CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
2.6. Chính sách phúc lợi ngoài lương và ảnh hưởng đến năng suất lao động
Theo Yanadori và Kato (2007) những lý thuyết đầu tiên chia nguồn nhân lực thành hai loại: vốn nhân lực chung và vốn nhân lực đặc thù. Vốn nhân lực chung là loại vốn nhân lực không phân biệt loại tổ chức, bất kỳ tổ chức nào trong nội bộ nền kinh tế cũng có thể khai thác nguồn nhân lực với mức vốn này dựa vào giáo dục và đào tạo nghề chính quy của toàn bộ nền kinh tế. Mặt khác, vốn nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm kiến thức (ví dụ, bí quyết) và các kỹ năng dành riêng cho doanh nghiệp, có được thông qua tích lũy kinh nghiệm trong công ty, đào tạo đặc thù của doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ riêng của doanh nghiệp. Không giống như
vốn nhân lực chung, vốn nhân lực đặc thù của doanh nghiệp chỉ cải thiện năng suất của người lao động đối với một doanh nghiệp nhất định. Thông thường, nguồn vốn này chủ yếu được dùng để định giá tiền lương, chế độ đãi ngộ, xác định yêu cầu công việc (Milkovich & Newman, 1996). Gần đây, quan điểm dựa trên tài nguyên của doanh nghiệp (Barney, 1991) đã khiến các nhà nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực nhận ra vai trò của vốn nhân lực, đặc biệt là vốn nhân lực riêng của doanh nghiệp trong việc nâng cao hiệu quả của tổ chức (Pfeffer, 1994) và ảnh hưởng tích cực của vốn nhân lực đến hiệu suất tổ chức sẽ rõ ràng nhất là trong NSLĐ (Datta và cộng sự, 2005).
Quan điểm dựa trên tài nguyên của doanh nghiệp về cơ bản cho rằng một nguồn lực riêng của nội bộ doanh nghiệp không dễ dàng chuyển sang các doanh nghiệp khác sẽ tạo ra một nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững.Vốn nhân lực của công ty chỉ có giá trị đối với các doanh nghiệp cụ thể nhất định và do đó bản chất không thể chuyển nhượng của nó tạo ra một rào cản để các doanh nghiệp khác không thể có được tài nguyên đặc biệt này (Yanadori và Kato, 2007).
Nghiên cứu lý thuyết về tiền lương hiệu quả và quản lý nguồn nhân lực đưa ra giả thuyết rằng tiền lương, tiền thưởng cao hơn và các chương trình trả lương khác rất quan trọng để cải thiện hiệu suất của doanh nghiệp thông qua 2 kênh tuyển dụng nhân viên có trình độ cao hơn và phù hợp hơn, giữ chân nhân viên có hiệu suất làm việc tốt hơn và khuyến khích người lao động nỗ lực nhiều hơn cũng như phát triển các kỹ năng đi kèm (Shapiro và Stiglitz, 1984; Besley và McLaren, 1993;
Lazear, 2000). Hiểu rõ hơn về hai kênh này thông qua đó khuyến khích ảnh hưởng đến năng suất lao động sẽ cho phép các công ty thiết kế việc tuyển dụng và chiến lược lương thưởng tối ưu để tối đa hóa năng suất lao động và giảm nhu cầu sàng lọc tốn kém (Oyer & Schaefer, 2010).
Các chính sách đãi ngộ dựa trên hiệu suất đóng vai trò là một thành phần của tập hợp quản lý nguồn nhân lực (HRM) lớn và hiệu quả hơn có liên quan đến hiệu suất doanh nghiệp tốt hơn ở các nước phát triển (Black & Lynch 2001, 2004;
Bloom và Van Reenen, 2010; Syverson 2011).
Theo mô hình Towers Perrin (Armstrong, 2010), chia ch đ đãi ng thành 2 ph nế ộ ộ ầ bao g m nh ng ph n thồ ữ ầ ưởng h u hình (thu n túy tài chính) và ph n thữ ầ ầ ưởng vô hình. Nh ng ph n thữ ầ ưởng thu n túy tài chính nh ti n m t (ví d lầ ư ề ặ ụ ương) dễ dàng b t chắ ước trong c ng đ ng các doanh nghi p nh ng nh ng ph n thộ ộ ệ ư ữ ầ ưởng vô hình ho c mang tính phi tài chính nh các chính sách phúc l i không th ho cặ ư ợ ể ặ không d đ b t chễ ể ắ ước, sao chép và do đó t o ra l i th v ngu n l c con ngạ ợ ế ề ồ ự ười riêng cho t ch c. ổ ứ
Thông thường, các chế độ đãi ngộ nhằm mục đích cung cấp một phần thưởng để đáp lại với sự thể hiện, đóng góp của một cá nhân trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, phúc lợi, một trong những thành phần của chế độ đãi ngộ, được cung cấp còn thể hiện sự liên kết của một doanh nghiệp với người lao động của họ, chứ không chỉ cho sự thể hiện hay đóng góp của cá nhân người lao động (Williams và MacDermid, 1994). Có lẽ vì lý do này có ít nghiên cứu điều tra về sự ảnh hưởng của các chế độ phúc lợi đến hiệu suất của cá nhân hay doanh nghiệp. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải hiểu tác động của nó đối với năng suất của cá nhân hoặc doanh nghiệp vì phần phúc lợi trong tổng số tiền chi cho các gói chế độ đãi ngộ
đang có xu hướng tăng lên trên toàn thế giới (Kang, Yu và Lee, 2016) và cả lợi thế riêng mà nó tạo ra về nguồn lực con người cho tổ chức, doanh nghiệp.
9. 2.6.1 Chính sách phúc lợi ngoài lương
Người lao động thường bị thu hút vào các tổ chức hoặc các doanh nghiệp không chỉ vì các chế độ đãi ngộ được chi trả trực tiếp bằng tiền mặt mà còn vì những lợi ích kèm theo. Tiền lương (tiền lương cơ bản, những khoản chi trả bằng tiền mặt), phụ cấp và phúc lợi kèm theo này sẽ cấu thành cùng nhau tạo thành tổng thu nhập của người lao động. Điều này có nghĩa bên cạnh khoản tiền mặt được chi trả gắn trực tiếp với công việc, người lao động còn có các khoản thu nhập khác ngoài lương.
Phúc lợi đại diện cho tất cả các hình thức phần thưởng, ngoại trừ các khoản bằng tiền mặt (Mikovich và Newman, 2004). Theo Cowling và Mailer (1992) phúc lợi là những cam kết hay thái độ thể hiện sự quan tâm, chăm sóc của doanh nghiệp đối với người lao động của họ. Cụ thể, Mathis và Jason (2003) cho rằng phúc lợi là những khoản bồi hoàn gián tiếp thêm vào lương cho người lao động hoặc một nhóm người lao động như các chế độ về sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, an sinh xã hội hoặc thuế chăm sóc sức khỏe của người lao động, chế độ lương hưu và nghỉ hưu, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, phân chia lợi nhuận hoặc cổ tức và các lợi ích khác. Amstrong (2010) phúc lợi nhân viên còn bao gồm các yếu tố như: ngày nghỉ hàng năm, nghỉ phép cá nhân, chế độ vay ưu đãi và bảo hiểm cho nhân viên cùng với một số chương trình khác.
Waititu (2017) phúc lợi là một khái niệm năng động vì theo thời gian những chính sách phúc lợi mới sẽ được thêm vào những chính sách hiện có phù hợp theo những thay đổi về nhu cầu của xã hội. Khái niệm hiện đại của phúc lợi lao động bao gồm tất cả các hoạt động của người sử dụng lao động phải hướng tới việc cung cấp cho nhân viên cơ sở vật chất và dịch vụ nhất định ngoài tiền lương và tiền công.
Kết hợp giữa các khái niệm trên: Phúc lợi là thái độ và những cam kết thực hiện các chế độ, chính sách, chương trình và dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động ở tất cả các cấp bậc được đưa ra bởi người sử dụng lao động.
Phúc lợi ngoài lương là một dạng thù lao được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động bên cạnh lương.
Theo CIEM (2012), bản chất của tổng thu nhập của người lao động Việt Nam bao gồm Tiền lương (ở đây là lương cơ bản), phụ cấp và phúc lợi. Trong đó, thu nhập ngoài lương của người lao động chia thành hai loại:(1) thu nhập từ tiền thưởng, tiền lãi cổ phần đóng góp và các khoản khác; (2) các khoản khác bao gồm BHXH, trợ cấp thất nghiệp và các khoản phúc lợi khác. Với khoản thu số một, người lao động được nhận trực tiếp tiền mặt từ DN và nó phụ thuộc vào tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cũng như thành tích của người lao động. Loại thứ hai, là khoản tiền mà người lao động nhận gián tiếp từ doanh nghiệp, nó không mang tính trực tiếp và tức thì. Một ví dụ điển hình đó là thay vì người lao động phải đóng phí trực tiếp để được tham gia vào hệ thống an sinh xã hội của nhà nước thì DN sẽ đại diện đóng một phần hoặc toàn bộ số tiền BHXH hay trợ cấp thất nghiệp đó cho đơn vị liên quan. Đây được xem là các khoản thu nhập khác ngoài lương của người lao động.
Ở Việt Nam, theo nghị định số 115/2015/NĐ-CP, Thông tư số 59/2015/TT- BLĐTBXH quy định về bảo hiểm xã hội như sau:”Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm
thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.”
10.2.6.2 Lý thuyết về sự tác động của các chính sách phúc lợi ngoài lương đến năng suất lao động doanh nghiệp
Theo Kang và cộng sự (2016), hầu hết các nghiên cứu cho rằng các thành phần của phúc lợi có liên quan tích cực với sự hài lòng của người lao động. Việc mở rộng phúc lợi cho người lao động cung cấp cho nhân viên động lực và đến lượt mình, mức độ động lực tăng lên ngăn cản người lao động bỏ việc và giúp họ phát triển. Cuối cùng, năng suất hoặc hiệu suất doanh nghiệp có thể tăng. Lý thuyết hai yếu tố (dual factor theory của Herzberg) cho thấy các chế độ phúc lợi mà nhân viên nhận được giống như là động lực thúc đẩy động lực cá nhân. Nếu một động lực nào đó được thỏa mãn, động lực cá nhân của một nhân viên được cải thiện.
Nếu một động lực nào đó không mang lại sự hài lòng thì cũng không dẫn đến sự không hài lòng cho nhân viên. Do đó, mức độ phúc lợi làm tăng động lực cá nhân.
Theo mô hình lý thuyết mức độ thay đổi lao động (theory of change), chi phí cơ hội của thay đổi lao động được định nghĩa là chi phí sử dụng để thuê người lao động và chi phí để đào tạo và phát triển lại nhân viên (Hom, Caranikas-Walker, Prussia, và Griffeth, 1992). Chi phí cơ hội của mức độ thay đổi người lao động làm cản trở các lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Do đó, chế độ phúc lợi và lợi ích bằng tiền tệ cạnh tranh đóng một vai trò quan trọng trong việc ngăn chặn mức độ thay đổi này. Hơn nữa, việc mở rộng phúc lợi ức chế mức thay đổi của người lao động và giúp các doanh nghiệp giữ được những nhân viên có năng lực.
11. 2.6.2.1 Lý thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Jones và George (2006), lý thuyết động lực dựa trên nhu cầu dựa vào việc hiểu rằng động cơ xuất phát từ mong muốn của một cá nhân để hoàn thành hoặc đạt được một nhu cầu. Người lao động nói riêng và con người nói chung được tạo động lực bởi nhu cầu chưa được thỏa mãn. Những tiền đề cơ bản của lý thuyết nhu cầu là người lao động có động lực đạt được hiệu quả trong công việc để đáp ứng nhu cầu của họ. Nó bổ sung cho lý thuyết kỳ vọng bằng cách khai thác theo chiều sâu mà ở đó kết quả động lực có thể đóng góp đầu vào giá trị cho công việc và thực hiện nó ở mức cao hơn. Một nhà quản lý cần phải xác định những nhu cầu gì mà một cá nhân đang cố gắng để đáp ứng nhu cầu đó thông qua công việc và đảm bảo rằng người đó sẽ nhận được những kết quả giúp cho việc đáp ứng những nhu cầu đó khi người này đạtkết quả cao và giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình.
Theo một số nhà nghiên cứu Kaur (2013), Osabiya (2015) và Saarvala (2006), động lực đóng vai trò rất quan trọng đối với sự hài lòng và năng suất lao động của nhân viên. Năng suất cao là lợi ích lâu dài mà doanh nghiệp nhận được từ nhân viên có động lực. Lý thuyết phân cấp nhu cầu Maslow được đề xuất bởi Maslow (1954), trong đó nêu ra năm nhu cầu phân cấp có thể được áp dụng cho sự thể hiện của một tổ chức hay nhân viên của mình (Gordon, 1965). Lý thuyết nhấn mạnh rằng nếu mọi người phát triển trong một môi trường mà nhu cầu của họ không được đáp ứng, những người này sẽ không hoạt động như một cá thể khỏe mạnh (Kaur, 2013; Saarvala, 2006).
Có 5 loại nhu cầu của con người và nó được sắp xếp theo thứ bậc từ nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, lòng tự trọng để tự thực hiện (Jerome,
2013; Saarvala, 2006; Osabiya, 2015). Lý thuyết này đề cập rằng, một người quản lý nên cung cấp các điều kiện làm việc thoải mái, thời gian làm việc hợp lý và thời gian nghỉ cần thiết để nhân viên nghỉ ngơi và làm việc lại (Jerome, 2013).
Saarvala (2006) và Osabiya (2015) tiếp tục ủng hộ rằng việc đáp ứng một nhu cầu mang lại hiệu quả cao từ các nhân viên. Việc phải làm việc quá sức gây ra bởi việc tái cấu trúc công ty sẽ khiến nhân viên phải làm việc nhiều giờ tại nơi làm việc. Vì vậy, điều quan trọng là phải đáp ứng các nhu cầu khác nhau của nhân viên đểmang lại hiệu suất tốt hơn cho công ty. Việc giảm giờ làm việc khiến người lao động hạ thấp mức độ mệt mỏi đã gây ra sự gia tăng động lực từ đó tăn g NSLĐ. Hay làm việc quá nhiều phát sinh sự mệt mỏi làm giảm động lực làm việc của nhân viên. Saarvala (2006) đã đề cập rằng sự vắng mặt của người lao động mang lại sự ảnh hưởng về năng suất. Giảm năng suất khi nhân viên không được nghỉ ngơi về thể chất và tinh thần, họ sẽ không thể hoạt động hiệu quả vì họ đã làm việc trong nhiều giờ. Tuy nhiên, Srivastava và Barmola (2011) lập luận rằng những người dành nhiều giờ hơn cho công việc có thể là do động lực gia tăng phát sinh từ việc họ hài lòng hơn với công việc. Những người ít động lực se dành nhiều thời gian hơn cho các nhiệm vụ cá nhân vì nó đóng góp sự hài lòng cao hơn.
Tuy nhiên, lý thuyết Maslow cũng gặp phải một số chỉ trích bởi một số nhà nghiên cứu. Theo Graham và Messner (1998), có 3 nội dung chính hướng đến lý thuyết nhu cầu và các lý thuyết khác về động lực gặp phải sự bất đồng ý kiến của các nghiên cứu khác. Đầu tiên, không có dữ liệu thực nghiệm đầy đủ để hỗ trợ cho kết luận của lý thuyết này (MC Forson, 2012; Parkin, Tutesigensi, và Büyükalp, 2009).
Vì lý thuyết này khó kiểm tra bằng các nghiên cứu thực nghiệm, có những nghi ngờ liên quan đến nhu cầu cơ bản của con người. MC Forson (2012) tuyên bố rằng nhu cầu cấp cao hơn không nhất thiết phải được đáp ứng bởi tình hình công việc thuận lợi như giờ làm việc linh hoạt vì nó có thể phát sinh từ các lĩnh vực khác trong cuộc sống của họ. Thứ hai, họ cho rằng tất cả nhân viên đều giống nhau. Parkin, Tutesigensi và Büyükalp (2009) nói rằng lý thuyết tập trung vào cá nhân đến mức họ bỏ qua các yếu tốkhác xung quanh cá nhân. Ngoài ra, nhu cầu của các cá nhân sẽ khác nhau trong từng tình huống, do đó, tất cả các nhân viên không có cùng suy nghĩ như nhau (Whittington và Evans, 2005; Dugguh, 2014).
Thứ ba, nó không phải là lý thuyết về động lực mà là lý thuyết về sự hài lòng trong công việc (MC Forson, 2012) và sự hài lòng, thỏa mãn trong việc làm không tự động chuyển thành hiệu suất làm việc.
12. 2.6.2.2 Lý thuyết kỳ vọng
Trong khi Maslow xem xét mối quan hệ giữa nhu cầu nội bộ và nỗ lực đạt được để hoàn thành chúng, lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) tách biệt nỗ lực (phát sinh từ động lực), thể hiện và kết quả. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom giả định rằng hành vi là kết quả của sự lựa chọn có ý thức giữa các lựa chọn thay thế với mục đích tối đa hóa niềm vui và giảm thiểu nỗi đau. Ông cho rằng nỗ lực, hiệu suất và động lực được liên kết trong động lực của một người. Ông sử dụng các khái niệm Kỳ vọng, Công cụ và Sức hấp dẫn nội tại (Valence) để giải thích cho việc này.
Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực tăng lên sẽ dẫn đến tăng hiệu suất, tức là nếu tôi làm việc chăm chỉ hơn thì điều này sẽ tốt hơn. Công cụ là niềm tin rằng nếu bạn thực hiện tốt rằng bạn sẽ nhận được kết quả có giá trị. Cấp độ của kết quả đầu tiên sẽ dẫn đến cấp độ của kết quả thứ hai. Tức là nếu tôi làm một công việc tốt,