Quy định về nội dung bảo vệ người sử dụng lao động

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH

1.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bảo vệ người sử dụng lao động

1.2.1. Quy định về nội dung bảo vệ người sử dụng lao động

1.2.1.1. Quy định bảo vệ người sử dụng lao động khi xác lập quan hệ lao động Nếu như pháp luật quy định NLĐ có quyền tự do việc làm thì NSDLĐ được pháp luật trao quyền tự do thuê mướn, sử dụng lao động. Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ năm 2012 thì NSDLĐ có quyền: “Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động”.

20

Như vậy, tùy vào điều kiện, đặc điểm của từng ngành nghề kinh doanh mà NSDLĐ xác định những tiêu chuẩn tuyển dụng lao động cho phù hợp với nhu cầu thực tế của mình. NSDLĐ có quyền xác định các tiêu chuẩn để lựa chọn những lao động phù hợp với nghề, công việc cần tuyển dụng. Đó có thể là những yêu cầu về giới tính, độ tuổi, sức khỏe, trình độ chuyên môn, học vấn và thời gian sử dụng lao động miễn là không trái đạo đức xã hội và không vi phạm điều cấm của pháp luật. Theo quy định tại khoản 1 Điều 5 Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16 tháng 01 năm 2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm, NSDLĐ phải thông báo công khai về việc tuyển dụng và kết quả tuyển dụng thông qua một trong các hình thức:

Niêm yết tại trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện nơi tuyển lao động hoặc thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.

Cùng với đó, NSDLĐ được lựa chọn phương thức tuyển dụng lao động phù hợp. Ngày nay, cùng với sự phát triển của các ngành khoa học, công nghệ, thông tin và sự nhạy bén của thị trường lao động thì các phương thức tuyển dụng lao động được NSDLĐ áp dụng nhiều và đã trở nên phong phú. Theo quy định tại Điều 11 BLLĐ năm 2012 thì: “Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh.” Quyền trực tiếp tuyển dụng ở đây được hiểu là việc tuyển dụng lao động vào làm việc được thực hiện bởi chính NSDLĐ, họ có thể thực hiện từ khâu thông báo công khai việc tuyển dụng, đến nghiên cứu hồ sơ ứng tuyển, phỏng vấn trực tiếp hay tổ chức thi, ... Ngoài trực tiếp tuyển lao động, NSDLĐ có thể thông qua đơn vị trung gian là tổ chức dịch vụ việc làm hoặc có thể thuê lại lao động. Hoặc NSDLĐ tuyển người vào học nghề, tập nghề sau đó mới giao kết HĐLĐ làm việc chính thức cho doanh nghiệp. Khi đó, hai bên phải cùng giao kết hợp đồng đào tạo nghề trong đó phải có các điều khoản cụ thể theo quy định BLLĐ năm 2012 như nghề đào tạo, địa điểm, thời

21

gian đào tạo, thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho doanh nghiệp… theo quy định tại Điều 62 của BLLĐ.

Trong thời kỳ hội nhập quốc tế việc di chuyển lao động không chỉ dừng lại trong phạm vi lãnh thổ quốc gia mà còn vượt ra ngoài biên giới. Chính vì thế, pháp luật còn cho phép NSDLĐ được quyền tuyển dụng lao động là người nước ngoài. Theo Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03 tháng 02 năm 2016 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam,6 NSDLĐ có thể sử dụng lao động nước ngoài theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà không bị hạn chế về số lượng. Quy định này tạo điều kiện cho NSDLĐ có cơ hội tìm kiếm lao động có trình độ cao, góp phần làm tăng năng xuất lao động và tăng sức cạnh tranh trên thị trường.

Sau khi tuyển dụng NLĐ, pháp luật quy định NSDLĐ có quyền xác lập quan hệ lao động thông qua hình thức hợp đồng lao động. Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ năm 2012: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Việc giao kết HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ phải bảo đảm tuân thủ theo nguyên tắc khi giao kết HĐLĐ theo quy định tại Điều 17 BLLĐ năm 2012, đó là: “tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực”; và “tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”.

Ngoài ra, để bảo vệ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ, BLLĐ năm 2012 còn cho phép các bên giao kết HĐLĐ thỏa thuận một điều khoản giữ gìn bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh. Theo quy định tại khoản 2 Điều 23 BLLĐ năm 2012, “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội

6 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03 tháng 02 năm 2016 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

22

dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.” Quy định này có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với NSDLĐ, bởi lẽ thực tiễn cho thấy, nhiều tổn thất rất nặng nề của NSDLĐ do doanh thu bị sụt giảm hoặc nhiều trường hợp nghiêm trọng hơn đẩy doanh nghiệp đến bờ vực phá sản mà NSDLĐ phải gánh chịu do NLĐ đã tiết lộ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ cho doanh nghiệp cạnh tranh khác, hoặc do chính bản thân họ sử dụng những bí mật đó để trở thành đối thủ cạnh tranh với chính NSDLĐ trước đây.

BLLĐ năm 2019 tại Điều 21 cũng chưa có quy định cụ thể về vấn đề này.

Vì vậy, để quy định này đi vào đời sống và bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích của NSDLĐ, pháp luật lao động cần ban hành văn bản hướng dẫn cụ thể về sự thỏa thuận trên được áp dụng cho những loại công việc nhất định nào, giới hạn của điều khoản trong từng loại hợp đồng, thời điểm chấm dứt áp dụng điều khoản hạn chế thỏa thuận cạnh tranh,…

Ngoài quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì quy định về “thỏa thuận không trái pháp luật” cũng là một vấn đề cần được bàn luận tới. Thực tiễn cho thấy, có nhiều HĐLĐ có những điều khoản mà NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận thêm nhưng khó có thể xác định được tính pháp lý của nó.

Điển hình như những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà NSDLĐ và NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ nhưng không thuộc các trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012. Theo BLLĐ năm 2012 thì NSDLĐ chỉ được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012. Như vậy, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các trường hợp do NSDLĐ và NLĐ tự nguyện thỏa thuận trong HĐLĐ nhưng không thuộc các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ thì NSDLĐ có bị coi là trái pháp luật không?

Cùng với đó, theo quy định mới của BLLĐ năm 2019 có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021 thì hình thức “hợp đồng lao động theo mùa vụ” sẽ không còn

23

được sử dụng, theo đó, BLLĐ năm 2019 có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động chỉ được giao kết theo một trong các loại sau: i) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ii) Hợp đồng lao động xác định thời hạn trong thời gian không quá 36 tháng. Như vậy, BLLĐ năm 2019 đã bỏ loại HĐLĐ thời vụ ra khỏi các loại HĐLĐ, theo đó, từ ngày 01/01/2021 chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động là HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn. Quy định này nhằm bảo đảm quyền tự do định giữa các bên cho phù hợp với nhu cầu thực tế.

Trước khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ thử việc, nhằm để NSDLĐ lựa chọn ứng viên tốt nhất. Theo đó, Điều 26 đến Điều 29 của BLLĐ 2012 cho phép NSDLĐ được thỏa thuận với NLĐ về việc làm thử.

Trong thời gian thử việc, tiền lương của NLĐ do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Kết thúc thời gian thử việc, khi việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ.

NSDLĐ không được kéo dài thời gian thử việc, không được ký hơp đồng thử việc 2 lần.7

BLLĐ năm 2019 có quy định mới về thử việc có lợi hơn đối với NSDLĐ trong việc tuyển dụng NLĐ vào trong doanh nghiệp của mình so với BLLĐ năm 2012. Cụ thể BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm thời gian thử việc đối với người quản lý doanh nghiệp, theo đó thời gian này sẽ không quá 180 ngày, dài hơn rất nhiều so với các công việc khác. Điều này góp phần đảm bảo vệ tối đa quyền của NSDLĐ trong việc lựa chọn nhân lực một cách phù hợp, đặc biệt với những nhân lực yêu cầu trình độ và khả năng làm việc cao.

1.2.1.2. Quy định bảo vệ người sử dụng lao động khi thực hiện quan hệ lao động

Khi quan hệ lao động được xác lập, các bên tiến hành thực hiện những cam kết đã thỏa thuận trong HĐLĐ dưới sự giám sát, kiểm tra của NSDLĐ.

7 Điều 26 đến Điều 29 Bộ luật Lao động 2012.

24

Theo đó, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, pháp luật quy định NSDLĐ có quyền ban hành nội quy lao động, ký kết thỏa ước lao động tập thể và các văn bản khác để quản lý lao động. Đồng thời NSDLĐ có quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với NLĐ, có quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác với công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ, tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, có quyền thay đổi nội dung HĐLĐ cho phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị. Cụ thể:

- Người sử dụng lao động có quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động:

Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, việc sắp xếp, bố trí công việc cho NLĐ hoàn toàn do NSDLĐ quyết định trên cơ sở nhu cầu của đơn vị và khả năng, trình độ của NLĐ. Song, để tránh trường hợp NSDLĐ vì lợi ích của mình mà xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ, pháp luật quy định cụ thể các hành vi bị nghiêm cấm đối với NSDLĐ. Theo đó, NSDLĐ không được phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn. Đồng thời, nghiêm cấm các hành vi ngược đãi NLĐ, quấy rối tình dục tại nơi làm việc, cưỡng bức lao động; lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật; sử dụng lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo nghề hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.8

Trong hoạt động cho thuê lại lao động, quyền bố trí công việc cho NLĐ do doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động thực hiện. Theo đó, bên thuê lại phải bố trí công việc cho NLĐ theo hợp đồng đã giao kết với doanh nghiệp cho thuê lại lao động, đồng thời không được chuyển NLĐ đã thuê lại cho NSDLĐ khác. Nếu muốn huy động NLĐ làm thêm giờ ngoài nội dung

8 Điều 8 BLLĐ năm 2012.

25

HĐLĐ cho thuê lại lao động, phải được sự đồng ý của NLĐ thuê lại. Nếu NLĐ thuê lại không đáp ứng yêu cầu công việc như đã thỏa thuận, bên thuê lại lao động có quyền trả những lao động này cho bên cho thuê lại lao động.

Đối với các lao động đặc thù (như lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, lao động cao tuổi), khi bố trí công việc, NSDLĐ phải dựa vào các đặc điểm đặc thù để bố trí công việc sao cho phù hợp, không làm ảnh hưởng đến thể chất, tinh thần, sức khỏe và chức năng khác của những NLĐ này. Đối với lao động nữ, theo quy định tại Điều 154 BLLĐ năm 2012, NSDLĐ phải bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới đối với lao động nữ. Hơn nữa, NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ làm công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành kèm theo Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 về danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ.

Từ những phân tích trên, có thể thấy các quy định của BLLĐ năm 2012 về vấn đề bảo vệ NSDLĐ trong việc bố trí công việc đối với NLĐ tương đối hợp lý, phù hợp với tình hình sử dụng lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay. Bên cạnh đó, ngoài những ưu điểm nêu trên, các quy định của pháp luật lao động Việt Nam đối với vấn đề này vẫn còn bộc lộ bất cập đó là, quy định thời gian nghỉ sinh con 06 tháng là quá dài, dưới góc độ bảo vệ NSDLĐ, quy định này cũng cần được xem xét.

- Người sử dụng lao động được quyền chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:

Theo quy định tại khoản 1 Điều 31 BLLĐ năm 2012, NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ trong hai trường hợp đó là: Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Theo khoản 2 Điều 8 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết

26

và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ (Sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 148/2018/NĐ-CP) thì những trường hợp được coi là “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” sẽ do NSDLĐ quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp.

Như vậy, có thể thấy quy định đối với trường hợp “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” thì gần như pháp luật tạo điều kiện cho NSDLĐ trong việc điều chuyển NLĐ. Theo đó, khi có nhu cầu lao động tăng cao để giải quyết gấp các công việc phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh, NSDLĐ đều có thể điều chuyển NLĐ. Việc điều chuyển của NSDLĐ đối với NLĐ cũng cần phải tuân thủ các quy định về thời gian điều chuyển, thủ tục báo trước cho NLĐ, quyền lợi NLĐ trong thời gian điều chuyển,…

Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, NSDLĐ được quyền tạm hoãn thực hiện HĐLĐ đối với NLĐ. Theo quy định tại Điều 32 BLLĐ năm 2012, NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ tạm thời không thực hiện HĐLĐ trong một thời gian nhất định. Thời gian tạm hoãn thực hiện công việc tùy thuộc vào sự thỏa thuận của hai bên. Hết thời gian tạm hoãn, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Còn các trường hợp NLĐ tạm hoãn thực hiện công việc khác không xuất phát từ ý chí của NSDLĐ mà từ ý chí của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (như đi làm nghĩa vụ quân sự; bị tạm giữ, tạm giam, phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; lao động nữ mang thai nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền), thì pháp luật quy định NSDLĐ bắt buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc.

- Người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy lao động và thực hiện các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động cũng như áp dụng trách nhiệm vật chất đối với NLĐ:

Theo quy định tại khoản 1 Điều 119 BLLĐ năm 2012, “người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng