo, quản lý, nhất là trong lĩnh vực quản lý nhà nước. Một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng nặng về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thông, kế thừa, trùng lặp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho cán bộ, công chức. Do vậy, mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng, một số cán bộ, công chức còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Xuất phát từ ý nghĩa trên, từ nhận thức trong quá trình nghiên cứu, từ các bài học kinh nghiệm trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong thời gian qua của cả nước nói chung, Trường Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch nói riêng, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch nhóm nghiên cứu xin được đề xuất, kiến nghị, giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức như sau:
3.2.1. Giải pháp về nhận thức và phương hướng chung về vai trò, chức năng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đối với nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng lực biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho cán bộ, công chức, viên chức, trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức, viên chức.
Do đó, đổi mới nhận thức về vai trò, vị trí của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, quán triệt và nâng cao nhận thức về trách nhiệm, đề cao tinh thần học tập và tự học tập suốt đời của cán bộ, công chức; xác định rõ việc học tập đáp ứng các tiêu chuẩn trình độ quy định các ngạch, chức danh lãnh đạo, quản lý. Hình thành nhận thức đúng về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là trang bị kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, phương pháp làm việc, kinh nghiệm điều hành và xử lý công việc sao cho hiệu quả, đó là “học để làm việc” và “làm việc gì thì học để làm việc ấy cho tốt” và để làm tốt công việc nhất thiết phải được đào tạo một cách cơ bản và hệ thống. Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, có một vị trí rất quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng chính quy, hiện đại. Đồng thời phải coi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ, biện pháp cơ bản và thường xuyên nhằm tiêu chuẩn hoá và nâng cao năng lực và trình độ của cán bộ, công chức. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên cơ sở chiến lược và quy hoạch tổng thể xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Từ đó xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho sát đúng nhu cầu theo từng năm và nhiệm kỳ. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ và nhu cầu thực tiễn của cơ quan, đơn vị để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cụ thể, phù hợp với từng chức danh, ngạch, bậc; quan tâm đào tạo cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số theo hướng mọi kế hoạch phải gắn với nhu cầu thực tiễn của nhiệm vụ. Tránh quan niệm đơn giản coi đào tạo, bồi dưỡng chỉ là giải quyết quyền lợi và chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức.
3.2.2. Đẩy mạnh hoạt động xây dựng giáo trình, tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta nói chung, mặc dù đã có những cố gắng đổi mới nhưng vẫn còn tình trạng chạy theo số lượng, chưa cử đúng đối tượng đào tạo, học chưa đúng chuyên ngành cần đào tạo, bồi dưỡng vì thế chưa đáp ứng được nhu cầu công việc của cơ quan, tổ chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng thực sự chưa gắn kết chặt chẽ với sử dụng. Nội dung và chất lượng đào tạo chưa cao, chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng chưa thật phù hợp với từng đối tượng cán bộ. Việc đào tạo, bồi dưỡng nhìn chung vẫn còn nặng về lý thuyết, tính ứng dụng không cao, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức. Nội dung và thời lượng khung cho các chương trình đào tạo, bồi dưỡng liên tục thay đổi và cải cách nhưng hiệu quả vẫn chưa cao, chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của từng ngành, từng địa phương (điều kiện đặc thù, tính chất, trình độ phát triển rất khác nhau), chưa đáp ứng yêu cầu từng vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa được thực hiện đồng bộ, mới chỉ đào tạo về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống trong thực tiễn.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05-3-2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao". Theo tinh thần đó, cần tiếp tục đổi mới, nâng cao chất nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức, viên chức và tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu; mỗi chức danh, mỗi vị trí việc làm được bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng phù hợp, thiết thực với công việc đang đảm nhận, các chương trình cụ thể như: kỹ năng dành cho công chức, viên chức lãnh đạo quản lý; nghiệp vụ cho công chức, viên chức làm công tác nhân sự, cải cách hành chính, văn thư lưu trữ, thực hành văn bản; ứng dụng công nghệ thông tin; xử lý tình huống...
Đổi mới nội dung, chương trình, giáo trình, Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo hướng thiết thực, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
Đào tạo, bồi dưỡng cần theo sát tiêu chuẩn và chức danh, ngạch, bậc công chức, song cũng cần có trọng tâm, trọng điểm tuỳ theo yêu cầu và đặc điểm của từng khối, từng ngành, từng bộ phận, từng cấp để có nội dung chương trình, hình thức đào tạo thích hợp. Tránh đào tạo, bồi dưỡng tràn lan không theo nhu cầu sử dụng.
