CHƯƠNG 4 MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI NGOÀI LƯƠNG ĐẾN
4.4 Mô tả biến và giả thuyết nghiên cứu
Tương tự với mục tiêu số 1, biến phụ thuộc trong mục tiêu này chính là log cơ số e của năng suất lao động. Để tính năng suất lao động của doanh nghiệp, đầu vào được sử dụng chủ yếu là số lượng lao động trung bình trong kỳ, còn đầu ra có thể là doanh thu, giá trị gia tăng hoặc sản phẩm cụ thể. NSLĐ được xác định theo chỉ số giá trị gia tăng VA trên mỗi người lao động:
Lnyit =Ln (Năng suất lao động của doanh nghiệp) = Ln Trong đó: Giá trị gia tăng của doanh nghiệp i thời điểm t.
Và số lượng lao động của doanh nghiệp i thời điểm t.
30.4.4.2 Các biến thể hiện sự thực thi phúc lợi của doanh nghiệp nhỏ và vừa Theo Kang và cộng sự (2016), hầu hết các nghiên cứu cho rằng các thành phần của phúc lợi có liên quan tích cực với sự hài lòng của cá nhân. Việc mở rộng phúc lợi cho người lao động cung cấp cho nhân viên động lực và đến lượt mình, mức độ động lực tăng lên ngăn cản người lao động bỏ việc và giúp họ phát triển. Cuối cùng, năng suất hoặc hiệu suất doanh nghiệp có thể tăng. Lý thuyết hai yếu tố (dual factor theory của Herzberg, 1968) cho thấy các chế độ phúc lợi mà nhân viên nhận được giống như là động lực thúc đẩy động lực cá nhân. Nếu một động lực nào đó được thỏa mãn, động lực cá nhân của một nhân viên được cải thiện.
Và nếu một động lực nào đó không mang lại sự hài lòng thì cũng không làm cho động lực của nhân viên dẫn đến sự không hài lòng. Do đó, mức độ phúc lợi làm tăng động lực cá nhân.
Có nhiều nghiên cứu thực nghiệm khác nhau nghiên cứu về mối quan hệ giữa phúc lợi và năng suất lao động. Tuy nhiên, kết quả của các nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ này lại đưa ra các quan điểm trái chiều nhau. Thêm vào đó, có rất ít nghiên cứu điều tra mối quan hệ trực tiếp giữa lợi ích tổng thể và năng suất. Năng suất doanh nghiệp trong mối quan hệ này lại được đo lường bằng nhiều cách khác nhau. Một số sử dụng các biện pháp gián tiếp về hiệu suất của công ty, chẳng hạn như đóng góp của người lao động, sự tham gia hoặc sự hài lòng (Dreher và cộng sự 1988; Micelli và Lane, 1991). Những người khác trực tiếp đo lường hiệu suất của công ty bằng cách sử dụng động lực của nhân viên, giá trị gia tăng trên mỗi người lao động hoặc doanh số trên mỗi nhân viên (Hong và cộng sự, 1995) do đó, kết quả của các nghiên cứu không đồng nhất. Hầu hết
các nghiên cứu cho rằng phúc lợi mang lại động lực cao hơn cho người lao động từ đó giúp cải thiện năng suất, giúp tổ chức doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình, giảm chi phí nguồn nhân lực, đạt được thành tựu về mục đích của nguồn nhân lực (Mathis & John, 2003; William, 2007; Tsai và Yu, 2005; Sigh, 2009;
Anand, Gopi &Shanka, 2010). Ngoài những nghiên cứu ủng hộ cho mối quan hệ tích cực của phúc lợi dành cho người lao động đối với năng suất lao động, cũng có những quan điểm trái chiều. Một số nghiên cứu cho rằng các chế độ phúc lợi chỉ được xem như một yếu tố điều chỉnh và cung cấp cho nhân viên vì là thành viên trong một tổ chức hay một doanh nghiệp mà không tạo động lực cho nhân viên (Rosenbloom và Hallman, 1981; Hills, 1987; Milkovich và Newman, 1990). Họ cho rằng chế độ phúc lợi có thể có giá trị trong tuyển dụng và giữ chân nhân viên, nhưng thường không liên quan đến năng suất (Adigun và Stephenson, 1992;
Mondy và cộng sự, 2002). Hennessey và cộng sự (1992) cho rằng trong một số trường hợp vì thông tin bất đối xứng người lao động hoàn toàn không biết về chế độ phúc lợi mà họ hưởng, do đó, họ không mang lại động lực đóng góp tăng năng suất cho tổ chức.
Ở Việt Nam, theo nghị định số 115/2015/NĐ-CP, Thông tư số 59/2015/TT-BLĐTBXH quy định về bảo hiểm xã hội như sau:”Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.” Hiện nay ở nước ta chế độ bảo hiểm xã hội bao gồm: Chế độ bảo hiểm ốm đau, chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, chế độ bảo hiểm thai sản, chế độ bảo hiểm thất nghiệp, chế độ bảo hiểm y tế, chế độ bảo hiểm tử tuất.
