CHƯƠNG 2: THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG QUA THỰC TIỄN TẠI HUYỆN VĂN LÂM, TỈNH HƯNG YÊN
2.3. Kết quả đạt được trong thực hiện pháp luật về bảo vệ người sử dụng
2.3.1. Thực hiện quy định về nội dung bảo vệ người sử dụng lao động tại huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên
2.3.1.1. Thực hiện quy định về nội dung bảo vệ người sử dụng lao động
- Thực hiện quy định về nội dung bảo vệ NSDLĐ khi xác lập quan hệ lao động:
Về tuyển dụng lao động: Các doanh nghiệp thực hiện đúng quy định của Nghị định số 03/2016/NĐ-CP về xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động. Phần lớn các doanh nghiệp tự tuyển sau khi thông báo các điều kiện tuyển dụng lao động trên trang web của mình hoặc trên báo chí của tỉnh Hưng Yên.
18 https://baotintuc.vn/thoi-su/van-lam-vuon-len-thanh-huyen-cong-nghiep-trong-diem-cua-hung-yen- 20190824213824338.htm, truy cập ngày 6/6/2020.
45
Một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng công nghiệp, dịch vụ đang có nhu cầu tuyển dụng nhân viên pháp lý, thì bên cạnh những yêu cầu chung về trình độ học vấn, văn bằng, chứng chỉ như đã tốt nghiệp Đại học Luật, có chứng chỉ tiếng anh, thành thạo tin học thì doanh nghiệp còn yêu cầu ứng viên phải có kinh nghiệm làm văn phòng luật sư hoặc công ty luật từ một đến hai năm, tham gia các vụ tư vấn khi tranh chấp lao động xảy ra,… Ví dụ các doanh nghiệp như: Công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô, xe máy Việt Nam (VAP), Công ty Cổ phần Hyundai Aluminum Vina, Công ty TNHH Canon Việt Nam19… Với những yêu cầu đặt ra, đã giúp NSDLĐ chọn được những ứng viên đáp ứng đủ yêu cầu.
Về giao kết HĐLĐ: Pháp luật cho phép các bên được tự do thỏa thuận và xác định các nội dung trong HĐLĐ. Theo số liệu thực tế của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội huyện Văn Lâm, số lao động đã giao kết HĐLĐ hiện nay trong các doanh nghiệp đạt khoảng 96,6%, trong đó công ty có vốn đầu tư của nhà nước đạt 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,2%, doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,9%. Tỷ lệ ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn khoảng 36,6%, xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng khoảng 46,8%, còn lại là hợp đồng lao động mùa vụ chiếm khoảng 16,6%.20
Ngoài ra, do tự do thỏa thuận HĐLĐ cho phép các bên thỏa thuận thêm những nội dung bên ngoài các nội dung cơ bản theo yêu cầu tại khoản 1 Điều 23 BLLĐ năm 2012 và những thỏa thuận đó phải là những thỏa thuận không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Vận dụng các quy định về nội dung của hợp đồng lao động theo Điều 23 của BLLĐ năm 2012 và hướng dẫn tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP, nhiều doanh nghiệp đã quy định linh hoạt các nội dung về chế độ và các khoản chi trả khác, tăng lương, trợ cấp, giảm thời gian làm việc, …. Thực tiễn quản trị nhân sự ở một số doanh nghiệp cho
19 https://baotintuc.vn/thoi-su/van-lam-vuon-len-thanh-huyen-cong-nghiep-trong-diem-cua-hung-yen- 20190824213824338.htm, truy cập ngày 6/6/2020.
20 Phòng Lao động Thương binh và Xã hội huyện Văn Lâm “Báo cáo tình hình công tác năm 2019 và phương hướng công tác năm 2020”.
46
thấy, đây là những nội dung thường xuyên có sự thay đổi, và nếu mỗi lần thay đổi như vậy sẽ phải tiến hành sửa đổi, bổ sung HĐLĐ làm khó khăn, phát sinh thủ tục đối với doanh nghiệp, ví dụ tại các Công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô, xe máy Việt Nam (VAP), Công ty Cổ phần Hyundai Aluminum Vina, Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Canon Việt Nam21….
Ở một số doanh nghiệp, qua nghiên cứu thực tế, tác giả thấy có một hình thức khác được một số doanh nghiệp - NSDLĐ sử dụng khi áp dụng quy định tại Điều 23 về giao kết HĐLĐ, đó là những văn bản, thỏa thuận khác nằm ngoài HĐLĐ. Có nghĩa là, ngoài HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ còn ký thêm những cam kết, thỏa thuận khác dưới hình thức văn bản nhằm ràng buộc trách nhiệm thực hiện quyền và nghĩa vụ với nhau, đặc biệt là ràng buộc trách nhiệm đối với NLĐ. Ví dụ vụ án tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa ông Nguyễn Văn Tùng và Công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô, xe máy Việt Nam (VAP).22 Cụ thể, nội dung vụ việc như sau:
Ngày 16/9/2013, ông Nguyễn Văn Tùng và Công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô, xe máy Việt Nam (VAP) giao kết HĐLĐ lần thứ nhất; ngày 16/9/2016, hai bên giao hạn HĐLĐ lần thứ hai, loại hợp đồng là HĐLĐ không xác định thời hạn, làm việc tại xưởng lắp hoàn thiện lốp xe. Khi giao kết HĐLĐ, ông Tùng đã ký nhận bản nội quy lao động. Ngoài ra ông còn ký nhận “Bản điều kiện lao động (BL65)” đi kèm với HĐLĐ. Trong các bản nội quy lao động và bản điều kiện làm việc quy định công việc phải thực hiện của ông Tùng cũng như các hành vi bị nghiêm cấm. Theo bản điều kiện làm việc mà ông Tùng trực tiếp ký nhận giữa ông và Công ty thì NLĐ sẽ bị thôi việc nếu vi phạm một trong các điều của bản điều kiện, trong đó có hành vi: “Không đeo găng tay khi làm việc với dụng cụ có chuyển động quay hay khi làm việc trong khu vực có chuyển động quay” (Điều 11 Bản điều kiện lao động). Trong quá trình làm việc, ông
21https://baotintuc.vn/thoi-su/van-lam-vuon-len-thanh-huyen-cong-nghiep-trong-diem-cua-hung-yen- 20190824213824338.htm, truy cập ngày 6/6/2020.
22 Bản án số 04/2018/LĐ-ST của Tòa án nhân dân huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên ngày 28 tháng 11 năm 2018 về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
47
Tùng thường xuyên vi phạm nội quy lao động, đã được nhắc nhở nhiều lần nhưng vẫn không khắc phục. Do đó, ngày 10/9/2018, Ban Giám đốc Công ty đã họp và quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Tùng kể từ ngày 10/11/2018.
Khi quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Tùng, Công ty đã báo trước cho ông Tùng 45 ngày và giải quyết toàn bộ quyền lợi cho ông Tùng theo quy định pháp luật.
Tòa án nhân dân huyện Văn Lâm nhận định rằng: Việc ký kết HĐLĐ của hai bên hoàn toàn tự nguyện nên HĐLĐ về hình thức, nội dung là hợp pháp và phù hợp với quy định pháp luật. Quá trình làm việc, ông Tùng thường xuyên vi phạm nội quy lao động và điều kiện làm việc đã ký kết. Cụ thể, ngày 04/8/2016, ông Tùng bị kỷ luật ở hình thức “Kéo dài thời hạn nâng lương trong thời gian 6 tháng” với lý do: “Khi nâng xe trên cầu nâng, xe không được đỡ chắc chắn trên cầu nâng trước khi nâng hẳn xe lên làm mất an toàn lao động”, “thiếu trách nhiệm khi làm việc có thể gây nên thiệt hại cho Công ty” thuộc trường hợp quy định tại điểm 7 khoản C mục 6.1 nội quy lao động của Công ty. Ngày 04/10/2017, ông Tùng đến nơi làm việc trong tình trạng có ảnh hưởng chất cồn vi phạm điểm 11 Bản điều kiện lao động. Như vậy, ông Tùng đã vi phạm nội quy lao động, vi phạm bản điều kiện lao động mà hai bên đã cam kết, có thể xác định bản điều kiện lao động là sự thỏa thuận tự nguyện của NSDLĐ và NLĐ, nếu có sự vi phạm này thì đương nhiên NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ.
Như vậy, trong vụ án này, NSDLĐ đã căn cứ vào tính chất đặc thù, chức năng nhiệm vụ của công ty để đề ra một số cam kết buộc NLĐ phải tuân thủ khi hai bên ký HĐLĐ. Ông Tùng đã trực tiếp ký vào bản điều kiện làm việc này, và hai bên cam kết nếu xảy ra bất cứ hành vi nào thì hai bên có quyền chấm dứt HĐLĐ. Chính vì vậy, trên cơ sở căn cứ các quy định của BLLĐ năm 2012, TAND huyện Văn Lâm đã xác định rằng Công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô, xe máy Việt Nam (VAP) quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với ông Nguyễn Văn Tùng là có cơ sở pháp lý.
48
Qua vụ án trên và nhận định của TAND huyện Văn Lâm, có thể thấy rằng sự thỏa thuận của các bên luôn được tôn trọng và bảo vệ. Đặc biệt, đối với những thỏa thuận nằm ngoài các nội dung quy định tại Điều 23 BLLĐ năm 2012, thỏa thuận trong văn bản nằm ngoài HĐLĐ. Điều này là hợp lý bởi những thỏa thuận đó được xác lập dựa trên sự tự nguyện của cả NLĐ và NSDLĐ, cả hai đều hiểu được giá trị của mỗi thỏa thuận đối với mình. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi cho các bên trong quan hệ lao động, thiết nghĩ pháp luật cũng cần có văn bản hướng dẫn rõ ràng hơn về vấn đề này, bởi thực tế vẫn tồn tại những cách hiểu và áp dụng khác nhau giữa các cơ quan thực thi pháp luật, cần phải có sự hiểu và áp dụng thống nhất để đảm bảo quyền và lợi ích của NSDLĐ.
- Thực hiện quy định về nội dung bảo vệ NSDLĐ khi thực hiện quan hệ lao động:
Về điều chuyển công việc của NLĐ: Nhiều doanh nghiệp trên địa bàn huyện Văn Lâm thực hiện điều chuyển NLĐ làm công việc khác do nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ: xây dựng, vận tải, sửa chữa ô tô, chế biến các mặt hàng như long nhãn, làm tương,… Lý do là xuất phát từ nhu cầu lao động tăng thêm ở từng thời điểm trong năm, theo đó NSDLĐ chủ động trong việc sử dụng lao động hiện có mà không cần tuyển dụng hoặc thuê thêm lao động mới nhằm đáp ứng nhu cầu lao động tại chỗ và tiết kiệm sức lao động.
Chẳng hạn, tại Công ty Cổ phần Hyundai Aluminum Vina, NSDLĐ ban hành quy chế làm việc của phân xưởng sản xuất ô tô. Trong đó có quy định “do nhu cầu sản xuất kinh doanh, Giám đốc có quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác”. Theo đó, năm 2019, Anh Phan Hữu Hưng, công nhân làm việc ở phân xưởng gò hàn đã được điều chuyển sang bộ phận lắp ráp trong thời gian 60 ngày.
Hoặc vụ việc tại Công ty TNHH Yokogawa Việt Nam, doanh nghiệp 100% vốn đầu tư từ Nhật Bản. Năm 2013, Công ty ký HĐLĐ không xác định thời hạn với một nhân viên. Nội dung HĐLĐ có ghi rõ: "Chức vụ: Kỹ sư; chức
49
danh chuyên môn: Dự án, Công việc phải làm: Theo sự phân công của Trưởng phòng kỹ thuật". Năm 2017, Công ty có Quyết định điều chuyển công tác đối với nhân viên này, cụ thể như sau: "Chức vụ: Kỹ sư; công việc phải làm: Theo sự phân công và báo cáo công việc cho Trưởng phòng Kỹ thuật". Đây cũng là trường hợp điều chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ theo quy định tại Điều 31 BLLĐ năm 2012, Điều 8 Nghị định số 05/2015/NĐ- CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ.
Về ban hành nội quy lao động, ký kết thỏa ước lao động tập thể: Hiện nay trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên, hầu hết các doanh nghiệp đều ban hành nội quy lao động. NSDLĐ căn cứ vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh của đơn vị để xây dựng nội quy lao động.
Theo Thông báo kết quả thanh tra việc chấp hành pháp luật về lao động tại doanh nghiệp trên địa bàn huyện Văn Lâm các năm 2015, 2016, 2017 của Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hưng yên cho thấy, hầu hết các đơn vị sử dụng lao động có sử dụng từ 10 NLĐ trở lên đều ban hành nội quy lao động.Cụ thể, có khoảng 90% doanh nghiệp đã ban hành nội quy lao động. Nội quy lao động, nhìn chung, đều quy định cụ thể các nội dung tại khoản 2 Điều 119 BLLĐ năm 2012. Hầu hết các đơn vị, khi quy định về làm thêm giờ, NSDLĐ có thể tự do quy định trong nội quy lao động nhưng không được vượt quá số giờ cho phép. Hiện nay theo Điều 106 BLLĐ 2012, số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ/năm trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định được làm thêm không quá 300 giờ/năm. Tuy nhiên số giờ làm thêm dược quy định theo pháp luật hiện hành theo một số ý kiến là còn hạn chế, chưa đảm bảo được nhu cầu của NSDLĐ và nền kinh tế thị trường hiện nay.
Đặc biệt, nội dung về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý vi phạm kỷ luật lao động được các doanh nghiệp đặc biệt chú trọng, bởi đây là cơ sở quan trọng để xử lý kỷ luật, bồi thường thiệt hai vật chất nếu
50
NLĐ có hành vi vi phạm. Nhiều nội quy lao động của các doanh nghiệp quy định tới hơn 20 hành vi có thể áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách, ví dụ nội quy lao động của Công ty TNHH Canon Việt Nam.23 Do Công ty quy định cụ thể các hành vi nên nội quy lao động dễ được người lao động thực hiện, vì vậy mà trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp được ổn định và duy trì, góp phần quan trọng để thúc đẩy năng suất, chất lượng lao động tăng cao.
Về thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể: Cũng như các địa bàn khác của tỉnh Hưng Yên, các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Văn Lâm có số lượng doanh nghiệp tiến hành thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể ngày càng tăng. Đặc biệt ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp có quy mô sử dụng lao động lớn trong các cụm công nghiệp, khu công nghiệp như: Phố Nối, Minh Hải 1, Minh Hải 2,… Theo số liệu của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội huyện, tỷ lệ doanh nghiệp đã ký kết thỏa ước lao động tập thể đạt khoảng 25%. Đa số doanh nghiệp sau khi ký kết thỏa ước lao động tập thể đều đã gửi tới cơ quan có thẩm quyền theo đúng quy định. Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể không chỉ có lợi cho NLĐ, kích thích tính sáng tạo của NLĐ mà còn mang lại lợi ích cho cả NSDLĐ. Hầu hết các doanh nghiệp đều thừa nhận thỏa ước lao động tập thể đã gắn kết các cá nhân NLĐ với nhau, gắn kết tập thể lao động với NSDLĐ, bảo đảm rõ ràng quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên, làm cho quan hệ lao động luôn hài hòa ổn định, hạn chế được tranh chấp lao động.
- Thực hiện quy định về nội dung bảo vệ NSDLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động:
Nhìn chung, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ngày càng được pháp luật quy định theo hướng mở rộng hơn. Pháp luật luôn tôn trọng và bảo vệ sự tự nguyện thỏa thuận của các bên, trong đó bao gồm cả những thỏa thuận nằm ngoài HĐLĐ không trái pháp luật lao động. Vụ án tranh chấp lao
23https://baotintuc.vn/thoi-su/van-lam-vuon-len-thanh-huyen-cong-nghiep-trong-diem-cua-hung-yen- 20190824213824338.htm, truy cập ngày 6/6/2020.
51
động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa ông Nguyễn Văn Tùng và Công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô, xe máy Việt Nam (VAP) nêu ở trên cũng là một ví dụ cho vấn đề này. Bởi lẽ, điều khoản quy định về trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong bản điều kiện lao động – là văn bản riêng biệt, độc lập với HĐLĐ không thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 nhưng vẫn được TAND chấp nhận.24
Trong nhiều trường hợp, nếu NSDLĐ không tuân theo các quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục khi chấm dứt quan hệ lao động thì quyết định chấm dứt đó bị coi là trái pháp luật và vì thế phải gánh chịu các hậu quả pháp lý theo quy định tại Điều 42 BLLĐ năm 2012. Thực tế thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn huyện Văn Lâm đã chứng minh, vì lợi ích của mình, nhất là đặt trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam, cung lao động cao hơn rất nhiều so với cầu lao động, NSDLĐ đã chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ một cách tùy tiện, vi phạm cả lý do và thủ tục pháp luật quy định.
Ví dụ, vụ án giữa ông Trương Quang Hà và Công ty TNHH Thương mại dịch vụ và đầu tư Hải An, đóng tại Thôn Hành Lạc, Thị trấn NHư Quỳnh, huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên. Công ty Hải An chấm dứt HĐLĐ với ông Hà với lý do thay bảo vệ chuyên nghiệp mà không giải quyết bất kỳ quyền lợi nào và cũng không có quyết định cho thôi việc.25
Cụ thể là ngày 10/12/2017, khi ông Hà đang trực thì nhận được thông báo của Công ty TNHH Thương mại dịch vụ và đầu tư Hải An họp tổ bảo vệ. Tại cuộc họp này, công ty Hải An thông báo là đã đổi bảo vệ chuyên nghiệp nên cho tổ bảo vệ trong đó có ông Hà nghỉ việc. Sau khi nghỉ việc, ông Hà không được thanh toán bất cứ quyền lợi gì. Ông Hà làm đơn xin công ty cứu xét vì hoàn cảnh gia đình quá khó khăn, mẹ bệnh nằm liệt giường, xin công ty bố trí
24 Bản án số 04/2018/LĐ-ST của Tòa án nhân dân huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên ngày 28 tháng 11 năm 2018 về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
25. Tòa án nhân dân huyện Văn Lâm, Bản án lao động sơ thẩm ngày 17/10/2018 theo Quyết định xét xử số 11/2018/QĐST-LĐ.