Có thể nói, xây dựng chương trình, giáo trình và tài liệu phục vụ giảng dạy cho một hệ thống cán bộ, công chức của chúng ta hiện là một vấn đề rất khó, không đơn giản, cần phải có và thời gian và đòi hỏi nỗ lực nghiên cứu của nhiều nhà khoa học hành chính để có thể đổi mới về nội dung chương trình, giáo trình và tài liệu, giảng dạy theo hướng đáp ứng nhu cầu thực tiễn, vị trí công việc với tính đặc thù riêng biệt của người học.
Thời gian qua, nội dung và thời lượng khung cho các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã liên tục thay đổi, cải cách nhưng hiệu quả chưa cao, chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của học viên. Chính vì vậy, cần chủ động nghiên cứu khoa học nhằm biên soạn, bổ sung vào tài liệu, giáo trình, chương trình khung sao cho sát hợp nhất với đặc thù và nhu cầu của cán bộ, công chức toàn ngành.
Cụ thể, nên thiết kế phân bổ, biên soạn nội dung chương trình theo hướng sau:
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng các khóa học một cách khoa học, đồng bộ theo quy trình: Xác định nhu cầu -> biên soạn chương trình, tài liệu -> xây dựng kế hoạch -> tổ chức đào tạo, bồi dưỡng -> đánh giá - > chỉnh sửa, bổ sung chương trình, tài liệu.
- Tiếp tục đổi mới, bổ sung, hoàn thiện giáo trình, tài liệu bồi dưỡng cán bộ cơ sở cho sát với chức năng, nhiệm vụ của từng đối tượng. Cần đầu tư xây dựng chương trình, giáo trình phù hợp với thời gian đào tạo và các hệ đào tạo khác nhau, cần có sự liên thông trong nội dung chương trình, tránh sự trùng lặp kiến thức gây nhàm chán và lãng phí thời gian. Thống nhất nội dung chương trình và hoàn thiện, chuẩn hoá các giáo trình cơ bản.
Từng bước xây dựng các chương trình khung thích hợp với yêu cầu, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho từng đối tượng cán bộ và công chức nhà nước và chuẩn hoá các loại giáo trình chủ yếu. Xây dựng và kết cấu Chương trình khung theo hướng mở để dễ dàng cập nhật, bổ sung kiến thức cho phù hợp đem lại sự hứng thú và hiệu quả cho người học. Tập trung vào việc trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ thực hiện nhiệm vụ, công vụ; tổ chức biên soạn lại các chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn, kết cấu hợp lý giữa lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn, nội dung kiến thức tiêu chuẩn với kỹ năng, kinh nghiệm theo yêu cầu vị trí việc làm.
- Bố trí thời lượng chương trình hợp lý giữa phần lý luận chung với phần kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng thực tiễn áp dụng cho từng đối tượng cụ thể.
- Bổ sung kịp thời những thông tin mới, chú ý tránh trùng lặp các kiến thức giữa phần học, môn học. Do sự phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta và
trên thế giới diễn ra nhanh chóng đòi hỏi phải được trang bị những thông tin mới chính xác về chính trị, pháp luật, kinh tế-xã hội có liên quan, phản ánh kịp thời chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước.
- Về hình thức đào tạo cần kết hợp các hình thức: chính quy, tại chức, dài hạn, ngắn hạn, đào tạo trong nước và đào tạo ở nước ngoài.
Hướng vào một số vấn đề trọng điểm đào tạo có mục tiêu, có chất lượng, khuyến khích các hình thức tự học, tự đào tạo để thường xuyên nâng cao trình độ.
3.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
- Về đội ngũ giảng viên: Chất lượng đội ngũ làm công tác giảng dạy có tính quyết định cho nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ, công chức. Để giải quyết tốt vấn đề này, cần thực hiện tốt các yếu tố sau:
+ Đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải có kiến thức chuyên sâu, giàu kinh nghiệm nghiên cứu thực tiễn, kiến thức và kinh nghiệm quản lý nhà nước. có phương pháp giảng dạy phù hợp.
+ Tăng cường xây dựng đội ngũ giảng viên cở hữu, giảng viên thỉnh giảng, Chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức, các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực, lãnh đạo các cơ quan, đơn vị công tác trong ngành, trong địa phương có kinh nghiệm thực tiễn để truyền đạt kiến thức, hướng dẫn kỹ năng theo từng vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc đạt kết quả. Đây là nguồn lực cơ bản trong việc bồi dưỡng kỹ năng, phương pháp làm việc và truyền thụ kinh nghiệm thực hiện nhiệm vụ, công vụ cho cán bộ, công chức.
+ Nâng cao chất lượng cán bộ, giảng viên đẩy mạnh công tác chuẩn hoá đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên; giảng viên phải thường xuyên, học tập tự nghiên cứu, tích luỹ kinh nghiệm trong giảng dạy; Xây dựng kế hoạch hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tạo điều kiện cho cán bộ được đi trao đổi, nghiên cứu, học tập, tiếp thu kinh nghiệm của nước ngoài.
+ Ngoài việc truyền đạt kiến thức về lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, người giảng viên còn phải biết hướng dẫn học viên sử dụng các kiến thức đã học vận dụng giải quyết những vấn đề của thực tiễn, tạo được sự hấp dẫn và sức thuyết phục cao. Mặt khác, do dung lượng thông tin ngày càng nhiều, phức tạp và luôn thay đổi, đòi hỏi cán bộ, giảng viên phải thường xuyên cập nhật, tự học, tự nghiên cứu thì mới tránh được sự lạc hậu trong nội dung truyền đạt. Do đó Trường nên xác định tiêu chí và phương thức đi thực tế cụ thể và trở thành quy định bắt buộc đối với giảng viên. Có
cơ chế, chính sách cụ thể về thực tế đối với giảng viên. Liên hệ với cơ sở để giám sát hiệu quả thực tế của giảng viên. Cần tăng cường hoạt động nghiên cứu thực tiễn cho giảng viên theo Đề án về việc đưa giảng viên đi thực tế có thời hạn tại cơ sở khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt để có cơ hội cọ sát thực tiễn, đúc kết kinh nghiệm phục vụ thiết thực, hiệu quả, gắn sát với thực tiễn cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đây là vấn đề rất quan trọng do tính đặc thù của việc giảng dạy kỹ năng, nghiệp vụ.
- Về đổi mới phương pháp giảng dạy phù hợp nội dung chương trình và người học: Tiếp tục đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng sử dụng các phương pháp sư phạm tích cực cho học viên như: thuyết trình, làm việc theo nhóm, nghiên cứu tình huống, thảo luận, đóng vai,...Trong các phương pháp giảng dạy, phương pháp nào cũng có những ưu điểm và nhược điểm riêng, giảng viên cần nắm được những ưu, nhược điểm của từng phương pháp gắn với từng bài, từng đối tượng để sử dụng chúng một cách có hiệu quả nhất:
+ Phương pháp đưa ra những tình huống trong quản lý, người học có thể tự mình phân tích, vận dụng những kiến thức đã học vào việc xử lý những vấn đề phát sinh cụ thể ở địa phương.
+ Phương pháp mô hình hoá góp phần tăng cường khả năng phân tích và tổng hợp, giúp học viên hiểu rõ được mối liên hệ giữa các phần, các bài của từng môn học, đảm bảo tính hệ thống của kiến thức.
+ Phương pháp đóng vai giúp người học phân tích tình huống, tập lựa chọn cách ứng xử với tư cách là người quản lý, người bị quản lý, người giáo dục, người bị giáo dục, quan hệ chỉ đạo và phối hợp tổ chức trong quá trình tổ chức, quản lý, chỉ đạo phong trào của học viên.
+ Cần giới hạn số lượng học viên cho từng lớp học cho phù hợp với việc áp dụng các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng.
Tóm lại, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan tuỳ thuộc rất nhiều vào nội dung chương trình, hình thức và phương pháp giảng dạy, nhất là phương pháp.
- Về chế độ, chính sách đối với giảng viên:
+ Bổ sung và hoàn thiện các tiêu chuẩn, chế độ, chính sách cần thiết đối với giảng viên và giảng viên kiêm chức phù hợp đặc thù của Nhà trường và quy định hiện hành.
+ Xây dựng, hoàn thiện chế độ, chính sách và tổ chức thực hiện tốt chính sách của Đảng, Nhà nước đối với đội ngũ giảng viên làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ (chế độ phong học hàm, danh hiệu nhà giáo chế