Từ lý thuyết và kết quả nghiên cứu thực nghiệm đã đưa ra ở trên, luận án đưa ra giả thuyết về đóng góp của các chính sách thực thi phúc lợi đến NSLĐ như sau:
Giả thuyết H1: Các chính sách thực thi phúc lợi nhân viên của các doanh nghiệp nhỏ và vừa được kỳ vọng tác động tốt đến năng suất lao động.
Các chính sách bảo hiểm là các biến giả mang giá trị 1 và 0. Với các doanh nghiệp i thực hiện chính sách phúc lợi j sẽ mang giá trị 1 và các doanh nghiệp không thực hiện chính sách j sẽ mang giá trị 0.
31.4.4.3 Đặc điểm của doanh nghiệp
Tương tự như ở mục tiêu 1, năng suất lao động của doanh nghiệp không chỉ bị ảnh hưởng bởi nhóm biến chính sách phúc lợi mà nó còn bị ảnh hưởng bởi doanh nghiệp có phải doanh nghiệp FDI hay không, doanh nghiệp có tiến hành xuất khẩu hay không, mức độ thâm dụng vốn của doanh nghiệp và các biến đại diện đặc điểm riêng của doanh nghiệp (Hsu và Chen, 2000; Roger và Tseng, 2000;
Wagner, 2002; Vahter, 2004; Greenaway và cộng sự, 2004; Doraszelski và Jaumandreu, 2013; Arshad và Malik, 2015; Pham, 2018). Kết hợp lý thyết và độ sẵn có của số liệu của bộ dữ liệu Kết quả điều tra doanh nghiệp nhỏ và vừa, luận án đưa vào các nhóm biến kiểm soát bao gồm: Nhóm biến số lượng và chất lượng đầu vào, nỗ lực cải thiện vốn nhân lực và công nghệ, đặc điểm thị trường.
Nhóm số lượng và chất lượng đầu vào:
Vốn và lao động là hai loại đầu vào quan trọng của bất kỳ doanh nghiệp nào (Cobb - Doughlas). Vốn và lao động là hai yếu tố bổ sung cho nhau nên nếu một lao động được đầu tư vốn nhiều hơn được kỳ vọng sẽ có năng suất lao động cao
hơn. Do đó, cường độ vốn trên mỗi người lao động K/L được xem là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động của một doanh nghiệp.
Giả thuyết H2: Cường độ vốn trên mỗi người lao động K/L của mỗi doanh nghiệp càng cao thì năng suất lao động của doanh nghiệp chế biến chế tạo càng tăng.
Mức độ thâm dụng vốn đại diện cho tiềm lực tài chính mà mỗi DN có được (Eatwell
& cộng sự, 1990). Những DN có mức vốn thâm dụng có điều kiện để trả lương cho người lao động cao hơn, cùng với đó họ có thể đầu tư cho cơ sở vật chất cũng như các hoạt động nghiên cứu R&D phục vụ cho sản xuất tốt hơn và do đó có NSLĐ cao hơn. Từ những nghiên cứu này luận án đưa ra giả thuyết về mức độ thâm dụng vốn:
Giả thuyết H3: Các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành chế biến chế tạo có mức độ vốn hóa càng cao được kỳ vọng có năng suất lao động cao hơn.
Mức độ vốn hóa của doanh nghiệp được tính như sau:
V n hóaố it = Ln
Trong đó: Vốn hóait là mức độ vốn hóa của doanh nghiệp i tại thời điểm t. Kit: Giá trị tài sản của doanh nghiệp i thời điểm t. Lit: tổng số lượng lao động của doanh nghiệp i thời điểm t.
Nhóm biến nỗ lực cải thiện vốn nhân lực và công nghệ:
Một doanh nghiệp có thể cải thiện năng suất lao động của mình bằng cách đầu tư vào các chương trình đào tạo nhầm nâng cao chất lượng lao động (Hsu và Chen, 2000), tuy nhiên cũng cần lưu ý hiệu quả đầu tư vào một chương trình đào tạo có độ trễ theo thời gian, do đó khiến cho hiệu quả của nó không rõ ràng trong ngắn hạn. Đầu tư cho nghiên cứu phát triển công nghệ sẽ giúp cải thiện trình độ công nghệ của doanh nghiệp, sau đó chính yếu tố này lại tác động tích cực đến năng suất lao động. Tương tự như đầu tư vào đào tạo, mặc dù hiệu quả của việc đầu tư vào nghiên cứu phát triển có xu hướng nâng cao trình độ công nghệ trong thời gian dài nhưng hiệu quả của nó trong ngắn hạn thường không rõ ràng.
Giả thuyết H4: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành chế biến chế tạo có thực hiện chính sách đào tạo cho nhân viên được kỳ vọng có năng suất lao động cao hơn. Và,
Giả thuyết H5: Các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành chế biến chế tạo có đầu tư vào nghiên cứu và phát triển được kỳ vọng có năng suất lao động cao hơn.
Nhóm biến thể hiện nỗ lực cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và trình độ công nghệ của doanh nghiệp được đo bằng các biến giả nhận giá trị 1 và 0. Trong đó:
Doanh nghiệp có sự đầu tư của doanh nghiệp cho chương trình giáo dục nhận giá trị =1 và doanh nghiệp không có sự đầu tư vào chương trình giáo dục nhận giá trị
=0.
Doanh nghiệp có sự đầu tư cho nghiên cứu phát triển R&D nhận giá trị =1 và doanh nghiệp không có sự đầu tư cho nghiên cứu phát triển R&D nhận giá trị = 0.
Nhóm biến về đặc điểm ngành và thị trường:
Mỗi một ngành có những đặc trưng riêng khiến cho năng suất lao động của các doanh nghiệp có sự khác biệt. Một doanh nghiệp i trong ngành j có thể tạo ra được giá trị gia tăng lớn hơn cho mỗi người lao động so với doanh nghiệp khác tương tự trong ngành khác đơn giản là do sức mạnh độc quyền trong mỗi ngành
khác nhau (Hsu và Chen, 2000). Hơn nữa, doanh nghiệp trong ngành có lợi thế độc quyền hơn còn có thể có đầu tư lớn hơn.
Để đo lường mức độ độc quyền trong ngành, nghiên cứu sử dụng chỉ số Herfindahl index (Globerman, 1979; Hsu & Chen, 2000; Sinani & Meyer, 2004;
Kohpaiboon, 2006; Nguyễn Khắc Minh & Nguyễn Việt Hùng, 2012; Pham, 2018).
Chỉ số Herfindahl được tính bằng công thức sau:
Hjt=
Trong đó: xijt: Doanh thu của doanh nghiệp i thuộc ngành j vào thời điểm t; Xjt: Tổng doanh thu của ngành j vào thời điểm t.
Chỉ số Herfindahl (H) càng cao, mức độ tập trung của ngành càng lớn, nghĩa là ngành có sức mạnh độc quyền càng lớn và độ cạnh tranh càng giảm. Doanh nghiệp chế biến chế tạo i hoạt động trong ngành j có mức độ độc quyền càng cao được kỳ vọng có năng suất lao động cao hơn.
Giả thuyết H6: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành chế biến chế tạo ở trong các ngành có sức mạnh độc quyền càng cao được kỳ vọng có năng suất càng cao.
Tương tự như ở mục tiêu số 1, ở mục tiêu này luận án cũng cho rằng phương thức mà doanh nghiệp nhỏ và vừa sử dụng để tham gia vào mậu dịch quốc tế ảnh hưởng đến năng suất lao động của doanh nghiệp. Ở đây, luận án quan tâm đến 2 phương thức chính của doanh nghiệp trong chế độ toàn cầu hóa đó là nhận đầu tư FDI và xuất khẩu hàng hóa ra thị trường nước ngoài.
Mặc dù hầu hết các nhóm lý thuyết đều cho rằng FDI và xuất khẩu có sự tác động tích cực đến năng suất của doanh nghiệp nhưng kết quả của các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy sự không nhất quán của tác động đầu tư trực tiếp nước ngoài và xuất khẩu đến năng suất lao động.
Giả thuyết H7: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành chế biến chế tạo nhận vốn FDI được kỳ vọng có năng suất lao động cao hơn các doanh nghiệp không nhận vốn FDI. Và,
Giả thuyết H8: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành chế biến chế tạo nhận có xuất khẩu hàng hóa ra nước ngoài được kỳ vọng có năng suất lao động cao hơn các doanh nghiệp chỉ cung cấp hàng hóa dịch vụ cho thị trường trong nước.
Các biến đại diện cho phương thức gia nhập vào chế độ toàn cầu hóa của doanh nghiệp là các biến giả nhận giá trị 1 và 0. Trong đó:
Doanh nghiệp có nhận vốn FDI nhận giá trị FDIit=1 và doanh nghiệp không nhận vốn FDI nhận giá trị FDIit=0
Doanh nghiệp có xuất khẩu hàng hóa ra thị trường nước ngoài nhận Xit=1 và doanh nghiệp chỉ xuất khẩu hàng hóa cho thị trường trong nước nhận giá trị Xit =0.
Nhóm biến đặc điểm doanh nghiệp:
Mỗi một doanh nghiệp có những đặc điểm riêng và đây cũng chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt trong năng suất lao động. Các biến kiểm soát đại diện cho đặc điểm gia đình: Quy mô doanh nghiệp (Aitken & Harrison, 1999; Criscuolo 2005; Alvarez và Crespi, 2003; Crespo và Fontoura 2007); Hình thức sở hữu (Bartelsman và cộng sự, 2000; Sinani & Meyer, 2004; Sun, 2001) cũng ảnh hưởng đến năng suất của doanh nghiệp.
Các kết quả nghiên cứu thực nghiệm về sự tác động của quy mô đối với năng suất lao động cũng đưa ra các kết quả khác nhau. Một số ít các tác giả như
(Dhawan, 2001; Tornatzky và Fleischer, 1990; Acs và Audretsch, 1990) cho rằng những doanh nghiệp có quy mô nhỏ có năng suất cao hơn một phần vì tính linh hoạt hơn so với DN lớn, chấp nhận rủi ro và đáp ứng tổ chức cao hơn cũng như linh hoạt trong tốc độ đổi mới. Tuy nhiên, phần lớn các tác giả cho rằng doanh nghiệp lớn sẽ có quy mô lớn hơn vì có năng suất cao hơn nhờ có hiệu quả hơn, mức thâm dụng vốn và cường độ đầu vào trung gian cao hơn. Có rất nhiều những nghiên cứu đưa ra kết quả tích cực này có thể kể đến (Baldwin và Sabourin, 1998;
Oi và Idson, 1999; Baldwin, Jarmin và Tang, 2004; Chowhan, 2005; Crespo và Fontoura 2007).
Giả thuyết H9: Các doanh nghiệp của ngành chế biến chế tạo được kỳ vọng có quy mô lớn sẽ có năng suất cao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ.
Biến quy mô của doanh nghiệp được đo bằng số lượng lao động cụ thể:
Quy mô doanh nghiệp i giai đoạn t là Log (L). Trong đó L là số lao động toàn thời gian của doanh nghiệp i giai đoạn t.
Theo Criscuolo (2005) mỗi loại hình thức sở hữu doanh nghiệp khác nhau có có sự khác biệt về năng suất.
Giả thuyết H10: Năng suất lao động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành chế biến chế tạo sở hữu hình thức doanh nghiệp khác nhau được kỳ vọng khác nhau.
Biến hình thức sở hữu của doanh nghiệp (LHSHj) là biến giả dummy đại diện cho các hình thức sở hữu khác nhau của các doanh nghiệp thuộc ngành chế biến chế tạo. Ở đây, luận án không quan tâm đến loại hình doanh nghiệp nhà nước và không phải nhà nước như trong mục tiêu 1 vì đây là bộ số liệu chỉ khảo sát đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa do đó số liệu doanh nghiệp sở hữu hình thức doanh nghiệp nhà nước rất ít trong số liệu. Biến LHSH là một biến định danh gồm 8 giá trị: (1) Hộ gia đình / doanh nghiệp; (2) Tư nhân (sở hữu duy nhất); (3) Công ty hợp danh ; (4) Tập thể / Hợp tác xã; (5) Công ty trách nhiệm hữu hạn; (6) Công ty cổ phần có vốn nhà nước; (7) Công ty cổ phần không có vốn nhà nước; (8) Liên doanh với vốn nước ngoài; (9) Doanh nghiệp nhà nước (trung ương); (10) Doanh nghiệp nhà nước (địa phương).
Công đoàn là tổ chức đại diện cho tiếng nói của người lao động trong một tổ chức hay doanh nghiệp. Việc một doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cho người lao động thúc đẩy hay làm cản trở năng suất lao động của doanh nghiệp là vấn đề gây tranh cãi. Các nghiên cứu thực nghiệm khác nhau cho các kết quả khác nhau về mối quan hệ này. Theo Barth, Bryson và Dale-Olsen (2017) chi phí vận hành tổ chức công đoàn có thể cản trở đến đầu tư vốn, hay một số người lao động kém năng suất có thể lẫn trốn trong công đoàn nhằm tránh sự sa thải, thương lượng công đoàn một số trường hợp gây bất lợi cho sự hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động có thể làm cản trở năng suất lao động của doanh nghiệp (Metcalf, 1989; Grout, 1984). Mặt khác, theo lý lẽ thông thường nhất các công đoàn có thể cung cấp tiếng nói cho người lao động, cải thiện luồng thông tin và tăng thời hạn sử dụng, tăng lợi nhuận cho đầu tư của công ty vào nguồn nhân lực, cải thiện hiệu quả bằng cách giảm việc thuê nhân công quá mức tối ưu từ đó thúc đẩy năng suất lao động của doanh nghiệp (Freeman và Medoff, 1984;
Vroman, 1990; Barth và cộng sự, 2012; Bauer và Lingens, 2013). Do đó, giả thuyết: